中小型企业怎样简单有效激励员工？

1. 中小型企业怎样简单有效激励员工？

除了奖金激励外，想办法提高员工对工作成就的期望，是对员工进行激励的重要途径。
　　1、工作细节决定来自激励感满足
　　员工的工作往往来自于对工作细节的把握，细节做到位了，那么工作就会得到一个较好结果。同时，工作团队越小，工作成果中员工个人的贡献越清楚，越能激发起员工对个人贡献体验的期望。
　　2、明确个人的责、权、利
　　员工在进行工作过程中，明确责权利。团队中个人的地位越重要，体验到的成就感就越强烈，员工感受到这种激励感就越强。
　　3、构造公正、透明的业绩比较平台
　　通过业绩比较，使优秀的员工产生成就优势体验，从而提供成就需要的满足。提高员工的期望。组织制定一系列的业绩竞赛制度、业绩排名公开制度和业绩进步评比制度，可以使员工对业绩优势体验有一个明确的期望，从而激发员工的成就感。
　　4、提供有效的个人培训
　　企业必须为员工提供实现其职业生涯规划的所有培训，而且能够使这种培训成为有效的一种激励方式。这也是使员工的视野由本职工作拓展到多个岗位或更高的岗位主要需求。使员工拥有沿着生涯规划的路径一步一步实现既定目标的期望。
　　5、挑战来自企业对员工的实践
　　挑战性的工作可以激发员工的工作热情，学到很多新东西，激发其自身潜能，并且这个挑战经过他自己的努力达到成功的期望。当这个目标实现时，它给员工带来的自信和成就感，会给今后完成更出色的业绩带来非常积极的影响。

2. 中小企业对员工的激励

    　　导语：激励问题是企业成长过程中人力资源部需要不断考虑的一个问题，但是很多中小企业没有合理的人力资源管理制度相配合，职工的积极性很难激发出来，影响企业的发展。因此，中小企业要产生凝集力，吸引、留住人才，就必须充分利用人力资源在企业发展中的价值作用，而实现这一目标的关键是一激励。
       　　中小企业对员工的激励          　　一、中小企业人力资源的作用和特点 
        　　1.人力资源在中小企业中的作用 
       　　中小企业要进行生产经营活动，就必须具备人力资源、财务资源和物质资源三种基本资源，其中最基本的生产要素或资源就是人力资源和财务资源。财务资源是“死”的、“被动”的，人力资源是“活”的、“主动”的，只有依靠人力资源，充分发挥人力资源的能动性和智力性才能最终实现企业价值的最大化。因此，企业必须高度重视人力资源的开发、利用和管理。
        　　2.中小企业人力资源的特点 
       　　中小企业的福利不可能与大企业相匹配，但是他们又必须在市场中同大企业竞争以吸引优秀的人才。因此，必须充分了解中小企业人力资源管理的特点，才能进行“有的放矢”管理。中小企业人力资源有以下特点：分工不一定很明确，比如说财务经理可以和行政经理由同一个人担任;员工和经理关系密切，容易互相了解，可以根据每个员工自身的特点对症下药;人员流动性较大。由中小企业的人力资源有自身特殊性，我们就必须结合中小企业的特点，发挥人力资源在企业发展中的价值，实施最有效的激励。
        　　二、激励的方式 
       　　激励是通过某些刺激，使人奋发起来，驱使人朝着组织所期望的目标前进的过程。企业的发展需要员工的支持，员工的主动性、积极性和创造性对企业的生存发展具有巨大的作用。企业要取得员工的支持，就必须在充分了解他们动机或需求的情况下，使人尽其所长。由于人都存在着物资需要和精神需要，中小企业激励员工也应该是物资激励与精神激励相结合，以精神激励为主，力求收到事半功倍的效果。
        　　(一)物资激励 
       　　物资需要是我们人类的最基础需要，物资激励是基础的激励方法，我们通常将物资激励分为金钱性报酬和非金钱性报酬。
        　　1.金钱性报酬 
       　　物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因，所以物质激励仍是激励的主要形式，金钱作为一种激励手段是永远不应该忽视的。对于多数员工来说，拥有一定数目的金钱是满足他们各种需要的前提。其次，金钱还是衡量员工贡献大小、地位高低、受尊重程序度的标准。我们发现在中小企业中，金钱带来的'绩效提高幅度达35%。
        　　(1)浮动工资方案 
       　　浮动工资方案是指报酬随着绩效水平而上下波动，它可以提高生产力水平并常常对员工态度有积极影响。工资奖励、利润分成、计件工资、奖金、收入分成，都是浮动工资的具体形式，采用的具体方案根据中小企业的业务性质决定。 (2)技能工资方案
       　　技能工资指根据员工掌握了多少种技能和能作多少工作来决定工资的多少。它被作为一种决定工资水平的公平性标准，可以刺激员工学习新技能或提高技能水平，促进其成长，并增强员工的合作意识。
        　　(3)创新性的福利 
       　　中小企业优势在于可结合企业自身行业特点与所在地消费水平情况，根据雇员个人需要裁定薪酬，使员工满意度达到最高。中小企业员工在福利方面拥有特别的创新性与灵活性，在满足最基本要求的基础上采取有创新性的弹性福利计划，创新性的福利性政策不仅成本少而且能激起雇员的兴趣，而弹性的福利计划重在提供满足不同雇员福利需求的一个氛围。
        　　2.非金钱性报酬 
       　　企业提供的非金钱性报酬通常取决于企业员工渴望什么以及管理者的控制权限。中小企业为对身份非常敏感的员工提供宽敞的办公环境、车辆、住房等待遇，进一步满足自尊和自我实现的需要，可能会起到激励员工提高绩效的作用。
        　　二、精神激励 
       　　现代企业在充分考虑物质激励的基础上，也必须考虑精神激励。精神激励是满足职工的社交、自尊、自我发展和自我实现的需要，即在较高的层次上满足员工的需要，其激励深度大，维持时间长。对经济实力较弱的中小企业来说，灵活运用一些无“薪”的激励，不仅成本低廉，还能提升员工满意度，增强组织的活力和凝聚力。
        　　1.参与激励 
       　　现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励，因此让职工恰当地参与管理，使员工感到工作更加有趣和更有意义，形成员工对企业的归属感、认同感;同时由于员工来源于各个渠道，所以会带着自身的或者以前的一些背景，有利于企业获得先进的技术、有价值的信息。
        　　2.尊重激励 
       　　尊重是加速员工自信力爆发的催化剂。中小企业通过增强员工在工作中的个人价值感，充分重视员工感受，信任员工，给员工制定弹性的时间和方式，调动员工的积极性，达到最有效的精神激励。
        　　3.荣誉和提升激励 
       　　人人都具有自我肯定、争取荣誉的需要，荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要、激发人们奋力进取的重要手段。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。
        　　4.培训和发展机会的激励 
       　　没有人喜欢平庸，尤其对于那些年纪轻、干劲足的员工来说，富有挑战性的工作和成功的满足感，比实际拿多少薪水更有激励作用。因此，管理者要根据员工的要求，适当的进行授权，让员工参与更复杂、难度更大的工作。这样，一方面是对员工的培养和锻炼，满足他们自我实现的需要;另一方面也有利于企业创新，消减成本，使中小企业在市场竞争中获得有利地位。
        　　5.负激励 
       　　激励并不是鼓励，激励之所以有效，在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临危机的压力转变为动力。因此，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励等，通过创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为，使其发奋工作。

3. 中小企业员工激励与企业员工激励有什么不同吗

主要不同在于：
1、中小企业经营成本有限，用于激励员工的资源会相对较少。打企业资金充裕，有能力给员工做更好的员工激励政策。
2、中小企业由于处于发展阶段，很难留住人才，所以也需要有相应的激励措施来留住人才。企业可以用未来的钱来激励现在的员工。推荐使用橡树云-员工钱包，也就是现在品牌升级后的：Teamtoken。具体用什么方式？比如：
（1）、积分激励，执行任务完成工作后给员工发布积分，积分的用处是什么？购买企业供应的福利产品。
（2）、现金币激励，每个月员工完成绩效的多少，奖励相应的现金币，现金币=货币，可以用来购买企业提供的福利、年金等，也可作为年终或者虚拟股发放的依据。
目前国内很多员工激励的产品，有些只是让老板去听了培训，然后回来落地。有些产品是线上直接购买，客服指导你使用。为什么是这样？因为市场定位不一样，有些传统企业的老板，本身从事传统行业，需要时间去了解适应，不过对于现在的00-90-80-70后都比较能使用产品。

4. 中小企业如何实现员工的有效激励

　　一、中小企业激励机制中存在的问题
　　虽然目前中小企业正在积极努力，不断完善企业员工的激励机制，但由于受企业相关不完善体制及企业的自身特点的制约，使目前的激励体制存在一定的问题。
　　首先，激励机制应用形式化。很多中小企业把激励机制与其他种种机制的建立作为重中之重，常常“写在纸上，挂在墙上，说在嘴上”，而实施起来则多以“研究，研究，再研究”将之浮在空中，结果导致不少人才离开企业。
　　其次，激励机制的应用缺乏合理的制度支持。目前很多中小企业已经意识到激励机制的重要性，并着手建立。但在实施的过程中，缺乏合理的制度支持。
　　再次，照搬照抄大企业的激励模式。由于很多中、小企业的企业主经营水平有限，在激励机制上一股脑照抄一些大公司的模式。中、小企、业在经营规模、资本运转、人员管理方面和大公司都不相同，刻意模仿别人的激励机制只会使企业消化不良，从而阻滞了公司业务发展。
　　最后，激励的“度”不恰当。在现代的中小企业中，很多企业都采取一种高期望式的激励，对员工而一言，如果仅仅考虑“力所能及”，量才而用，那么，企业的人力资源管理效益将永远停留在一个较低的水平上，而且真正的人才难以脱颖而出。
　　二、中小企业实现有效激励员工的策略
　　中小企业建立员工有效激励的根本目的就是充分调动员工的工作积极性，发挥员工的最大工作潜能，为企业获取最大的利益，保持企业的可持续发展，将企业不断地做大作强。
　　1.坚持以人文本，高度重视激励工作
　　对于中小企业来说，要有人力资源管理的获得优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理；要认识到人才是创造更多价值的资源，把注意力放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潜能，使人力发挥更大的作用，创造更大的收益。同时要把尊重员工的利益，变“控制”为“尊重”、“关心”，要重视员工物质和精神双方面的需要，为员工创造一个宽松的工作环境，从而留住和吸引更多优秀人才的加盟。只有这样，企业才能在激烈的市场竞争中应付自如，中小企业才能做大做强。
　　2.设计合理的薪酬制度
　　中小企业的薪酬是最为敏感和调动员工积极性的强有力工具。它是员工的生存和发展的重要物质基础，也是员工与组织之间紧密联系的纽带之一。建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，是目前中小企业人力资源部经理的当务之急。员工对薪酬向来是既患寡又患不均。尽管有些公司的薪酬水平较高，但如果缺少合理的分配制度，将会适得其反。因此，公司在设计薪酬时要注意薪酬的外部均衡与内部均衡，保证薪酬对外有一定的竞争力，对内能够解决员工的公平感，并且一定要与绩效挂钩，保证按时发放不随意拖欠员工工资。
　　3.从员工的精神需求出发，将激励机制人性化
　　人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，因此中小企业在注重建立物质激励的同时，必须着手建立与之相应的精神激励。首先是感情激励。感情因素对人的积极性有重大影响。常见的感情激励形式有“三必访”、“五必访”制度，“让工人坐头排制度”，生日祝福、每天上班时企业领导迎接职工上班的习俗，为职工排忧解难、办实事，送温暖活动等。其次是榜样激励。榜样激励的一个重要方面是企业的领导者本人身先士卒，率先垂范，正如一些企业负责人所说：“喊破嗓子，不如做出样子。”再次是目标激励。当中小企业的领导者预期员工在接受挑战性的工作会遇到阻力时，让员工参与目标的设定是最恰当不过的。对数量一定的目标任务，衡量其完成的效果通常有三个指标，即任务完成的质量、时间和成本。从企业领导者的角度看，必然要求任务完成的质量最高、时间最短、成本最低。但从员工的内心期望来看，则要求任务完成的质量不要太苛刻，时间还要足够宽裕，耗费的成本也不要太受限制。这样就造成了领导者与员工的分歧。而合理目标的设定是，领导者最多决定两个因素，另一个因素有员工说得算。
　　4.多种激励方法结合运用，将激励机制系统化
　　除了科学、合理的薪酬激励制度及人性化的精神激励机制外，中小企业还要综合运用多种激励手段，如员工培训、员工参与管理制度设计和工作内在激励等，建立一套完善的激励体系。中小企业培训体系的建立应该是在借鉴其他同性质的企业培训体系的基础上，根据自身企业的实际规模和结构来进行的。
　　5.切实保障运行，将激励机制制度化
　　大量的中小企业员工为企业走出困境立下赫赫头功，但中小企业主却推却，甚至不愿兑付承诺，根本不按激励机制操作，造成员工工作积极性降低并且人才大量流失。因此必须将企业科学化、合理化、系统化的激励机制制度化，将其写入公司章程及与员工签订的劳务合同中去，同时规定员工激励的“度”，使其接受法律的监督，保障激励机制的有效运行。

5. 中小型企业员工的有效激励

    　　随着我国市场经济的不断完善，加入WTO后外资企业的大量涌入，人才竞争的程度会愈演愈烈。外资企业和大型国有企业将以合理和丰厚的薪酬及福利待遇吸引大量人才，中小企业如何应对这一严峻局面，成为研究的新课题。
          　　一、中小企业激励机制中存在的问题 
       　　虽然目前中小企业正在积极努力，不断完善企业员工的激励机制，但由于受企业相关不完善体制及企业的自身特点的制约，使目前的激励体制存在一定的问题。
       　　首先，激励机制应用形式化。很多中小企业把激励机制与其他种种机制的建立作为重中之重，常常“写在纸上，挂在墙上，说在嘴上”，而实施起来则多以“研究，研究，再研究”将之浮在空中，结果导致不少人才离开企业。
       　　其次，激励机制的应用缺乏合理的制度支持。目前很多中小企业已经意识到激励机制的重要性，并着手建立。但在实施的过程中，缺乏合理的制度支持。
       　　再次，照搬照抄大企业的激励模式。由于很多中、小企业的企业主经营水平有限，在激励机制上一股脑照抄一些大公司的模式。中、小企、业在经营规模、资本运转、人员管理方面和大公司都不相同，刻意模仿别人的激励机制只会使企业消化不良，从而阻滞了公司业务发展。
       　　最后，激励的“度”不恰当。在现代的中小企业中，很多企业都采取一种高期望式的激励，对员工而一言，如果仅仅考虑“力所能及”，量才而用，那么，企业的人力资源管理效益将永远停留在一个较低的水平上，而且真正的人才难以脱颖而出。
        　　二、中小企业实现有效激励员工的策略 
       　　中小企业建立员工有效激励的根本目的就是充分调动员工的工作积极性，发挥员工的最大工作潜能，为企业获取最大的利益，保持企业的可持续发展，将企业不断地做大作强。
       　　1.坚持以人文本，高度重视激励工作
       　　对于中小企业来说，要有人力资源管理的获得优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理;要认识到人才是创造更多价值的资源，把注意力放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潜能，使人力发挥更大的作用，创造更大的收益。同时要把尊重员工的利益，变“控制”为“尊重”、“关心”，要重视员工物质和精神双方面的需要，为员工创造一个宽松的工作环境，从而留住和吸引更多优秀人才的'加盟。只有这样，企业才能在激烈的市场竞争中应付自如，中小企业才能做大做强。
       　　2.设计合理的薪酬制度
       　　中小企业的薪酬是最为敏感和调动员工积极性的强有力工具。它是员工的生存和发展的重要物质基础，也是员工与组织之间紧密联系的纽带之一。建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，是目前中小企业人力资源部经理的当务之急。员工对薪酬向来是既患寡又患不均。尽管有些公司的薪酬水平较高，但如果缺少合理的分配制度，将会适得其反。因此，公司在设计薪酬时要注意薪酬的外部均衡与内部均衡，保证薪酬对外有一定的竞争力，对内能够解决员工的公平感，并且一定要与绩效挂钩，保证按时发放不随意拖欠员工工资。
       　　3.从员工的精神需求出发，将激励机制人性化
       　　人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，因此中小企业在注重建立物质激励的同时，必须着手建立与之相应的精神激励。首先是感情激励。感情因素对人的积极性有重大影响。常见的感情激励形式有“三必访”、“五必访”制度，“让工人坐头排制度”，生日祝福、每天上班时企业领导迎接职工上班的习俗，为职工排忧解难、办实事，送温暖活动等。其次是榜样激励。榜样激励的一个重要方面是企业的领导者本人身先士卒，率先垂范，正如一些企业负责人所说:“喊破嗓子，不如做出样子。”再次是目标激励。当中小企业的领导者预期员工在接受挑战性的工作会遇到阻力时，让员工参与目标的设定是最恰当不过的。对数量一定的目标任务，衡量其完成的效果通常有三个指标，即任务完成的质量、时间和成本。从企业领导者的角度看，必然要求任务完成的质量最高、时间最短、成本最低。但从员工的内心期望来看，则要求任务完成的质量不要太苛刻，时间还要足够宽裕，耗费的成本也不要太受限制。这样就造成了领导者与员工的分歧。而合理目标的设定是，领导者最多决定两个因素，另一个因素有员工说得算。
       　　4.多种激励方法结合运用，将激励机制系统化
       　　除了科学、合理的薪酬激励制度及人性化的精神激励机制外，中小企业还要综合运用多种激励手段，如员工培训、员工参与管理制度设计和工作内在激励等，建立一套完善的激励体系。中小企业培训体系的建立应该是在借鉴其他同性质的企业培训体系的基础上，根据自身企业的实际规模和结构来进行的。
       　　5.切实保障运行，将激励机制制度化
       　　大量的中小企业员工为企业走出困境立下赫赫头功，但中小企业主却推却，甚至不愿兑付承诺，根本不按激励机制操作，造成员工工作积极性降低并且人才大量流失。因此必须将企业科学化、合理化、系统化的激励机制制度化，将其写入公司章程及与员工签订的劳务合同中去，同时规定员工激励的“度”，使其接受法律的监督，保障激励机制的有效运行。

6. 小型企业如何激励员工

    　　导语：激励是使人产生行动的动机或是激发人行为的动机，一个企业要想快速发展，其正确的战略指导和决策是很重要的，但一个企业的成功又离不开员工，如何使员工自愿乐意而且高效的工作，采取一定的激励是有必要的。
       　　小型企业如何激励员工         　 　一、小型企业员工流失问题 
       　　小型企业由于规模不大，其内部的人力资源管理通常比较混乱，不利于企业的成长。人力资源部门在企业的运营过程中，起到了调配人力的作用，将公司内部工作人员进行合理的配置，从而最大限度地为企业获得利润，小企业通常比较容易忽略人力资源的管理，员工离职率高，成为企业目前最令人头痛的问题。
       　　据调查，员工离职有很大一部分原因是员工不满现时薪酬津贴，这一部分占到了18%，小企业不能满足员工事业发展前途也是个问题，许多经验丰富的老员工被其它公司挖角，造成企业不可挽回的人才流失。(来源：濮阳人才网)
       　　员工从入职培训到工作，从经济上来说，企业付出了资本会随着员工的流失而付诸东流。从员工积极性方面来说，老员工流失会影响现有员工的工作积极性。从企业利益方面说，老员工带着他们的经验与技术离开，企业等同于失去了一笔巨大的财富。
        　　二、小型企业薪资管理制度不规范 
       　　小型企业起步晚，没有形成一个比较系统而规范的薪资管理政策。在企业中，员工的工资多少通常都是由老板或企业领导人说了算，而不是对员工的工作绩效进行系统的考核与评定，完全没有按照人力资源管理的科学方法。
       　　员工只是做着自己的工作，并不能通过薪资来了解自己的工作获得了怎样的成就，小型企业员工与员工之间的薪酬差别不大，老员工与新员工之间薪资相等，甚至有些新员工薪资高于老员工，老员工知道新员工的薪酬，却不知道为什么自己的薪酬不如新员工，由于小型企业不注意薪资保密政策，由此产生的攀比心理激化了新老员工之间的矛盾。小型企业必须改变现有不合理的薪资结构，让新老员工享受公平的薪酬，通过薪酬体系的公平性，消除老员工的不满情绪，对员工进行激励。
        　　三、小型企业不注重福利 
       　　有人提出，成长时期的小型企业应实行“基本工资与市场持平，高奖金，低福利”的薪酬战略。一般小企业员工只给员工交养老金，建造员工宿舍，节假日发放福利礼品，并没有将《劳动法》规定的法定福利项目按照规定切实地执行，也没有根据员工的切实需要，制定适合于员工的福利项目，福利项目一锅端，员工之间没有享受个性化与差异化的福利，这样的福利与基本工资一样，由老板或企业领导人随意决定的，这样做员工也没有得到固定的保障，跟基本工资一样，没有起到员工的激励作用。
        　　四、建立公平的薪酬体系 
       　　小型企业由于规模小，体制不健全，资金不足的原因，没有办法完全做到外部公平，应该对市场进行密切关注，了解其它处于相同环境拥有相同业务的小型企业大体的薪酬水平，并对自身的薪酬水平进行能力范围内的适当的改变，力求做到最贴近外部的公平。
       　　小企业制定薪酬要体现个人公平，将员工的工资与自己的工作绩效相挂钩。如果说基础工资取决于员工个人学历、岗位、工龄等不可改变的因素的话，那么体现个人绩效与薪资挂钩的重要因素就是绩效奖励，将奖金变为绩效工资，发放的依据就是员工个人的工作表现。岗位相同的新老员工可以根据其自身不同的业务表现来给予相匹配的绩效工资，还可以结合老员工长期以来的工作表现给予奖金，虽然新老员工岗位相同，但由于自身的努力及长处不同，员工拿到手的最终薪酬也必然会有差异，这样老员工不能单纯地“倚老卖老”，面对工资较高的新员工也较难产生矛盾。
       　　企业通过外部公平、内部公平、个人公平三要素，制定出比较规范的薪酬体系，可以肯定合理而科学的薪酬体系对于留住员工、激励员工是十分有效的行为。
        　　五、薪资保密政策的重要性 
       　　现如今许多中小型企业都选择实行薪酬保密制度，因为薪酬保密间接牵涉到员工与企业之间的公平问题，更直接涉及到员工与员工之间的公平问题。特别是涉及到某些无法准确定量的工作时，薪酬保密成为企业减少员工矛盾的有力武器。
       　　薪酬制度应该得到公开，而员工具体的薪资是多少，这一点应该保密。
       　　小企业员工的水平也是层次不齐的，老员工虽说是有经验有技术，但不一定为企业作出的贡献比新员工多，同岗位的员工，由于自身实力的不同，对企业所作出的贡献也会有差别，为了避免老员工依仗工龄不满于自己的薪酬较新员工的'少，就应该采取薪酬保密的政策，使薪酬体系透明化，而员工工资保密化。想知道新员工的工资，老员工只能根据现有薪酬体系与新员工的表现进行推算，结果也只有老员工自己知道，员工之间没有比较，就不会产生薪酬方面的攀比心理，而将重心着眼于工作上，这样就避免了新老员工因为薪资而产生矛盾。
       　　企业对工资进行保密，间接地维护了一些能力不如新员工的老员工的面子问题，也维护了他们的工作自尊心，促进了员工的工作积极性。
        　　六、薪酬制度应该透明化 
       　　小型企业想要留住并激励有能力的员工，一个透明的薪酬体系是必不可少的，薪酬体系透明化给员工一种无形上的公平感，这样做有利于企业提高老员工对现有薪酬体系的满意度，增加老员工的忠诚度，同时增进员工与企业管理人员之间的信任度。
       　　企业想要激励员工，就必须让员工了解辛勤的工作可以换来他们想要的薪酬，薪酬公开让员工更清楚地认识到个人贡献与企业利益之间的联系，意识到所拿的工资与个人绩效之间是相互挂钩的。薪酬体系公开，让新老员工的工资拿得明明白白，避免了互相攀比，也杜绝了某些管理人员暗箱操作，随意增减员工工资，从而提高员工的工作绩效与工作热情。
        　　七、应该重视非货币性激励 
       　　通常一说到如何激励员工，首先想到的是如何制定一个具有激励性质的薪酬体系，这当然是激励的重要方法之一，却忽略了另一种十分有效的激励方式，那就是非货币性的激励。
       　　企业的激励政策要对症下药，每个员工的需求都不同，新员工渴望得到肯定，老员工希望得到尊重，企业高层可以根据每个员工不同的心理需要给予不同的激励。小型企业由于自身规模问题，在财务开支方面可能会受到约束，使用货币性激励会给企业造成很大负担，如果用非货币性激励代替货币性激励，企业可能会收到更加明显的效果。
       　　非货币性激励并不是简单地给员工买个礼物或放个假那么简单，想要使激励确切地发挥作用，必须“按需激励”，在知晓员工个人需求后，有针对性地对员工进行非货币性的激励。
       　　俗话说“得人心者得天下”。小型企业对员工施以感情激励，将会对员工的工作积极性以及对企业的忠诚度带来很大的正面影响。企业高层要加强与员工的沟通，可以是薪酬方面的、工作方面的、甚至在与员工非常熟悉的情况下，生活方面的问题也可以进行沟通，关心员工的工作与生活，给员工一种温暖感与归属感。这样做不仅可以加深上司与下属之间的工作关系，同时给员工以激励与信任。
        　　八、利用非正式群体留住并激励员工 
       　　小型企业中，通常老员工与老员工之间会形成比较牢固的非正式群体，对管理者来说头痛的就是当一个非正式群体中的某个员工由于对工作、薪酬产生不满离职时，群体中其余的员工有可能会跟随他离开企业，职位大量空缺给企业造成损失。
       　　企业管理者必须了解本企业内部非正式群体的数量，核心成员是谁，与他们进行有效地沟通，及时收集员工对管理层的意见和建议，来弥补企业在管理上的不足并予以改正。非正式群体成员具有连带性，管理者可以利用这种连带性，将管理层融入到非正式群体中去，对他们进行正向的引导，就能获得大规模的积极反应。利用从众心理，积极带动一部分员工提升工作积极性，那么剩余的员工也会跟随一起改善自己的工作方式，提升工作绩效。
       　　上述对小型企业的调查与分析，笔者认识到人力资源政策对员工的不同作用。面对中国经济的快速腾飞，小型企业想要在众多企业中占有重要的地位，加强企业内部管理是企业发展的关键。企业要根据自身情况对人力资源进行合理规划，改变现有不合理的薪资结构，重视企业员工的流失问题，采用行之有效的方法对新老员工进行激励，挖掘员工的潜力，提高工作绩效，尊重员工，经常与员工进行交流，以增强企业的凝聚力，使每一位员工发自内心地对工作和企业投入更多的情感，深化企业文化理念，推动企业健步发展。

7. 小型企业如何激励员工

 小型企业如何激励员工
                    　　员工激励一直是企业重视的问题, 尤其是小型企业对人员管理较困难, 需要激励员工来持续组织战力，从而提升企业的竞争力，实现长久战略和稳步发展的发展。那么小型企业如何激励员工呢？一起来了解下吧：
    
  　　 一、要有榜样的激励 
  　　首先要为员工树立一根行为标杆。在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。
  　　1、领导是员工们的模仿对象
  　　2、激励别人之前，先要激励自己
  　　3、要让下属高效，自己不能低效
  　　4、塑造起自己精明强干的形象
  　　5、做到一马当先、身先士卒
  　　6、用自己的热情引燃员工的热情
  　　7、你们干不了的，让我来
  　　8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工
  　　9、在员工当中树立起榜样人物
  　 　二、要有目标的激励 
  　　激发员工不断前进的欲望。人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。
  　　10、让员工对企业前途充满信心
  　　11、用共同目标引领全体员工
  　　12、把握“跳一跳，够得着”的原则
  　　13、制定目标时要做到具体而清晰
  　　14、要规划出目标的实施步骤
  　　15、平衡长期目标和短期任务
  　　16、从个人目标上升到共同目标
  　　17、让下属参与目标的制定工作
  　　18、避免“目标置换”现象的发生
  　 　三、要有授权的激励 
  　　重任在肩的人更有积极性。有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。
  　　19、不要成为公司里的“管家婆”
  　　20、权力握在手中只是一件死物
  　　21、用“地位感”调动员工的积极性
  　　22、“重要任务”更能激发起工作热情
  　　23、准备充分是有效授权的前提
  　　24 、在授权的对象上要精挑细选
  　　25、看准授权时机，选择授权方法
  　　26、确保权与责的平衡与对等
  　　27、有效授权与合理控制相结合
  　 　四、要有尊重的激励 
  　　给人尊严远胜过给人金钱。尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。
  　　28、尊重是有效的零成本激励
  　　29、懂得尊重可得“圣贤归”
  　　30、对有真本事的大贤更要尊崇
  　　31、责难下属时要懂得留点面子
  　　32、尊重每个人，即使他地位卑微
  　　33、不妨用请求的语气下命令
  　　34、越是地位高，越是不能狂傲自大
  　　35、不要叱责，也不要质问
  　　36、不要总是端着一副官架子
  　　37、尊重个性即是保护创造性
  　　38、尊重下属的个人爱好和兴趣
  　 　五、要有沟通的激励 
  　　下属的干劲是“谈”出来的。管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。
  　　39、沟通是激励员工热情的法宝
  　　30、沟通带来理解，理解带来合作
  　　41、建立完善的内部沟通机制
  　　42、消除沟通障碍，确保信息共享
  　　43、善于寻找沟通的“切入点”
  　　44、与员工顺畅沟通的七个步骤
  　　45、与下属谈话要注意先“暖身”
  　　46、沟通的重点不是说，而是听
  　　47、正确对待并妥善处理抱怨
  　　48、引导部属之间展开充分沟通
  　 　六、要有信任的激励 
  　　诱导他人意志行为的良方。领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗?
  　　49、信任是启动积极性的引擎
  　　50、用人不疑是驭人的基本方法
  　　51、对业务骨干更要充分信赖
  　　52、信任年轻人，开辟新天地
  　　53、切断自己怀疑下属的后路
  　　54、向下属表达信任的 14 种方法
  　　55、用人不疑也可以做点表面文章
  　　56、既要信任，也要激起其自信
  　　 七、要有宽容的激励 
  　　胸怀宽广会让人甘心效力。宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。
  　　57、宽宏大量是做领导的前提
  　　58、宽容是一种重要的激励方式
  　　59、原谅别人就是在为自己铺路
  　　60、给犯错误的下属一个改正的机会
  　　61、得理而饶人更易征服下属
  　　62、对下属的冒犯不妨装装“糊涂”
  　　63、善待“异己”可迅速“收拢”人心
  　　64、容许失败就等于鼓励创新
  　　65、要能容人之短、用人所长
  　　66、敢于容人之长更显得自己高明
  　　 八、要有赞美的激励 
  　　效果奇特的零成本激励法。人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。
  　　67、最让人心动的激励是赞美
  　　68、“高帽子”即使不真也照样塑造人
  　　69、用欣赏的眼光寻找下属的闪光点
  　　70、懂得感恩才能在小事上发现美
  　　71、摆脱偏见，使称赞公平公正
  　　72、赞美到点上才会有良好的效果
  　　73、当众赞美下属时要注意方式
  　　74、对新老员工的赞美要有区别
  　　 九、要有情感的激励 
  　　让下属在感动中奋力打拼。一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的`作用还要大上千百倍。
  　　75、感情如柔水，却能无坚不摧
  　　76、征服了“心”就能控制住“身”
  　　77、你要“够意思”，别人才能“够意思”
  　　78、“知遇之恩”也是可以制造的
  　　79、替下属撑腰，他就会更加忠心
  　　80、不可放过雪中送炭的机会
  　　81、乐于主动提携“看好”的下属
  　　82、付出一点感情，注意一些小事
  　　83、将关爱之情带到下属的家中
  　　 十、要有竞争的激励 
  　　增强组织活力的无形按钮。人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。
  　　84、竞争能快速高效地激发士气
  　　85、不妨偶尔在工作中打个赌
  　　86、让员工永远处于竞争状态
  　　87、建立竞争机制的 3 个关键点
  　　88、活力与创造力是淘汰出来的
  　　89、用“鱼占鱼式”人物制造危机感
  　　90、用“危机”激活团队的潜力
  　　91、引导良性竞争，避免恶性竞争
  　 　十一、要有文化的激励 
  　　用企业文化熏陶出好员工。企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标、行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。
  　　92、企业文化具有明确的激励指向
  　　93、企业文化是长久而深层次的激励
  　　94、企业文化也是员工的一种待遇
  　　95、用正确的企业文化提升战斗力
  　　96、用企业价值观同化全体员工
  　　97、激励型组织文化应具备的特点
  　　98、强有力的领导培育强有力的文化
  　　99、用良好的环境体现企业文化
  　　 十二、要有惩戒的激励 
  　　不得不为的反面激励方式。惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，“怀柔”并不能解决所有的问题。
  　　100、没有规矩也就不会成方圆
  　　101、随和并非任何时候都有意义
  　　102、适时责惩以表明原则立场
  　　103、坚持“诛罚不避亲戚”的原则
  　　104、对于奸邪者要做到除恶必尽
  　　105、实施惩罚时不要打击面过大
  　　106、惩罚要把握时机、注意方式
  　　107、惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果
  　　108、少一点惩罚，多一些鼓励
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8. 小企业怎样有效激励员工

企业激励员工的方式