有关人力资源管理论文范文

1. 有关人力资源管理论文范文

   　　  人力资源管理  已经成为了企业变革的倡导者和推动者。下面是我为大家整理的有关人力资源管理论文，供大家参考。
   　　有关人力资源管理论文  范文  一：人力资源  _  管理中社会  保险  的作用分析     　　摘要：随着市场竞争愈发激烈，世界范围内对于人才的争夺也越来越火热，员工作为企业生产的主要因素，也越来越受到企业各个企业的重视，对于中小企业来说，想要在未来进一步积累实力，就更应该重视对人才的管理。在中小企业进行人力资源管理工作的过程中，社会保险是其中不可或缺的重要组成部分，本文便从激励员工、提高生产、稳定队伍以及减轻负担等四个方面，分析在中小企业的人力资源管理工作中，社会保险所发挥的重要作用。
    　　关键词：中小企业;人力资源管理;社会保险;作用
    　　中小企业的特点是规模小、竞争力弱、生产效率低，在市场上的竞争压力较大，因此，中小企业在用人时更多的会考虑人才的实用性特点，考察其能够为企业做出的贡献率。但人才对企业也是有要求的，企业想要留住人才，就必须不吝啬在人力资源管理过程中的投入，而社会保险便是其中的重要组成部分，对于中小企业的人力资源管理工作有很大的促进作用。
    　　一、具有激励员工的作用
    　　在中小企业中，薪酬福利是收拢人才的重要手段，而社会保险便是其中不可或缺的组成部分。中小企业在发展过程中想要构建起健全的人力资源管理体系，就需要将“以人为本”作为发展原则，将社会保险的作用充分发挥出来。企业在人力资源管理过程中运用社会保险，能够将员工的工作情况与企业给予员工的相关福利挂钩，从而达到激发员工工作积极性，发挥员工主观能动性的目的。另外，员工在日常工作过程中可能会存在一些消极情绪，社会保险也能够在一定程度上调节员工的工作心理，消除消极情绪，从而提升工作效率，有利于营造良好的工作氛围。
    　　二、具有提高生产的作用
    　　运用社会保险，能够营造出更加良好的工作氛围，在良好的工作氛围之下，员工便很容易产生对企业归属感与安全感，与此同时，还能够激发员工的自我认同感，有利于企业对员工忠诚度的培养，另外，良好的工作氛围还能够在很大程度上降低工作过程中的纠纷。企业还可以以相关法律为基础，根据员工的工龄以及资历，适当调整社会保险的缴费基数，这也等于侧面调整了员工工资，对于员工来说，这种方式起到了良好的激励作用，不仅体现出了中小企业在人力资源管理中“以人为本”的发展理念，还促进了企业生产。
    　　三、具有稳定队伍的作用
    　　中小企业想要维持在激烈市场竞争中的地位，并实现进一步发展，有一个稳定的团队是基础与保障，而社会保险是企业在进行人力资源管理工作时长远计划的体现。从员工的角度讲，企业为其缴纳的社会保险一般只有在退休之后才能获得相应的经济补偿，但如果在企业用人过程中，员工单方面想要与企业解除  劳动合同  ，企业为其缴纳的社会保险也会终止，员工的个人利益也会因此受到损害，所以，很多员工出于这方面考虑，便会在  离职  问题上更加慎重。有了社会保险的“束缚”，中小企业中的离职率可以得到有效降低，人员流动量小，企业团队的稳定性便会提升。另外，对于一些资历较浅，但对企业贡献率较高的人才，中小企业也可以采取适当调整社会保险的缴费基数的方式给予奖励，以平衡这部分人的心理，不仅留住了人才，还没有增加中小企业有限的人力资源费用，对于维护企业团队的稳定性也有很大意义。
    　　四、具有减轻负担的作用
    　　中小企业在发展过程中的资金相对较少，而且盈利能力不强，在面对经营风险的过程中，也不具备很强的抵御能力，因此，如果企业出现失误，就很有可能面临破产风险。而社会保险包括医疗、养老、失业、生育、工伤等部分，几乎囊括的员工生活与工作中的每一个方面，企业为员工缴纳社会保险，一旦员工出现生育或工伤等问题时，原本应该全部由企业支出的费用，便由社会保险分担出去很大一部分，这部分支出由企业转移到了保险公司中，在很大程度上减轻了中小企业人力资源管理工作中的负担，有利于中小企业将有限的资金投入到经济活动中，进而提升企业在市场中的竞争力，促进企业的进一步发展。综上所述，在愈发激烈的市场竞争中，中小企业想要不被市场所淘汰，就必须与时俱进的对自身管理方式进行调整，树立起“以人为本”的管理观念，真正站在员工的角度考虑问题，在保证员工利益的前提下提升企业利益。现阶段，中小企业在进行人力资源管理工作的过程中，社会保险已经成为一种不可或缺的重要手段，科学合理的运用社会保险，能够归拢住中小企业中的人才，稳定发展团队，促进企业生产，为企业的进一步发展奠定基础。
    　　参考文献
    　　[1]史红英.社会责任转移视角下中小企业人力资源管理机制改革研究[J].商业经济研究,2015(8):118-119
    　　[2]罗鄂湘.人力资源管理实践规范性对中小企业创新能力的权变影响研究[J].工业技术经济,2015(9):94-98
    　　[3]郭海莹.我国中小企业人力资源管理咨询现状实证研究——以X企业为例[J].中国商贸,2013(35):4-7
   　　有关人力资源管理论文范文二：人力资源管理案例教学协同运用     　　[摘要]通过对湖南省高校教师的调查发现，“人力资源管理”课程案例教学存在的问题有两类，一类是可以通过改进教学管理得到解决的管理类问题，另一类是需要改进和完善案例教学方式  方法  才能解决的问题。合作学习的优势可以用于弥补案例教学法的不足，将案例教学与合作学习有机结合起来，协同运用于“人力资源管理”课程教学过程中，可以扬长避短，耦合增效。案例教学法与合作学习在“人力资源管理”课程中的协同应用需要同时关注课前准备、课堂运用和课后  总结  相互关联的三个部分。
    　　[关键词]人力资源管理;案例教学;合作学习;协同运用
    　　一、“人力资源管理”课程案例教学及存在的问题
    　　人力资源管理是一门实践性很强的学科，在教学与研究中，教师能否模拟实际人力资源管理活动，使学生有身临其境之感对教学的成败至关重要。案例教学法是一种以学生为主体展开的自主性、探究性的开放式教学模式和方法，它将教与学有机结合，大大提高了学生分析问题和解决问题的实际操作能力。但是，当前教师对在“人力资源管理”课程中实施案例教学存在一些问题与困惑，这严重影响了该课程的教学效果和教师采用案例教学法的积极性。为了深入地分析这一问题，本课题组于2014年1月—3月采用个人访谈法和问卷调查法，对教师在“人力资源管理”课程案例教学中存在问题及问题产生的原因进行调查与分析。首先选取湖南师范大学、湖南商学院、湖南科技学院3所高校的10名教师进行开放式个人深度访谈，然后选取湖南省高校的47名教师进行问卷调查。统计分析表明，在“人力资源管理”课程中实施案例教学普遍存在两类问题。一类是可以通过改进教学管理得到解决的管理类问题，主要是:教学理念和  教学方法  落后(84.3%);案例资源不足，案例库建设滞后(79.6%);教师专业素养低，案例教学水平不高(70.1%);教学基础设施和教学投入缺乏(69.4%);领导重视不够、教学管理制度僵化(53.2%)等。另一类是案例教学法本身固有的无法解决的问题，主要是:在案例讨论与集体学习过程中，学生相互之间的交流与合作性学习不足(84.9%);忽略了对学生非认知品质与合作学习技能的培养(75.0%);教学过程中师生缺乏互动性，学生参与案例学习积极性不高(67.3%);等等。后一类问题需要通过改进和完善案例教学方式方法解决。
    　　二、合作学习对案例教学法的耦合作用机制
    　　合作学习是以学习小组为基本单位，动态地利用各主体之间的互动关系，在一定的激励机制下为获取个人和小组习得成果的合作互助式的学习策略体系。在“人力资源管理”课程教学过程中，如果将之与案例教学法协同运用，就能够与案例教学法产生耦合作用，发挥联动效应。第一，合作学习注重突出教学的情意功能。传统教学模式往往只注重教学的认知功能，关心学生的学业成绩，合作学习教学模式不仅使学生获得认知方面的发展，而且让学生获得信任、认同、成就感，满足学生的情感需要，突出了教学的情意功能。第二，合作学习提倡教师当好“导演”，学生当好“演员”，把重点放在学生的“学”上。在合作学习课堂上，教师角色发生了根本性转变，主要扮演活动组织者的角色，不再直接干涉学生的学习方式和内容，他们只是通过对组织形式的干预和引导来保障学习的有效进行，教师充当活动的“管理者”“顾问”“参与者”，学生才是整个学习活动的“主角”。第三，合作学习以班级授课为基础，以学习小组为基本学习单位，其基本教学模式是:学习目标设计→目标呈现→集体讲授→小组活动→测验→反馈与补救。合作学习中的讲授是师生合作设计的，力求简要清晰，有较强的启发探究价值，有利于提高学生的求知欲和学习兴趣。第四，合作学习师生之间、生生之间甚至师师之间的多边互动。传统教学模式只限于教师与学生群体之间的彼此影响和相互作用，而合作学习把整个教学过程建立在多边活动的基础上，有利于提高学生之间的互动性和学生的学习参与积极性。总之，合作学习充分开发与利用课堂教学系统中的人力资源，追求课程教学的认知目标、情感目标和技能目标的均衡达成，这对于克服案例教学法的缺陷与不足，提高学生的学习积极性和综合素质具有重要意义。
    　　三、“人力资源管理”案例教学与合作学习协同运用的组织实施
    　　案例教学法与合作学习在“人力资源管理”课程中的协同应用需要同时关注课前准备、课堂运用和课后总结相互关联的三个部分。
    　　(一)课前教学设计与准备
    　　首先，授课教师需要明确应该做好一些准备工作，如教学的目标设定与基本原则、教学案例的准备与选择、合作学习方式方法选择、场地设施准备以及辅助工具准备等。在“人力资源管理”课程教学中，其教学目标是多元化的，不仅包括学业目标，还包括学生同他人互动交往的社会技能目标。其中学业目标又包括理论知识与专业技能等认知目标和情感、态度、价值观等情感目标两个方面。合作  学习方法  选择需要考虑不同学习方法各自的优缺点和适用条件，比如，如果教学目标是以学业目标为主，让学生通过自由探究的方式学习大量新知识，可以采用小组调查法和拼图法;如果是复习巩固已学的旧知识，可以采用小组游戏竞赛法或小组辅助教学法等方法。此外，教师还要引导学生做一些必要的准备，如阅读案例、自学相关理论知识、做好讨论前的心理准备、拟定小组讨论与课堂交流时的发言提纲、学习如何与他人合作，以及掌握一些必备的合作学习技能。
    　　(二)课堂教学运用与管理
    　　课堂运用的基本过程主要包括合作学习小组的组建与管理、案例课堂交流的组织实施两方面的内容。通常情况下，小组规模为2～6人较为合适，这样既能可以保证每个组员有充分的参与机会，能较好地承担个人责任，又能帮助学生建立良好的人际关系，促进小组的积极互动。当然，在具体确定小组规模时，还需要考虑到全班人数、教室空间、学习时间、可用学习资料的多少等实际情况。此外，教师还需综合考虑学生的成绩、能力、性别、思维模式、学习风格等个体特征差异进行分组，其基本原则是增加小组内成员之间的异质性，提高小组之间的同质性。课堂交流是案例教学过程的中心环节，是整个合作学习的高潮。在小组合作学习过程中，教师需要对学生的合作学习行为进行观察、监督与协调，在必要的时候给予指导，并对存在的问题和特殊情况妥善处理。比如，有些成绩比较好或平时表现好的组员在小组活动过程中喜欢独占发言权。遇到这种情况需要教师及时处理，比如给学生分配不同角色，并定期轮换;使用发言卡或发言棒，限制每个人的发言次数和时间。有些学生不认真倾听小组  报告  和总结发言，这时教师可以规定，每个小组报告结束后，其他小组必须提1～2个问题，由汇报小组的同学回答问题。
    　　(三)课后  教学总结  与评价
    　　总结发言结束后，教师应对讨论中出现的普遍问题和重点问题进行总结和评价，适当扩展与延伸，并指导各个小组合作完成案例学习书面报告，以便消化吸收案例学习的成果。一般来说，教学评价既要评价学业目标的完成情况，也要考查学生对社会技能的掌握情况，评价内容应包括知识、认知技能、社会技能、情感、态度、价值观等多个方面。评价方式包括教学过程中的形成性评价和教学结束后的总结性评价两个方面。其中形成性评价目的在于了解学生在合作学习过中达到学习要求的程度，教学过程中存在的问题和缺陷等，以不断调整偏差，改进教学;而总结性评价目的在于确定学生成绩，考查教材组织、学习方法选择、教学活动安排等的恰当性，以及合作学习的总体效果。此外，教师还要及时收集学生对教学的评价和反馈信息，以调整、完善教学内容和方式。
    　　四、结束语
    　　总之，综合运用案例教学法和合作学习策略进行“人力资源管理”课程教学，能极大地提高学生的学习兴趣和调动学生的学习积极性，促进学生综合素质的全面提升，达到课堂教学的最佳效果，是值得尝试的人力资源管理教学新模式。当然，在具体实践过程中，教师还应随时关注教学过程中出现的新情况和新问题，并想办法及时解决。
    　　参考文献:
    　　[1]王坦.合作学习———原理与策略[M].北京:学苑出版社，2001.
    　　[2]伍新春，管琳.合作学习与课堂教学[M].北京:人民  教育  出版社，2010.
    　　[3]雷志柱.人力资源管理案例教学中的合作学习模式研究[J].现代企业教育，2011(2).
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2. 人力资源管理论文

3. 关于人力资源管理的论文

一个组织或企业要维持生存和发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源管理。    因此，为了适应组织环境的变化和技术的不断更新，保证组织目标的实现，就必须加强人力资源管理，这对正在走向市场的中国企业尤其重要，否则必然是一方面不合要求的人员大量过剩。另一方面则是某些具有特殊技能和知识人才的紧缺，企业的竞争能力和效益就会难以提高，以致在激烈的竞争中遭到失败。招聘对人力资源管理有着重要的意义：
一、招聘规划是人力资源规划的主要内容人力资源规划——企业在一定时期内的人力资源供给和需求预测，是人力资源管理中的重要组成部分，其中招聘规划是人力资源规划的主要内容，因此，招聘工作的成败直接决定人力资源规划的成败。
二、招聘是否科学直接体现企业的公平、公正招聘——意味着相应职位的人才空缺，对于企业内部员工、外部潜在的应聘者而言，都是一个"机会".如果招聘工作没有做到"科学"地选拔人才，那么这种"机会"均等就不可能实现，不论对内部员工还是外部的潜在应聘者都是不公平，不公正的。这可以在一定程度上反映企业的核心价值观。
    三、招聘的成败直接影响培训与开发、绩效管理工作能达到的高度培训与开发、绩效管理是招聘工作在人力资源管理过程中的延续；俗话说，"巧妇难为无米之炊"，如果招聘过程中没有把好人才选拔这个关口，那么培训工作的成效肯定会大打折扣，绩效管理不论采取何种先进的工具，也难以达到其最根本的目标——绩效的提高。
    四、招聘直接影响企业的用工成本与用工风险大部分的劳资纠纷都是发生在解雇与裁员过程中，而解雇与裁员的原因有相当一部分是由于选拔了不恰当的人选——人岗不匹配或人企不匹配，因此，预防劳资纠纷的真正源头应该是在招聘中。此外，解雇与裁员意味着新员工的再次招聘，又增加了人力资源的获取成本。因此，招聘对企业的用工成本和用工风险有着直接甚至是根本性的影响。
五、招聘影响企业文化的整合企业的灵魂在于企业文化，而企业文化的整合关键在于企业员工的"同质性"，而这个"同质性"关键在于招聘时的把关——人企匹配。企业员工的"同质性"不是加减的关系，而是乘除关系，与"酒与污水定律"是一致的：一杯酒水倒入一缸污水中，还是一缸污水；一杯污水倒入一缸酒水中，最后还是一缸污水。因此，招聘工作对企业文化的影响是源头性的。
总之，招聘工作对整个人力资源管理工作的影响都是举足轻重的。

4. 人力资源管理论文

随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。

    现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。

    但在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性为主要要素。

    而且人是组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源。我们现在人力资源管理就是围绕人这一要素，为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理，就是要尊重人、关心人；以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主人。人在工作过程中是否有积极性，或积极性多高，对于其能力的发挥程序至关重要。我们知道，人的能力只有在工作中才能发挥出来。

    所以我们在用人方面：一是能力性质、特点的差异。二是能力水平的差异。我们要“用人之长，避人这短”这是我们学人力资源管理要懂得的一个基本原则。我们要承认人与人之间能力水平上的差异，目的是使我们要懂得人力资源在利用上坚持能级层次原则。大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。在人力资源管理中，差异原理指的是：具有能力层次的人，应安排在要求相应能力层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。

人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。

    人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。同时，各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地负起自我管理的责任。

    在传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上，被定位为后勤服务部门。到了90年代，随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中，人作为一项资源，而且是重要的战略资源，人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。

   所以我们为了使人力资源得以充分发挥必须做到以下几点：

1．把人力资源战略同企业竞争战略做到一致：

    企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。

2．把员工培训作为解决人才需求不足的方法

　由于缺乏知名度和吸引力，几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。

3．创造新型的人力资源管理模式：

    人力资源管理的新模式在一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益；二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。

    4、给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会 

    在管理的过程中，福利，始终是现阶段最主要的留人机制。同时我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。不论薪金还是职位都有封顶的时候，一位总经理如果干的不错，企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候，企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会，比如鼓励其下海，为他提供资金、技术及其他扶持，或是实行股份制，用股份的诱惑吸引员工，留住员工。 

5．制定真正有效的激励机制

    激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，并让激励机制与人力资源管理的其他环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等)相互联结、相互促进。当然激励机制的最重要部分则体现在对员工的奖惩制度上。

    同时人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使雇员更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。

6、热爱、理解、关心员工 

    热爱自己的员工是经营者之本。一个优秀的企业家，只有做到了让职工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后，才有可能与职工们产生内心的共鸣，事业才能发展。 理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价。 人最大的愿望是自己能得到真诚的关心和重视。如果企业家能真诚关心员工，便可以达到使员工愿为自己赴汤蹈火，在所不辞的效果。关心员工要从两方面入手，一是关心员工的家庭，一是关心员工本身。

    我们要谨记：尊重和欣赏你的员工，可以从最简单的方法开始做起。不要吝惜你的语言，如果你的真诚地赞美第一个员工，那么人就足以促使员们更加友好交往和努力工作。

    我国人力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。

以下是我对人力资源管理提出的几点建议：


    1、首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中

    2、在激烈竞争的现代企业中，企业如果没有创新，就很难发展，即使生存也会面临危机。在管理上也是如此，企业通过不断地自我否定、自我超越，不断地扬弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。

    3、人力资源管理要与企业的经济效益挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励。

    1） 目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必须要满足职工个人发展的需求

    2） 物质鼓励是基础，但不是万能的，精神鼓励是根本，二者的完美结合才能使企业真正留住人才

     4、我们要充分利用外部的资源为企业人力资源发展服务。

    在我国企业全面参与经济全球化，溶入国际经济体系的背景下，加之入世后我国企业在人力资源管理方面的机遇与挑战，我国跨国经营企业应及早做好准备，更新人力资源管理理念，提高管理层次，采取积极行动，减少人才流失的损失。

    建立企业以人力资源开发为基础的人力资源管理观念，建立适合员工发展的内部环境，通过提升人力资源总体能力以最终提升企业核心能力，推动企业的发展。当前世界经济呈现全球化趋势，全球性企业越来越多的出现在我们的视野，企业在国际范围内竞争日趋激烈. 但最终必然是人力资源能力的竞争，是人才数量和质量的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。而且我们现在，“三分靠技术，七分靠管理”，面对二十一世纪激烈的竞争环境，我们企业应该要对人力资源的管理能力加以重视。因为人力资源开发与管理的优势，将直接关系到企业的成败。

后序话：

    不知不觉与老师一起上课也有一段时间了，在这段时间真的很高兴，多了一个好老师，站在朋友的角度上多了一位好朋友。在你身上学了好多有关人力资源的知识，课外的知识。是你让我接触有关人力资源管理方面的内容，让我接触有关企业人力资源管理方面的知识，例如：美的空调的案例。让我接触现今高校继续就读的情况。这一个过程是很值得我回忆的。

    令我收获最深的是分析美的空调的案例的时候，我作为我们组的组长，就要对这个案例负责，我尽量让每一位组员都参与其中，并不是为了应付。我也不喜欢这样的做法。我采取的办法是让每一位组员去看一看美的空调的案例，然后将她们的想法告诉我，我再将她们想法好的采取，不好一起商量讨论。我还记得我们班的有关组员，下课时还在讨论，在这个过程中我真的好感动，我觉得真的每一位人都参与其中。我还深深记得我为了做powerpoint整整一个下午座在电脑旁边，为了就是做好这次的案例分析。

    接下来，就是我代表我们这组上去发言，虽然平时我有做过主持，在公众面前发言，参加演讲比赛。但今次的感觉与前面几次是完全不同，尽管以前我们在上公选课时也做过这样的案例分析，也是代表我们组员出去，但今次我更懂得为我们组员着想，因为我们今次不仅有我们班的组员，还有其它系的组员。我现在代表是我们整组的成员，代表我们这组组员的想法。而且尽管我在这次案例分析中，可以未必是最好的一组，但最后得到组员的支持，我觉得这一点是最重要的，因为不是她们对我的信赖与支持，也不会派我上去，也不会后来对我的肯定，我觉得这就是一种团体合作的精神，因为有时候你做一件事时，一个人的力量是有限的，而全部人一起合作做出来远远要比人一个人做要好。这是我在今次案例分析中得好最宝贵的一点。

    而且在以后的日子里，我不会因为人力资源管理选修课结束，就结束有关方面的学习，我会一如既往的去学习有关方面的知识，继续去对有关人力资源方面的案例进行分析，在此，我也希望在以后，如果我有相关方面的疑难，请老师多多帮助，我也会继续与我们这组的人讨论，看一看她们的观点是怎样的。

    因为如果将来有机会，我想继续深造，而人力资源是我其中的一个选择，所以我会在以后的日子里，继续把它学好，学精。也希望老师出给一些宝贵的意见。

5. 人力资源管理论文

　　        对企业知识型人员激励政策的思考
                                         ●史先柯 张芳芳 魏天松
随着新知识和新技术的层出不穷，具有强大的学习创新能力的知
识型人才无疑成为众多企业争夺的焦点。其素质和能力能否在企业得
到有效发挥，直接影响着企业的竞争力与可持续发展。管理者需要学
会用心去管理，不断激发他们的内有潜质，使他们最大限度的发挥自身
的智慧与才干，形成强大的企业合力，推动企业不断向健康方向发展。
因此，知识型人员的激励问题，将是企业发展战略的重要内容和人力资
源管理的中心内容。
一
、分析企业知识型人员的自身特点
1．工作特点。(1)工作内容知识性、综合性强，重复性小，复杂多
变。所从事的工作具有创造性，不同于体力劳动，也不同于行政性与事
务性的工作，是企业创新和技术进步的主体。(2)工作的规程没有固定
的模式。知识型人员的整个工作过程是一项复杂的思维活动，没有确
定的流程和步骤。(3)工作成果难以确量。知识型人员的工作，主要依
赖于自身的智力投入，产品无形、难以测量。特别是一些大型项目和技
术攻关项目，往往需要多个知识型人员的共同努力，工作成果很难分割
开来，这给个人绩效的衡量带来了困难。
2．工作环境的特点。知识氛围相对浓厚，相互间信息交流频繁，需
要横向联系和纵向联系的人员范围广。反对论资排辈，希望建立以业
绩为标准的评价考核与晋升机制。希望在一个公平竞争的环境中工
作，拥有平等自由的学习氛围，能够达到信息资源共享、自身知识积累
和业务创新的目的，使自己的知识、工作、个性得到他人的尊重和认可。
3．自身需要特点。(1)有独立的价值观。与一般员工相比，知识型
人员心目中有非常明确的奋斗目标，清晰的个人发展空间，他们到企业
工作，不仅是为了挣得工资，更有着发挥自身专长、成就事业的追求，工
作热情高，有争取成功的内驱力，更在意自身价值的实现．希望个人目
标能与组织目标很好地结合，并期望得到社会的认可，热衷于富含挑战
性的工作，把攻克难关看成是一种自我价值实现的方式。(2)有较强的
自主意识。知识型人员更强调工作的自我引导，对各种可能性做着最
大的尝试，不愿俯首听命，任人驾驭。(3)可流动性强。知识型人才拥
有企业最有价值的资产—— 知识、技能和不断创新的能力，它是企业所
无法拥有和控制的，一旦此企业无法满足优秀员工发挥其才能的要求，
他们可能消极怠工，并可能随时离开企业，轻而易举地在其他企业找到
工作，而本企业可能因人才的流失而陷入困境。
二、构建相应的激励政策体系
知识型人员的工作特点、自身需要特点及其所处的工作环境特点
决定了企业不能用传统的管理模式来对待他们，需要有针对性地构建
相应激励政策体系，丰富现有的激励手段。实现激励体系的多维化发
展，满足他们的多种需要，激发知识型人员的工作热情和创造力，达到
实现组织目标的目的。
1．工作激励方面。(1)合理设计工作内容．做到有效地量才、适才
和用才。企业的人力资源管理部门要了解和掌握各岗位的需求和所拥
有的知识型人员的能力情况，进行鉴别并作出判断，同时要与他们之间
进行有效的沟通，本着人尽其才的原则来确定他们的岗位。把最合适
的人安排在最适合的岗位。(2)赋予工作内容新涵义、新概念，使工作
内容丰富化。给知识型人员提供不断发展的有挑战性的工作内容，驱
动、指导知识型人员的行为活动。对集体合作的项目要将风险的可能
性分散，赋予每个人积极的角色和足够的资源，以使问题得到更好的解
决。(3)设计工作目标，使他们明确所要达到的目标，实现个人既定目
标与企业的有效统一。制定企业目标并让他们参与合作，共同讨论和制定该项工作的程序、标准和工作量，并把企业的目标层层分解，形成
目标锁链，使他们看到自己的需要与组织目标之间的联系，清楚自己在
目标锁链中所处的位置，意识到自己责任，使自己处于一种驱动状态，
并在这种驱动状态下付出一定的努力来满足个人的需要，同时也通过
达到一定的工作绩效，保证组织目标的实现。(4)赋予他们工作的自主
权。在他们发挥的空间内，给他们真正的自主权，允许他们以自己认为
有效的方式工作，给他们做事的充分权力，并定期进行评价强化。(5)
给知识型员工提供一定的机会。通过各种形式的交流会、座谈会、学
习，让他们开阔视野，了解自己专业领域的发展，了解整个企业目前的
经营状况及自己的工作在企业发展战略中的重要意义．了解企业的重
大决策，听取和参与到企业的重大决策中去，了解自己在今后的工作和
学习需要什么样的知识，还需达到什么样的高度。结合市场的需要，引
导知识型人员对专业发展、企业发展进行前瞻性、前导性的思考，达到
事前预测、事前控制的目的，主动适应未来市场发展的需要。
2．工作环境激励方面。(1)外在环境。创造一个文明、健康、整洁、
舒适的工作环境。提供适当的配套设施，做好环境保护，给人带来良好
的情绪。同时加大工作时间的可伸缩性，实行一定的弹性工作制，注重
劳逸结合，关心员工生活。(2)内在环境。营造相互尊重的、信任和公
平的工作环境，创造内部创业及个人事业发展的良好环境。形成良好
的群体氛围和工作关系。企业还应提倡管理者与员工间的双向沟通，
使上下级之间、同事之间经常地进行意见交流，消除彼此的隔阂，增进
共识，增强合作，建立良好的人际关系。要树立“员工第一”的观念，尊
重、理解、关心、爱护员工。提高为员工服务的含金量，关心员工的深层
次的需要。为员工达到个人发展和事业上的目标提供平等机会。同时
创造和提供一切机会让他们参与管理，通过参与，使他们在工作中增长
才干，满足他们责任、成就、认可、成长和自尊的需要，形成他们对企业
的归属感、认同感。
3．自身需要激励。(1)设计合理的薪酬制度。一是薪酬要和市场
接轨。通过外部薪酬调查，掌握市场薪资水平，并结合本公司的人事战
略和经营业绩，确定具有竞争性的薪酬；二是要加强突出岗位在薪酬中
的位置。重点分析各岗位的作用和在企业中的加权比重，拉大突出岗
位和其他岗位的差距；三是使报酬有效地与工作绩效挂钩。(2)实施正
负激励。企业要对员工的行动及时作出反应，肯定的要奖励、表扬，进
行正强化，否定的要惩罚、批评，进行负强化。(3)为员工提供学习培训
机会，使他们通过新知识的学习、能力的培养，增加工作的有效性。知
识型员工来组织中的目的，是在争取劳动报酬的同时。还寻求一种自我
价值的实现，追求高层次的自我超越和自我完善。因此，企业除为他们
提供一份与贡献相称的报酬外，还应健全人才培训机制，为知识型员工
提供受教育和不断提高自身技能的学习机会。使其具备一种终身就业
的能力．同时，要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供
富有挑战性的发展机会，创造开拓发挥的最大空间。(4)形成公平的内
部竞争机制。在机构内部建立公平、公正、透明的竞争机制，让所有员
工在既定的、大家认同的规则面前，公平、公正地竞争，在充分的发展空
间内优胜劣汰。
总之，一个企业要善于从员工的自身特点出发，创造各种行之有效
的激励方法，创设满足职工各种需要的条件，激发员工，使之产生实现
组织目标的特定行为，实现发展企业的目标。

6. 人力资源管理论文

7. 求人力资源管理论文

谈劳动市场行为理论对人力资源管理的启示 摘要:劳动市场行为理论注重当事人的偏好特征和习惯等对劳动市场的影响，强调劳动关系中的互惠、公平、平等和感情因素等，这就要求人力资源管理更加人性化，采取正向激励，小幅度激励和更公平的待遇制度。 关键词:劳动市场行为　激励理论　人力资源 
 
    行为经济学和实验经济学研究从现实的心理特征基础出发认为，人的决策并非都是理性的，其风险态度和行为经常会偏离传统经济理论的最优行为模式假设，人在决策过程中不仅存在直觉偏差，还存在框架性依赖偏差，经常会在不同的时候对同一问题做出相互矛盾的选择。依据这些结论，劳动市场行为理论得到了迅速的发展。该理论指出，劳动决策不仅涉及到当事人在劳动和闲暇之间的权衡，也涉及到当事人在动机和物质激励之间的权衡。当事人在决策时也不是完全理性的最优化行为，而是他们会运用启发式思考，从而形成习惯，这种习‘质因素会影响到激励效果等。这些研究成果对于改善人力资源管理具有重要的参考价值。 
    一、劳动市场行为理论发现“挤出效应“的存在，要求人力资源管理中应更多地采取精神激励与正向激励 
    所谓“挤出效应”，是指高强度货币激励或严格的处罚会挤出员工的正常动机，导致员工工作的自觉性下降等，从而弱化了激励效果。例如，对于一些具有高度成就感和事业心的员工来说，他们工作的目标并不仅是为了获得金钱，当管理者将他的绩效只与货币收益完全联系起来，往往会使他将目标降低为正常完成工作而不是主动创新。许多实验研究表明，这种挤出效应可能来自当事人对物质激励和处罚与内在动机之间的权衡，如果激励约束制度过于严格则会压缩个人的自我控制范围，从而导致员工的自觉和自尊心理受损，迫使人们弱化所控制的活动中的内在动机，结果降低了其生产率;反之，如果是对员工的正向精神激励，就可以使员工感到组织的重视和大家的支持，从而强化员工的自尊心理，提高员工的行动自由，进而扩大了员工的自觉心理感受，改进了劳动生产率。 
    同时，劳动市场行为理论的研究还发现，员工是厌恶损失的，对于同样一个任务，员工接受时的报价和放弃时的报价不同，他们更在乎失去的东西。同样数额的一次奖金和罚金，他们对于后者的反应更为强烈。大量的实验经济学和现场数据均证实了这一点。厌恶损失说明员工对现有工作和报酬的关注，即他们对于解雇、降职及减薪等措施的反应更为敏感，这些措施对员工更容易构成有效约束。因此，员工也倾向于将努力的重点转向躲避解雇、降职及减薪等事件的出现，甚至为此而不惜采取造假欺骗等手段。 
    “挤出效应”与厌恶损失的现象在我国企业管理中也大量存在。例如，海尔集团的销售额就成为具有上述效应的强约束制度。根据海尔集团的规定，销售人员的薪酬、晋升、淘汰完全取决于销售指标的完成情况所体现出来的排名。若连续三个月完不成指标，则职位直接下降一级。若对各个产品的销售额进行横向排名，连续三个月排在最后一名，则就地免职。这样高强度的货币激励与严格处罚相结合，就导致了销售部门中“短期行为”盛行，不太关注网络规划，出现每月月底为了完成销售额指标而虚开发票的情况等。这说明，尽管员工的忠诚、信任、信心、共享与创造力是所有公司都希望得到的，但是仅仅依靠“胡萝卜加大棒”是无法得到这些资源的。 
    针对“挤出效应”与厌恶损失的不良后果，避免因过度采取约束政策降低员工的道德水平，劳动市场行为理论建议在人力资源管理上更多地采取精神激励和正向激励。也就是说，一方面要重视以成就、认可、责任为中心的精神激励，增加员工的事业心和自豪感;另一方面要多采取正向激励，即用奖励而不是惩罚的方式来评价员工的行为与经营绩效，用正面表扬而不是批评处罚来促进员工努力。大量的事实也证明，精神激励与正向激励不仅能够增强员工的努力程度，而且还能够有效提高员工的忠诚度，降低员工的流动率。例如在一个员工流动率仅为2.5%(同类财政机构的流动率高达20%)的HDFC公司中，员工谈到人们留在该公司不仅是因为公司很开放，你有机会参与到公司的决策中，洞察到商业的本质;更重要的是，你在做事时，会更加有热情和自豪感。 
    二、劳动市场行为理论发现员工会对变化产生惰性.因此人力资源管理应采取相对小幅度的激励制度 
    劳动市场行为理论研究表明，员工经常拒绝对变化的认识，面对可能的变化会产生惰性。例如一个员工原先的报酬水平是1 000元/月，现提高到3 000元l月，那么一开始员工积极性会很高，但时间一长，员工习惯了这一收人水平，则提高收人政策就失效了。这说明，习惯和惰性的存在导致一次性激励政策仅仅具有暂时的效果。出现这一现象具有特定的心理与行为方面的原因。因为人们通常会努力适应一个新环境和新规则，经过一段时间后，这些新规则就会转变成为习惯成为员工行事的依据。这种习惯通常会扭曲员工的客观判断，形成特定的心智模式和未来预期。当提出一项新的激励规则时，员工通常会修改原来的习惯来评估和决策，但经过一段时间后，员工又会形成新的习惯和心智模式，激励的效果就开始减退。 
    事实上，许多企业在人力资源管理中由于未能认识到员工对变化产生的惰性，也因此设计了低效的激励机制。例如，一些企业对表现突出的员工进行越级提升，可是当新的职位对这些员工的吸引力下降而又未能获得更高职位，他们通常会“跳槽”离去。再如，企业将一大笔奖金一次性向员工发放，虽然刚开始员工反应强烈，但当等不到下一笔奖金时，一些员工就开始抱怨了。 
    如何化解员工对变化的惰性呢，行为经济学建议人力资源管理应该采取持续的相对小幅度的激励制度。也就是说，通过将一次高强度的激励“化整为零”形成数次的连续激励。例如，在晋升职务时，实行逐级快速提升;在改变工资时，采取分期小额增加;在发放奖金时，采取隔期少量的方式。这就要求人力资源管理在制度设计上不仅关注总量状况，而且还应该关注各种激励措施在时间结构上的分布。
  采取相对小幅度的激励制度也需要人力资源管理部门做大量深入细致的工作。一是应通过调查了解员工的激励反应周期、员工的最低激励水平等。二是统筹考虑员工的各项激励措施，评价其时间结构与激励效果的状况。三是改革激励制度，实行新的持续小幅度激励措施并根据其反馈信息进行修改完善。 
    三、劳动市场行为理论发现不公平感会导致员工道德水平下降，要求人力资源管理重视员工对报酬制度的认同 
    行为经济学研究显示，人们对于公平感等价值观是非常重视的。具体到企业组织内部，报酬制度的设计要贯彻公平和互惠原则，如果内部报酬结构不公平、不透明，对于人力资本比较重要的员工来说，其道德水平就会下降。例如，一名会计专业毕业生在一家大公司中得到月薪2 950元的工作，在一年的工作中，这名会计自己对待遇很满意，而她的工作表现也令雇主满意。但是当公司以3 200元的工资雇佣了另一位大学毕业生后，这名会计就开始抱怨和愤怒了。这种现象的存在说明，员工的道德水平很大程度上取决于他感觉到公司的道德水平如何。 
    2以刃年由美国一个组织对32个国家的员工进行的调查表明，公平性(包括公平报酬)、关心员工、相信员工是影响员工对组织做出贡献的首要因素。调查还表明，员工将这几项列为雇主最应考虑的。一些调查研究还发现，员工们如果相信他们的主管能够一视同仁地对待他们，而且公司的运行也顺利，他们可能会更加努力地工作(往往超过工作本身的要求)来使公司获益。当员工们感觉到公司的高层领导有很高的声誉及一套完整的道德价值观，他们就会感到自豪及集体荣誉感。员工寻找诚实、高素质、有领导才能的老板，他们判断主管是否值得信任是通过主管的行为是否诚实可靠，为人是否正直，是否有道德准则并且是否愿意相信别人。员工们在一个相互信任和尊重的环境里会资源共享、彼此学习。相反，过低的信任度阻碍知识的流动。一个团队的成员彼此有了信任和信心就会分享信息资源。在有价值工作中的信任、帮助与公平是与高水平的集体创造性紧密相连的。 
    显然，从事某项工作的人如果感到他们的劳动得到了公平的回报，就不会想寻找其他的工作机会。Sealed Ai:公司就是这样一个例子，公司过低的人员流动率反映了公司员工对于自己工作及公司的态度。一位拒绝了另一家公司高薪聘请的员工是这样回答的:“我不是一个不适应变化的人，相反，我喜欢改变并且能够很好地适应它，Sealed Air公司不仅仅给予了我金钱，在这里我能够发展。” 
    因此对于人力资源管理来说，通过企业文化和公平的报酬制度来获得员工的认同，形成员工的组织自豪感，提高员工的自我满足水平就成为一项重要的任务。具体来说，一是要维持一个相对的名义工资刚性，以避免损失厌恶和货币幻觉的员工降低其道德水平。二是由于公开工资政策具有增加员工知情权等重大作用，应该实行公开工资政策。三是采取相对公平的待遇制度。包括在公司内部实行全球性统一的工资制度;根据生活水准、风险大小、生活环境好坏等因素调整工资和补贴水平。四是在报酬制度的制定上应广泛听取各级员工的意见，采取大多数认同的较为公平的方案。五是人力资源管理应结合企业文化建设，促进员工对公司报酬制度的认同和支持。 
    总之，劳动市场行为理论更注重员工的偏好特征和习惯等对劳动市场的影响，注重劳动关系中的互惠、公平、平等和感情因素，这就使得行为经济学中的劳动市场政策是人性化的，是注重精神激励、正向激励与公平激励的，而不像主流经济学那样只重视货币激励和约束制度的调整。

8. 人力资源论文

1. 我国风险投资人才的现状及对策研究
2. 关于中国民营科技企业人力资源问题的对策研究
3. ***市（县或企业）人力资源管理模式及发展方向研究
4. 中国劳动力流动及户籍问题研究
5. 中国农村劳动力转移与城市化问题研究
6. 人力资源与经济布局的相互制约分析
7. 企业并购中的人力资源匹配问题研究
8. 中国家族企业的人力资源管理问题分析
9. 现代企业人事测评技术及其应用研究
10. 国有企业的管理人员培训问题研究
11. 国有企业人力资本投资的研究
12. 研发人员素质测评体系构建研究
13. 员工持股计划在我国国有企业中的应用研究
14. 国有企业经营者年薪制的思考研究
15. ***地区人口素质与人力资本投资研究
16. 企业员工绩效考核制度研究
17. 激励在现代企业人力资源管理中的作用研究
18. 沟通在绩效管理中的体现研究
19. 绩效考评方法体系研究
20. 小型IT企业人力资源管理问题的研究
21. 企业中高层管理人员的选拔研究
22. 企业销售人员绩效考评体系研究
23. 我国企业绩效评价体系研究
24. 薪酬制度与员工激励问题研究
25. 企业管理中的激励问题研究
26. 企业员工的培训与开发研究
27. 知识经济时代人力资源发展研究
28. 我国国有企业人力资本投资研究
29. 企业管理人员绩效考评研究
30. 人才资源国际流动的问题研究
31. 基于工作绩效的雇员流动机制研究
32. 招聘面试的方案设计与研究
33. 国有企业绩效考评问题研究
34. 人力资本道德素质的培养研究
35. 企业管理人员绩效考核体系研究
36. 企业绩效评价的方法与应用
37. 手机终端零售人员人力资源管理方法与研究
38. 我国国有企业经营者报酬激励机制研究
39. 工作绩效评估中的信度问题研究
40. 我国劳动力移动与灵活就业研究
41. 知识型员工激励问题研究
42. 信息不对称与绩效评价研究
43. 职业生涯设计与开发问题研究
44. 产业结构变动与宏观人力资源开发研究
45. 传统人事管理向人力资源管理的转变途径分析研究
46. 创新经济与中小企业人力资源管理创新研究
47. 创新型企业人力资源开发的思考研究
48. 从成功企业看新经济时代的人力资源管理研究
49. 发展市场中介组织促进中小企业人力资源开发研究
50. 岗位分析和人力资源测评研究
51. 岗位管理技术在人力资源开发中的应用研究
52. 提升企业竞争优势的薪酬战略研究
53. 高科技中小企业人力资源开发管理研究
54. 高科技中小企业员工培训问题研究
55. 弱势群体人力资源管理问题研究
56. 国有商业银行人力资源管理的实践性分析研究
57. 核心竞争力与人力资源管理研究
58. 组织结构对服务性行业人力资源管理的影响研究
59. 激励机制与人力资源开发研究
60. 技术创新与企业人力资源开发的互动机制研究
61. 人力资源战略对区域经济的影响研究
62. 教育与培训在人力资源开发中的作用研究
63. 经济全球化时期的职业技术人力资源开发研究
64. 经济全球化与企业人力资源开发研究
65. 跨国公司的人力资源管理创新研究
66. 跨国公司人力资源本地化的环境和模式选择研究
67. 国企经营者薪酬创新激励的微观分析研究
68. 国有企业激励机制的内在矛盾及其解决思路研究
69. 国有企业内部工资分配制度的选择与创新研究
70. 高科技产业人才流失率的成因分析与对策研究
71. 企业销售人员流失的分析研究
72. 民营企业员工流失与管理研究
73. 对企业实施经营者股权激励的思考研究
74. 对失业者再就业激励机制的探索研究
75. 提高知识型员工忠诚度的研究
76. 信息经济时代企业知识型员工的管理研究
77. 增强国企科技人员向心力问题的探讨研究
78. 知识产业员工的特点及其管理策略研究
79. 知识型员工流动的原因与对策分析研究
80. 知识型员工的能力及其测度研究
81. 关于知识型员工综合评价模型的研究
82. 知识经济条件下知识员工的激励研究
83. 人力资本的生成途径及其运营机制的构建研究
84. 企业人力资本的形成与特征探析研究
85. 人力资本对西部经济增长贡献分析研究
86. 人力资本激励理论分析与机制设计研究
87. 适应知识经济时代的企业人力资本研究
88. 高科技企业的薪酬战略设计研究
89. 现代企业薪酬管理研究
90. 关键绩效考核法在管理实践中的应用研究
91. 中小企业知识型员工流失严重的原因及对策研究
92. 中小企业人才流失的原因及其对策研究
93. 企业人才资源系统整体优化的途径研究
94. 当前高校人力资源管理中存在的的问题及对策研究
95. 知识型员工的职业忠诚与组织忠诚问题研究
96. 企业实施人力资源管理外包的有效性研究
97. 员工离职意向的影响因素研究
98. 高校培养创新人才的现状与对策建议
99. ***企业人力资源管理信息化现状及对策研究
100. 高新技术企业人力资源管理战略研究
101. 高校教师工作满意度调查分析——以……为例
102. 医务人员工作满意度影响因素研究
103. 提高民营医院员工工作满意度的对策研究
104. 灰色理论在人力资源管理中的应用研究
105. 贫困地区的人口与人力资源研究
106. 劳动分占制度的形成与劳动力就业问题的化解问题研究
107. ***地区人口流动及城市化的现状研究
108. 企业引进人才和培养人才的现状与对策研究
109. 人力资本储蓄的人才经营模式研究
110. 企业人才资源系统整体优化的有效途径研究
111. 全面建设小康社会的人力资源开发对策研究
112. 投资银行人力资源开发战略的核心和关键研究
113. 高等教育领域内人力资本投资的收益保障分析
114. 企业实施人力资源管理外包的有效性研究
115. 虚拟人力资源活动的独特性与价值研究
116. 企业选取和培养知识产权人的现状与对策研究
117. ***地区人力资源开发中的矛盾及解决对策研究
118. 铁路企业员工培训中的问题与对策研究
119. 员工能力在绩效改进中的作用研究
120. 企业人力资源管理的调整策略探讨
121. 百货零售企业一线员工管理现状及对策研究
122. 企业员工压力的现状及对策研究
123. 企业的员工绩效考核方法研究
124. 员工能力绩效改进方案的探讨研究
125. 供电企业绩效管理系统的构建研究
126. 企业人才储备与大学生实践互动双赢研究
127. 矿山企业劳动安全与人力资源管理研究
128. 国有企业人力资源管理中存在的问题及对策研究
129. 国家公务员招录歧视现象研究
130. 企业中创新型人才的培养研究
131. 基于企业生命周期的人力资源成本研究
132. 基于构建公共服务型政府的人力资源建设的思考研究
133. ***地区人力资本与地区协调发展研究
134. 政府人力资源管理研究
135. 对政府雇员制的思考研究
136. 人力资源与经济布局的相互制约分析研究
137. 创新型企业人力资源开发的思考研究
138. 人力资源战略对区域经济的影响研究
139. 公司治理与管理者长期报酬激励研究
140. 知识型员工及其有效激励制度构建研究
141. 基于中国传统文化的绩效管理模式研究
142. 某某企业绩效管理问题研究
143. 企业生命周期不同阶段绩效管理模式探讨研究
144. 企业绩效管理中的问题和对策研究
145. 基于质量管理体系的绩效管理模式探讨
146. 团队绩效管理难点和对策研究
147. 基于素质的绩效管理模式探讨研究
148. 企业人力资源管理人员的绩效管理研究
149. 企业研究开发人员的绩效管理研究
150. 某企业绩效管理状况分析研究
151. ***市高科技企业绩效管理状况分析研究
152. **企业绩效管理系统设计研究
153. 目标管理在企业的应用研究
154. 国内外区域人才合作的经验与启示研究
155. 某某省（地、市）人力资源现状分析
156. 某某企业岗位分析的实证研究
157. 民营企业接班人培养模式研究
158. 中层管理人员执行力提高途径的分析研究
159. 企业人力资源管理信息系统的构建研究
160. 企业人力资源管理外包策略分析
161. 某某企业绩效管理系统分析与设计研究
162. 高新技术企业员工管理研究
163. 民营企业人力资源管理研究
164. 基于企业不同发展阶段的人力资源管理策略研究
165. 某某企业人力资源管理现状分析研究
166. 某某企业团队管理研究
167. 知识型员工激励手段研究
168. 组织内部劳动力市场与经济效率的实证分析研究
169. 企业劳动需求的多元化模式研究
170. 企业人力资本价值的计量方法研究
171. 劳动力市场歧视的成因与对策研究
172. 企业劳动需求的决策机制分析研究
173. 失业率统计分析方法的改革与发展研究
174. 人工成本统计对企业管理的意义与应用
175. 企业人力资源管理战略与报酬结构的确定机制研究
176. 人力资源管理中的风险管理研究
177. 加入WTO后中国人力资源管理变化的现状和趋势研究
178. 知识经济时代的人力资源开发研究
179. 试论企业管理中的激励问题
180. 浅议中小企业人才流失原因及风险规避
181. 企业人力资本投资风险规避研究
182. ***市人力资源管理从业人员素质分析研究
183. 企业并购中的人力资源管理研究
184. 中小企业人力资源管理问题研究
185. 企业人力资源开发机制研究
186. 网络招聘的现状、问题及对策研究
187. 技能型薪酬体系设计研究
188. 绩效薪酬体系设计研究
189. 我国企业经营者年薪酬的设计研究
190. 对追讨农民工欠薪问题的研究
191. ***地区农村人力资源开发途径研究
192. 某某企业人力资源现状分析及规划
193. 新世纪人力资源管理的发展趋势研究
194. 员工培训与开发的理论、实践和创新研究
195. 企业人力资源的合理配置与使用研究
196. 知识经济时代人才管理与企业家激励机制研究
197. ***市各种成分企业人力资源管理现状分析研究
198. 人力资本投资与提高人力资源的质量研究
199. 我国劳动力市场的发育现状及完善对策分析
200. 对“民工潮”现象的思考研究
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