培训课程开发都包括哪些步骤

1. 培训课程开发都包括哪些步骤

课程设计与开发是每一位职业培训师都必须会的技能，包括：选定主题、制定目标、搭建结构、教学策略、丰富内容、课件开发、包装宣传。
步骤一：选定主题，考虑针对组织和学员的需求问题，最后以最紧迫，最需要，辐射面最大的定题，一定要聚焦岗位和任务。
步骤二：制定目标，课程要和企业绩效扯上关系，就要有明确的教学目标，目标清晰后才能做到以终为始。
步骤三：搭建结构，通过良好的教学结构可以有效帮助学员消化所学知识，张玉导师建议从一级目录开始就解决问题，直指问题核心。目前比较经得起考验的是金字塔结构。
步骤四：教学策略，为课程中每个重点内容进行教学设计，让学员参与进来，让学员在体验中改变，库伯学习圈为我们提供了线索。

步骤五：丰富内容，从脑科学出发，丰富课程的理性内容（干货内容）和感性内容（感性素材），综合考虑学员的心理，大脑，情绪等理性和感性素材，特别是感性素材的收集。
步骤六：课件开发，输出一个课程完整的PPT课件，讲师手册，学员手册，案例库等文本资料，当然包括印刷版和电子版，企业的经验智慧不能依赖某个培训师，聚焦在文本上才是最可靠的，自古以来人类就是靠书籍不断传承智慧。
步骤七：包装宣传，短期靠包装，长期靠内涵，企业的课程要想受观众喜欢，需要一定程度的包装宣传造势，像宣传一部电影一样，剧本和演员都演好了，后期就是造势宣传让观众来体验了，你的课程经过的设计和制作目的就是为学员服务，因为他们改变了才会为企业产生绩效。

2. 培训课程开发的步骤

   
  一 一个完整的培训课程开发都包括哪些步骤
   一、明确课程目的  进行课程开发的目的是说明员工为什么要进行培训。因为只有明确培训课程的目的，才能确定课程的目标、范围、对象和内容。     二、进行培训需求分析     培训需求分析是课程设计者开发培训课程的第一步。进行培训需求分析的目的是以满足组织和组织成员的需要为出发点，从组织环境、个人和职务各个层面上进行调也和分析，从而判断组织和个人是否存在培训需求以及存在哪些培训需求。     三，确定培训课程目标     培训课程的目标是说明员工培训应达到的标准。它根据培训的目的，结合上述需求分析的情况，形成培训课程目标。     四、进行课程整体设计     课程整体设计是针对某一专题或某一类人的培训需求所开发的课程架构。进行课程整体设计的任务包括确定费用、划分课程单元、安排课程进度以及选定培训场所等。     五，进行课程设计     在进行课程整体设计的基础上，具体确定每一单元的授课内容、授课方法和授课材料的过程。     课程单元设计的优劣直接影响培训效果的好坏和学员对课程的评估。在培训开展过程中，作为相对独立的课程单元不应在时间上被分割开。     六、阶段性评价与修订     在完成课程的单元设计后，需要对需求分析、课程目标、整体设计和单元设计进行阶段性评价和修订，以便为课程培训的实施奠定基础。     七、实施培训课程     即使设计了好的培训课程，也并不意味着培训就能成功。如果在培训实施阶段缺乏适当的准备工作，也是难以达成培训目标的。实施的准备工作主要包括培训方法的选择、培训场所的选定、培训技巧的利用以及适当地进行课程控制等方面。     在实施培训过程中，掌握必要的培洲技巧有利于达到事半功倍的效果。     八、进行课程总体评价（培训效果评估）     培训课程评估是在课程实施完毕斤对课程全过程进行的总结和判断，重点在于确定培训效果是否达到了预期的目标，以及受训学员对培训效果的满意程度。 
  二 介绍培训课程的一般过程。
   一、确定培训课程目的  进行课程开发的目的是说明员工为什么要进行培训。因为只有明确培训课程的目的，才能确定课程的目标、范围、对象和内容。  二、进行培训需求分析  培训需求分析是课程设计者开发培训课程的第一步。进行培训需求分析的目的是以满足组织和组织成员的需要为出发点，从组织环境、个人和职务各个层面上进行调也和分析，从而判断组织和个人是否存在培训需求以及存在哪些培训需求。  三，确定培训课程目标   培训课程的目标是说明员工培训应达到的标准。它根据培训的目的，结合上述需求分析的情况，形成培训课程目标。  四、进行课程整体设计  课程整体设计是针对某一专题或某一类人的培训需求所开发的课程架构。进行课程整体设计的任务包括确定费用、划分课程单元、安排课程进度以及选定培训场所等。  五，进行课程单元  课程单元设计是在进行课程整体设计的基础上，具体确定每一单元的授课内容、授课方法和授课材料的过程。课程单元设计的优劣直接影响培训效果的好坏和学员对课程的评估。在培训开展过程中，作为相对独立的课程单元不应在时间上被分割开。  六、阶段性评价与修订  在完成课程的单元设计后，需要对需求分析、课程目标、整体设计和单元设计进行阶段性评价和修订，以便为课程培训的实施奠定基础。  七、实施培训课程  即使设计了好的培训课程，也并不意味着培训就能成功。如果在培训实施阶段缺乏适当的准备工作，也是难以达成培训目标的。实施的准备工作主要包括培训方法的选择、培训场所的选定、培训技巧的利用以及适当地进行课程控制等方面。在实施培训过程中，掌握必要的培洲技巧有利于达到事半功倍的效果。  八、进行课程总体评价  培训课程评估是在课程实施完毕斤对课程全过程进行的总结和判断，重点在于确定培训效果是否达到了预期的目标，以及受训学员对培训效果的满意程度。 
   
  三 课程开发流程
   课程开发的四个步骤是：    1、确定课程目标，培训是要来解决问题的。任何一堂课程都需要占用培训师、管理者和员工大量的时间。    2、写课纲。读书的时候老师都会要求我们写作文提纲，那时候迫于时间的压力或者由于懒惰，很少有人愿意写课纲，但是当准备课程的时候发现，必须要写课纲。    3、搜集内容。搜集内容部分是最花费时间和精力的，一个精品课程甚至需要花费几年的时间去搜集和整理内容。内容是课程的灵魂，能够实现课程目标取决于内容的实用性、适用性和针对性。内容的搜集包括理论和实践两部分。理论对于培训师的关系相当于剑与侠客的关系，所谓的手中无剑心中有剑。课堂上不需要讲太多的理论知识，但是不讲不代表没有，一个优秀的培训师能够做到将深厚的理论知识用通俗易懂的形式来讲，并且将理论能够融入到实践中。其次要搜集的是录音和视频、案例等能够证明论点的形式内容。论点是知识，而录音和视频、案例等都是佐证，是能够更加好的说明论点的。所选取的案例、录音和视频等必须要有贴近性，恰当性。越接近工作实际的案例越能够取得良好的效果，方便员工理解。  4、形式设计。一般的课程和精品课程所差的有两点：一点是内容的实用性，方法的可行性；一点是表现的形式。 
  四 课程开发的一般流程和注意事项都有哪些
   一、确定培训课程目的  进行课程开发的目的是说明员工为什么要进行培训。因为专只有明确培训课程属的目的，才能确定课程的目标、范围、对象和内容。  二、进行培训需求分析  培训需求分析是课程设计者开发培训课程的第一步。进行培训需求分析的目的是以满足组织和组织成员的需要为出发点，从组织环境、个人和职务各个层面上进行调也和分析，从而判断组织和个人是否存在培训需求以及存在哪些培训需求。  三，确定培训课程目标  培训课程的目标是说明员工培训应达到的标准。它根据培训的目的，结合上述需求分析的情况，形成培训课程目标。 
  五 培训开发的基本流程
  1、培训需求分析
  培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。
  2、培训规划
  培训规划是指对企业组织内培训的战略规划，企业培训规划必须密切结合企业的生产和经营战略，从企业的人力资源规划和开发战略出发，满足企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的超前性和培训效果的不确定性，确定职工培训的目标，选择培训内容、培训方式。
  3、培训的实施
  制定好培训规划后，接下来的工作就是计划的实施。这方面，国内外的研究学者关注得比较多的是采取怎样的培训方式进行培训，认为多样化的培训方式将比传统的讲授式培训达到更好的效果。
  4、培训效果评估
  其研究培训方案是否达到培训的目标,评价培训方案是否有价值,判断培训工作给企业带来的全部效益(经济效益和社会效益) ,培训的重点是否和培训的需要相一致。科学的培训评估对于分析企业培训需求,了解培训投资效果,界定培训对企业的贡献,非常重要。
   (5)培训课程开发的步骤扩展阅读：   
  培训开发的发展历程：
  人力资源的培训与开发都是指为了满足企业不断发展的需要，为了提高员工的知识和技能，改善员工的工作态度，使员工能胜任本职工作并不断有所创新，在综合考虑组织的发展目标和员工的个人发展目标的基础上，对员工进行的一系列有计划、有组织的学习与训练活动。
  培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。随后，培训理论随着管理科学理论的发展，大致经历了传统理论时期的培训、行为科学时期的培训、系统理论时期的培训三个发展阶段。

3. 一个完整的培训课程开发都包括哪些步骤？

一、确定培训课程目的 \x0d\x0a  进行课程开发的目的是说明员工为什么要进行培训。因为只有明确培训课程的目的，才能确定课程的目标、范围、对象和内容。 \x0d\x0a  二、进行培训需求分析 \x0d\x0a  培训需求分析是课程设计者开发培训课程的第一步。进行培训需求分析的目的是以满足组织和组织成员的需要为出发点，从组织环境、个人和职务各个层面上进行调也和分析，从而判断组织和个人是否存在培训需求以及存在哪些培训需求。 \x0d\x0a  三，确定培训课程目标 \x0d\x0a  培训课程的目标是说明员工培训应达到的标准。它根据培训的目的，结合上述需求分析的情况，形成培训课程目标。 \x0d\x0a\x0d\x0a  四、进行课程整体设计 \x0d\x0a  课程整体设计是针对某一专题或某一类人的培训需求所开发的课程架构。进行课程整体设计的任务包括确定费用、划分课程单元、安排课程进度以及选定培训场所等。 \x0d\x0a  五，进行课程单元设计 \x0d\x0a  课程单元设计是在进行课程整体设计的基础上，具体确定每一单元的授课内容、授课方法和授课材料的过程。 \x0d\x0a  课程单元设计的优劣直接影响培训效果的好坏和学员对课程的评估。在培训开展过程中，作为相对独立的课程单元不应在时间上被分割开。 \x0d\x0a  六、阶段性评价与修订 \x0d\x0a  在完成课程的单元设计后，需要对需求分析、课程目标、整体设计和单元设计进行阶段性评价和修订，以便为课程培训的实施奠定基础。 \x0d\x0a  七、实施培训课程 \x0d\x0a  即使设计了好的培训课程，也并不意味着培训就能成功。如果在培训实施阶段缺乏适当的准备工作，也是难以达成培训目标的。实施的准备工作主要包括培训方法的选择、培训场所的选定、培训技巧的利用以及适当地进行课程控制等方面。 \x0d\x0a  在实施培训过程中，掌握必要的培洲技巧有利于达到事半功倍的效果。 \x0d\x0a  八、进行课程总体评价 \x0d\x0a  培训课程评估是在课程实施完毕斤对课程全过程进行的总结和判断，重点在于确定培训效果是否达到了预期的目标，以及受训学员对培训效果的满意程度。

4. 如何进行培训课程开发和设计

课程开发：根据需求和目的构想课程内容，形成完整的课程体系。
  
 课程设计：课程开发后，对授课形式和授课技巧的设计。
  
 课程开发的“三立”：
  
 1.课程立题：确定课程方向。
  
 2.课程立纲：构建课程体系。
  
 形成“课程需求-课程介绍-课程宗旨-课程大纲”四点一线的课程立纲系统。
  
 3课程立节：完善课程内容。
  
 立节的三个级别：小节开发-细节开发-微细节开发
  
 360分值课前评审
  
 1.360分值，即将一天的有效授课时间分为360分钟（休息时间不算），一分值对应一分钟，所有需求内容对应的分值总和为360分，可以有10分以内的上下偏差。培训师按内容重要程度分配授课时间，能准确根据内容的培训取向授课。
  
 2.实际操作步骤：
  
 ①向培训学员发放“培训需求调研表”（p.26）；
  
 ②表格发放半小时后收回；
  
 ③对调研表格进行筛选和整理，确定学员需求的内容；
  
 ④对内容取向进行第三方调研（把需求内容与学员主管进行商议）。
  
 1.让课程成为精品的4个要素
  
 ①培训师对要开发的课程有深度研究；
  
 ②将丰富的专业经验与系统性理论相结合；
  
 ③临场的可变性和现场学员的针对性（课程能够根据具体需求灵活改动）；
  
 ④培训师较强的授课能力（课程展示技巧、课程氛围）。
  
 2.课程开发成功的关键
  
 ①对学员需求的内容有准确答案（企业和学员都期望培训师结合自己的理论知识和实际经验，给出行之有效的解决方案）；
  
 ②对学员需求的内容有准确的培训取向。
  
 3.课程介绍的编写
  
 即正式进入课程开发之前，培训师根据课程需求做出的课程开发设想。
  
 “四要”
  
 ①要说明学员的现状分析；
  
 ②要说明学员存在的问题；
  
 ③要说明课程产生的原因；
  
 ④要说明问题持续存在会造成的影响。
  
 课程立纲即确定课程的知识体系框架。
  
 *需要根据具体的培训内容设定。P.87-88.
  
 课程开发最关键的环节，旨在帮助课程大纲充实内容。
  
 （1）学员需求内容应对法
  
 ①课前调研
  
 ②电话质询
  
 ③开场三问
  
 ④课程讨论（对课程内容进行提问，如：你存在哪些与本次课程内容相关的工作问题？在本次课程中，你希望学到哪些东西？）
  
 （2）查阅书籍
  
 （3）名家课程学习
  
 （4）时事资讯引用法
  
 ①课程所涉及相关法律、法规或标准；
  
 ②更好、更专业的方法；
  
 ③最新升级的知识观点；
  
 ④近期重大新闻事件；
  
 ⑤流行词、流行语、流行照片。
  
 （5）数据搜集汇总
  
 ①网络数据
  
 ②影视素材
  
 ③新闻广播
  
 ④社交平台（QQ、微信）
  
 （6）戏仿
  
 将众所周知的经典典故、时尚元素等巧妙改装后应用到课程素材中。
  
 （7）企业经验知识转化法
  
 （8）向资深专家采访
  
 （9）跨行业知识方法的套用
  
 将课程小节内容分为三个级别：
  
 ①一级内容：需求大，使用频繁，学员掌握度较弱；
  
 ②二级内容：需要，使用量不大，掌握得不好；
  
 ③三级内容：不重要又必须要讲到的内容
  
 *按照各级标准，进行时间分配和内容布局（p.128）。
  
  
 ①讲故事、说笑话；
  
 ②运用案例；
  
 ③唱歌、跳舞；
  
 ④游戏、健身；
  
 ⑤小组或个人才艺展示、PK、发奖；
  
 ⑥精美的PPT、图画；
  
 ⑦借用名人名句、古诗词、对对联，古文名句的戏仿；
  
 ⑧幽默语言或脑筋急转弯。
  
 ①让学员闻到培训师所讲事物的味道；
  
 ②让学员感受到培训师的心情；
  
 ③让学员体会到培训师的情感；
  
 ④让学员想象出培训师所描述的画面；
  
 ⑤让学员跟随培训师讲述的情境走动。
  
 1.案例以感性素材为主
  
 2.主要来源有：名人案例、名企案例、自身案例、单位案例（学员所在企业的实际案例）
  
 3.展现形式：
  
 ①当故事一样简单讲解，不用出现具体的 时间、地点；
  
 ②边讲解边讨论，让学员参与讨论。
  
 开心元素的素材主要有：
  
 1.首选故事、笑话；
  
 2.下午的课程，选择有点场面的课间舞蹈；
  
 3.课间健身操；
  
 4.幽默图片；
  
 5.编歌、改歌、唱歌；
  
 6.游戏；
  
 7.播放视频；
  
 8.课间休息时播放相声、小品；
  
 9.借用或修改古诗词；
  
 10.幽默寓言；
  
 11.猜谜、竞赛、小组个人PK、发奖品；
  
 12.课程中不时地使用话剧、诗歌语言或方言讲课2分钟；
  
 13.奇闻趣事；
  
 14.多表扬、少批评。
  
 ①一问课程的重要性，如：你好，***同学，请问提升沟通技巧重要吗？
  
 提问方式：先一对一互动3~4人，再增加一次大面积互动（声音要大）：请问所有学员，提升**技巧重要吗？
  
 ②二问了解学员在于课程内容相关的工作、生活中的常见问题。
  
 例如：请问你的同事在目标管理中存在哪些问题？
  
 提问方式：比第一问多问1~2人，最后以一个大面积互动，大声说：请所有人给他们掌声。
  
 ③三问学员对本次课程内容的学习期望。
  
 例如：***同学，请问你在本次课程中希望学习哪些知识？
  
 提问方式：问4~5人，最后以一个大面积互动，大声说：请大家给他们掌声。
  
 ①批准性提问：***同学，可以请教你一个问题吗？
  
 ②特定性开放型问题：请你告诉我课程大纲小节开发由哪13项组成？
  
 ③一般性封闭型提问：请问各位，***刚才回答得正确吗？
  
 使用频率：每个一级内容都可使用一次，每个小时必须使用一次。
  
 所谓课程广告，就是培训师开场几句话，为学员进行“今天课程很有用”的思想建设，让学员对课程有期待，愿意认真听讲。
  
 主要方法：
  
 1.世界名企法
  
 “这个内容是世界顶级家具销售连锁集团的成功案例。”
  
 2.专家学术法
  
 “我交给大家的第二个内容是马斯洛的五大需求定律。”
  
 3.名人经验法
  
 “我接下来讲的方法是＇推销之神＇原一平先生的‘一日六访销售法’。”
  
 4.培训师经历法
  
 “这个我多年以来坚守的信念让我成功，在这里送给大家，希望也能成为大家参考学习的方法。”
  
 5.跨行借用法
  
 借用其他行业的先进、成功内容。
  
 6.工作需求法
  
 “今天要讲得是通讯4G业务，很快全国大部分手机用户都会使用4G业务。”
  
 7.课程目的功能介绍法
  
 ①以所有人集体回顾内容的方式结束；
  
 ②以提示内容功能方式结束；
  
 （内容在工作和生活中解决了什么问题，起到什么作用）
  
 ③以总结重要性方式结束；
  
 （对内容进行后期思想建设，“知道了不代表能做到，要学以致用……”）
  
 ①学习成果研讨会；
  
 （对所学习的所有知识、如何运用、对工作的影响、总结前期工作的缺点和错误等进行研讨）
  
 ②课程知识结束总结
  
 （培训师对内容做全面总结，培训师提问，学员举手回答，培训师自问自答）
  
 ③学员学习心得发言
  
 ④培训师答谢以及对学员未来期望感言
  
 ×三个感谢：首先感谢提供了讲课机会；其次感谢组织者和工作人员，保证课程顺利进行；最后感谢学员的积极参与，让课程圆满结束；
  
 ×三个期望：期望所有人都将学到的知识应用到工作汇总，期望所有人都能在工作中获得成长和进步，最后希望所有人在工作中都能健康快乐。
  
 ⑤考试
  
 ⑥离别煽情
  
 ⑦领导总结结束
  
 ⑧发证书、合影
  
 参考书目：周平《培训课程开发与设计》 ，2017年版，北京联合出版公司

5. 培训开发的基本流程

1、培训需求分析
培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。
2、培训规划
培训规划是指对企业组织内培训的战略规划，企业培训规划必须密切结合企业的生产和经营战略，从企业的人力资源规划和开发战略出发，满足企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的超前性和培训效果的不确定性，确定职工培训的目标，选择培训内容、培训方式。
3、培训的实施
制定好培训规划后，接下来的工作就是计划的实施。这方面，国内外的研究学者关注得比较多的是采取怎样的培训方式进行培训，认为多样化的培训方式将比传统的讲授式培训达到更好的效果。
4、培训效果评估
其研究培训方案是否达到培训的目标,评价培训方案是否有价值,判断培训工作给企业带来的全部效益(经济效益和社会效益) ,培训的重点是否和培训的需要相一致。科学的培训评估对于分析企业培训需求,了解培训投资效果,界定培训对企业的贡献,非常重要。

扩展资料：
培训开发的发展历程：
人力资源的培训与开发都是指为了满足企业不断发展的需要，为了提高员工的知识和技能，改善员工的工作态度，使员工能胜任本职工作并不断有所创新，在综合考虑组织的发展目标和员工的个人发展目标的基础上，对员工进行的一系列有计划、有组织的学习与训练活动。
培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。随后，培训理论随着管理科学理论的发展，大致经历了传统理论时期的培训、行为科学时期的培训、系统理论时期的培训三个发展阶段。
参考资料来源：百度百科—培训开发

6. 课程开发步骤

   
  ① 园本课程的主要步骤是什么
   通常，课程开发的形式有自主式开发、合作式开发与外包式开发，其中合作式开发形式较版多采用，自  主式开发权对培训人员专业要求较高，不仅需要多年培训管理经验的积累，同时更需要对理论知识的掌握和  实践经验的沉淀。  合作式开发因选择合作方进行课程开发，  培训部门主要是负责项目管理及过程监控工作。 
  ② 培训课程开发都包括哪些步骤
   行业通用步骤：  1、选题--你想解决什么问题  2、调研  3、素材准备  4、资料分析  5、课程大纲制作--核心  6、课程内容编写--关键  7、补充素材  8、PPT制作    我自己的步骤：  1、编写课程研发时间进度表（什么时候完成思路，什么时候完成大纲，什么时候完成素材的搜集及准备，什么时候完成内容编写，什么时候完成课件制作）--这是第一步，而且自认为很实用  2、思路---核心（课程的亮点在哪里？需要包含哪些内容，天马行空想到啥就写下来）  3、大纲---关键（对思路进行粗加工，进行分类整理，同时补充）  4、素材  5、内容编写  6、PPT课件制作  课程基本上是一气呵成，不拖泥带水，这样可以确保高效完成，而不是东整整，西弄弄。这是自己开发70多门课程的一点感悟，不一定适合，但可以作为借鉴。 
   
  ③ 如何理解"微课程开发要遵循的步骤
   主要有四个步骤：  （1）  分解课程。要确定每个微课程的名称和内要解决的主要问题，以一个具容体的问题为主。最好是将一个系统的课程进行切割，切割成一个个子课程。    （2）  教学设计。任何课程都离不开系统的教学设计，微课程也不例外，微课程的教学设计包括选题设计、时间设计、教学过程结构设计、资源设计和教学语言设计。    （3）  设计自主学习任务单。任务单里既包括学习任务，还有学习指南来帮助学生进行自主学习，学习指南中包含课题名称、达成目标、学习方法建议和课堂学习形式预告，除此之外，还要为学生留出呈现自己的困惑和希望教师如何帮助解决困惑的期望提示的空间。    （4） 制作微课。可以通过录屏、录像、写字板、PPT来展示学生自主学习的课程资源，  （5）  检查修改完善。通过课程评价来进行检查修改完善，课程评价就是对课程活动的组成要素及其各个过程环节给予价值判断的过程，包括准备阶段的背景性评价、设计阶段对设计本身的评价、使用阶段对实施效果的诊断性评价。 
  ④ 课程开发流程
   课程开发的四个步骤是：    1、确定课程目标，培训是要来解决问题的。任何一堂课程都需要占用培训师、管理者和员工大量的时间。    2、写课纲。读书的时候老师都会要求我们写作文提纲，那时候迫于时间的压力或者由于懒惰，很少有人愿意写课纲，但是当准备课程的时候发现，必须要写课纲。    3、搜集内容。搜集内容部分是最花费时间和精力的，一个精品课程甚至需要花费几年的时间去搜集和整理内容。内容是课程的灵魂，能够实现课程目标取决于内容的实用性、适用性和针对性。内容的搜集包括理论和实践两部分。理论对于培训师的关系相当于剑与侠客的关系，所谓的手中无剑心中有剑。课堂上不需要讲太多的理论知识，但是不讲不代表没有，一个优秀的培训师能够做到将深厚的理论知识用通俗易懂的形式来讲，并且将理论能够融入到实践中。其次要搜集的是录音和视频、案例等能够证明论点的形式内容。论点是知识，而录音和视频、案例等都是佐证，是能够更加好的说明论点的。所选取的案例、录音和视频等必须要有贴近性，恰当性。越接近工作实际的案例越能够取得良好的效果，方便员工理解。  4、形式设计。一般的课程和精品课程所差的有两点：一点是内容的实用性，方法的可行性；一点是表现的形式。 
  ⑤ 人力资源管理，培训开发的步骤有哪些
   第一步：制定项目计划      根据选定课程，提出课程开发立项申请，其中版包括课程开发目的权及可行性分析。待确认后，制定项目计划，其中包括课程开发组织结构、开发阶段及进度安排等。  第二步：分析    根据具体课程，与项目组人员就具体细节进行分析，形成课程开发任务书，其中包括开发课题、培训对象、培训时长、培训目的，并根据对培训对象的分析形成初步的培训内容及主要培训方法。  第三步：培训需求调研    从该阶段开始进入课程开发执行阶段。培训需求调研是其中最重要的一个环节，培训对象的选取和调研过程的把控都会影响需求调研的效果。    培训需求调研一般采取访谈法、问卷法、观察法等方式，其中访谈法根据访谈规模又分为一对一访谈与小组访谈两种类型。培训需求调研的方法和步骤一般包括：    1.确定调研内容和调查对象   2.设计调研方法   3.调研进度安排    4.调研实施   5.调研总结  第四步：课程内容设计   第五步：试讲及优化 
  ⑥ 课程开发的一般流程和注意事项都有哪些
   一、确定培训课程目的  进行课程开发的目的是说明员工为什么要进行培训。因为专只有明确培训课程属的目的，才能确定课程的目标、范围、对象和内容。  二、进行培训需求分析  培训需求分析是课程设计者开发培训课程的第一步。进行培训需求分析的目的是以满足组织和组织成员的需要为出发点，从组织环境、个人和职务各个层面上进行调也和分析，从而判断组织和个人是否存在培训需求以及存在哪些培训需求。  三，确定培训课程目标  培训课程的目标是说明员工培训应达到的标准。它根据培训的目的，结合上述需求分析的情况，形成培训课程目标。 
  ⑦ 培训课程开发的培训课程开发流程
   课程整体设计是针对某一专题或某一类人的培训需求所开发的课程架构。进行课程整体设计的任务包括确定费用、划分课程单元、安排课程进度以及选定培训场所等。  五，进行课程单元设计（培训教材开发，一般情况此项单独列为培训教材开发流程，再细化）课程单元设计是在进行课程整体设计的基础上，具体确定每一单元的授课内容、授课方法和授课材料的过程。  课程单元设计的优劣直接影响培训效果的好坏和学员对课程的评估。在培训开展过程中，作为相对独立的课程单元不应在时间上被分割开。  备注：任何实施培训的教材都要教材评审组织进行评审后方可实施。 即使设计了好的培训课程，也并不意味着培训就能成功。如果在培训实施阶段缺乏适当的准备工作，也是难以达成培训目标的。实施的准备工作主要包括培训方法的选择、培训场所的选定、培训技巧的利用以及适当地进行课程控制等方面。  在实施培训过程中，掌握必要的培洲技巧有利于达到事半功倍的效果。 培训课程评估是在课程实施完毕后对课程全过程进行的总结和判断，重点在于确定培训效果是否达到了预期的目标，以及受训学员对培训效果的满意程度，跟培训评估有一定的交叉的地方，但是培训课程评估不能简单的看培训效果评估。
  ⑧ 职业教育课程开发的一般过程是什么
   调研-岗位工作任务分析-能力分析-序化课程--课程的主要教学任务-案例开发-课程整体教学方案设计-单元设计-资源建设及开发-完成课程的开发 
  ⑨ 校本课程开发的程序主要有哪四个阶段
  1、组建校本课程开发队伍
  校本课程开发队伍应包括学校内部人员与学校外部人员。
  2、情境和需要分析
  只有对各种校内外的情境和需要进行科学、充分的了解和分析，才能开发出适合本学校的课程。
  3、拟定目标
  应先明确学校的教育目标，这样才能为校本课程的建设与发展指明方向和提供依据。
  4、设计方案
  目标制定好后，就要进行课程编制。
  5、讨论与实施
  实施过程中应作好充分准备，各方面协调沟通，也需要足够的物质支持。
  6、评价与修订
  评价是课程建设过程的重要环节，通过评价可以真实反映课程现状与目标的差距、现存问题以及需修订的方面，能及时反馈，使课程不断完善。
   (9)课程开发步骤扩展阅读 
  意义
  1、校本课程开发可以弥补国家课程的不足。
  2、校本课程开发有利于学生主体性的发展。  
  尊重学生的个性差异，提升学习者的主体性，培养学习者的创新意识、创新能力，已成为新世纪课程改革的主要趋向。
  3、校本课程开发有利于教师专业水平的提高。
  教师参与课程开发有助于提高教师的专业水平和课程意识，对实施国家课程和地方课程也有促进作用。
  4、校本课程开发有利于学校办学特色的形成。
  在确保国家教育整体质量的基本前提下，有利于开发更多有特色的课程，满足学校“个性化”发展需求，凸显学校办学特色。

7. 如何进行课程开发

进行课程开发方法如下：
1、需求调研调查；
开发一个课程之前首先调查，学习人群，学习时间和接受的学习课时以及学习的知识点需求。
2、开发团队探讨；
根据不同的学习层次学习年龄以及基础常识不同，来进行安排课时和课程体系，制定课程草图。
3、制作课程体系大纲；
制作课程表、授课老师、课时安排、课后跟踪服务体系、考试测试体系、毕业就业考察体系
4、完成教案和确定地点；
确定课程教案，分清哪些是试听系列课程，哪些是VIP教学大纲，同时确定课程时间和课程教案。
5、制作课程海报和招生方案；
进行针对课程海报进行制作，将试听课和学习目标和学习应用领域以及针对人群进行建立，针对那些地方进行投放招生方案制作。
6、制定课后作业系统和周期测试系统；
制定作业体系，检测学员每节课学习成果，同时通过周期测试来进行看阶段目标掌握情况。
7、实施阶段；
多听学生意见，多征求其他老师意见，讲课程体系完成更好。

8. 培训开发的基本流程

1、培训需求分析
培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。
2、培训规划
培训规划是指对企业组织内培训的战略规划，企业培训规划必须密切结合企业的生产和经营战略，从企业的人力资源规划和开发战略出发，满足企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的超前性和培训效果的不确定性，确定职工培训的目标，选择培训内容、培训方式。
3、培训的实施
制定好培训规划后，接下来的工作就是计划的实施。这方面，国内外的研究学者关注得比较多的是采取怎样的培训方式进行培训，认为多样化的培训方式将比传统的讲授式培训达到更好的效果。
4、培训效果评估
其研究培训方案是否达到培训的目标,评价培训方案是否有价值,判断培训工作给企业带来的全部效益(经济效益和社会效益) ,培训的重点是否和培训的需要相一致。科学的培训评估对于分析企业培训需求,了解培训投资效果,界定培训对企业的贡献,非常重要。

扩展资料：
培训开发的发展历程：
人力资源的培训与开发都是指为了满足企业不断发展的需要，为了提高员工的知识和技能，改善员工的工作态度，使员工能胜任本职工作并不断有所创新，在综合考虑组织的发展目标和员工的个人发展目标的基础上，对员工进行的一系列有计划、有组织的学习与训练活动。
培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。随后，培训理论随着管理科学理论的发展，大致经历了传统理论时期的培训、行为科学时期的培训、系统理论时期的培训三个发展阶段。
参考资料来源：百度百科—培训开发