劳动和社会保障法案例分析题，求助。

1. 劳动和社会保障法案例分析题，求助。

1、企业转产可以作为企业情势变更情形之一，与员工解除劳动合同的原因
2、企业以此为理由解除劳动合同，需要证明企业确实因变更业务，无法继续履行劳动合同；同时需要先与劳动者协商变更劳动合同，无法就变更达成一致的，方可解除劳动合同
3、张某可以要求企业与其协商变更，单位不愿意协商或者协商不成的，可以要求企业支付解除劳动合同的经济补偿

2. 劳动和社会保障法案例题，求答案

（1）商场和小张签订的劳动合同中的不得怀孕时违法的，《中华人民共和国妇女权益保障法》  第2 3条：“……各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。…
    《妇女权益保障法》第2 7条：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。……”
    《劳动合同法》第2 6条：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认"
  （2）应先申请劳动仲裁。

3. 劳动和社会保障法案例题，求答案，回答的好可以追加分

第一、1）不能。因为谢某和皮革厂的争议属于劳动争议，对于劳动争议来说，劳动争议仲裁是必经程序，所以，谢某必须先经劳动争议仲裁委员会仲裁后，才能起诉。
（2）该条款无效，劳动合同有效。根据工伤保险法的规定，对于已经发生的职业伤害事实，即使雇主没有任何过失和直接责任，也应当承担善后处理和经济赔偿责任。而且，雇主承担的是无条件赔偿责任，即无论职工个人有无违反操作规程的因素，雇主均应依法赔偿经济损失和得到必要的医疗服务待遇。另外，根据劳动合同法的规定，劳动合同的内容必须合法，要符合工作地安全和卫生等方面的法律规定。部分内容违法的合同仅该部分无效，不影响其他内容的合法性。
（3）不能，因为根据《劳动法》第29条的规定，劳动者在患职业病或因公负伤并被确认丧失或部分上市劳动能力的，用人单位不能解除劳动合同。

第二、（1）试用期为1年违反劳动法规定。劳动法规定劳动合同期限试用期最长不得超过6个月,而不是1年。
　　（2）合同中规定劳动者提出解除劳动合同需提前60天通知用人单位,这一约定违法。劳动法规定劳动者提出解除劳动合同需提前30天通知用人单位,而不是60天。
　　（3）试用期内不得单方提出解除劳动合同,这一规定违法。劳动法规定劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同。
　　(4)劳动者要求解除劳动合同须征得厂方同意,这一约定违法。劳动法规定劳动者解除劳动合同,应当提前30日以书面形式通知用人单位,并没有规定必须征得用人单位同意,因此广方不负责转移档案关系的约定也是违法的。
    

第三、1）属于工伤，符合《工伤保险条理》规定条件
            2）不可以

            3）



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4. 劳动与社会保障法的案例分析!求正确答案！

可以解除，不用承担违约金。谢某以书面方式提前30天通知前单位辞职事宜，符合法律规定；谢某未与签订培训协议或保密协议，无承担违约金义务。
企业有责任转出档案，如不愿办理，可以持解除劳动关系证明，请人才市场直接办理转出。

5. 案例分析（劳动法与社会保障)

一、第一个问题：
1、国务院的《工伤保险条例》第二条　中华人民共和国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织和有雇工的个体工商户（以下称用人单位）应当依照本条例规定参加工伤保险，为本单位全部职工或者雇工（以下称职工）缴纳工伤保险费。
　　中华人民共和国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织的职工和个体工商户的雇工，均有依照本条例的规定享受工伤保险待遇的权利。
2、单位应支付小赵工伤待遇，理由是：小赵与单位之间属于劳务关系，劳务关系的雇工，也是职工之一。符合《工伤保险条例》的涵盖范围。
二、第二个问题：
1、《企业职工奖惩条例》（国发〔1982〕59号） 第十八条规定：“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天，企业有权予以除名。” 
2、《劳动合同法》规定，孕期的女职工有特殊保护，但是如果员工有严重违纪行为，比如案例中的小王，如果她的旷工时间已达到上面第1点条件，那么小王的过错性解除合同的条件就成立了，企业仍然可以单方面解除合同。

6. 关于劳动法的一个案例分析题

（1）根据《劳动合同法》第二十二条
 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
若刘某接受培训后回厂工作。工作2年后，刘某提前30日书面通知用人单位解除合同，刘某最多应当承担12000元违约金。而且，刘某不需退回培训期间的工资。
（2）若刘某接受培训后未回厂工作，而是去了另一家公司，是明显的不诚信行为，用人单位因此而遭受的损失可以要求刘某和新公司赔偿损失，但需要举证证明损失是因为刘某而造成的，要求二者承担连带责任。
参考资料：百度文库

7. 劳动和社会保障法案例，求解析?

个人认为，一般情况，在单位招聘时，会发应聘要求，如果他不招农民工的话，他就会写需要本地户口的居民，这个是不违法劳动法的。
1、仲裁委受理的是有劳动关系的案子，既然都没有参加工作何来劳动关系。
2、特定岗位解决特殊人群的工作，不违法。
3、监察大队会受理，但不一定能解决。

8. 劳动法学案例分析如题 谢谢了

1,仲裁委和法院的决定是正确的。2,谢某与民工之间不是劳动关系，因而不是劳动争议。只有法律规定的具备用人主体资格的单位或个体工商户才具有用人主体资格。谢某仅仅是个人，他找民工搬家，他们之间形成的是雇佣关系，属于民法调整的范围，即由人民法院管辖，所以，民工不能以劳动争议为由向仲裁委申请仲裁。民工因不服仲裁委的决定向法院起诉，仍然是以劳动争议案件为案由的，所以，人民法院裁定不予受理也是正确的，该民工只能以雇佣关系人身损害赔偿为由，重新向人民法院起诉。

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