项目绩效目标表怎么填

1. 项目绩效目标表怎么填

亲，您好，希望以下回答能够帮到你[开心]项目绩效目标表填写步骤如下：1.绩效目标总体描述:填列项目预期的产出和效果。跨年度项目需填写总目标和年度目标;一次xing项目,填写年度目标。2.预期提供的公共产品或公共服务:数量目标:填列项目预期的具体数量成果,如“培训1000人”、“人均培训50课时”。质量目标:填列项目预期的质量水平,如“培训合格率90%以上”、“课程适用xing90%以上”。【摘要】
项目绩效目标表怎么填【提问】
亲，您好，希望以下回答能够帮到你[开心]项目绩效目标表填写步骤如下：1.绩效目标总体描述:填列项目预期的产出和效果。跨年度项目需填写总目标和年度目标;一次xing项目,填写年度目标。2.预期提供的公共产品或公共服务:数量目标:填列项目预期的具体数量成果,如“培训1000人”、“人均培训50课时”。质量目标:填列项目预期的质量水平,如“培训合格率90%以上”、“课程适用xing90%以上”。【回答】
经济效益：填列项目预期涉及经济方面的具体效益，如“净利润提高50%以上”。生态效益：填列项目预期涉及生方态环境方面的具体效益，如“饮用水源重金属含量下降70%”。可持续发展影响：填报项目预期涉及可持续发展方面的具体影响，如“万元GDP能耗下降4%”。【回答】

2. 个人绩效目标怎么写

　工作绩效是关于对雇员们寄予的种种期望以及旨在促使雇员们提高工作绩效的连续目标导向计划的一种具体描述。
　　工作绩效说明包括三个要素：目标、度量和估价。
　　目标确立是一种改善工作绩效的有效策略。它可以使岗位责任更加明确，并为雇员们指明努力的方向。例如，休利特一帕卡德公司的总裁曾发表评论说：“公司的总体目标（涉及利润、顾客、利息因素、公司发展、人、管理班子以及公民个人的品德表现、权力和义务），为目标管理系统确定了这样一个基本的原则，它可以使每一个管理人员获得极大的自由，成为一个创业型、改革型的管理者。公司的基本宗旨、基本方向意识和价值观念是一种粘合剂，它可以把所有的人都吸引到一起。”
　　然而，仅仅确立目标是不够的。管理班子还必须遵循规定的原则，对目标的实现情况进行度量。这是工作绩效标准起决定性作用的地方。因为这些标准详细地说明了“完全成功”的工作绩效所具有的含义。而类似于“使公司获得成功”这样的目标太不明确，不能使用。   工作绩效定义的第三个方面是估价。有系统地对完成目标的进展程度进行估价，可以促使雇员们不断地住意提高工作绩效。如果管理班子花费大量的时间识别出可以估量的目标，而此后却没有对他们进行估价，那他们就是在自找麻烦。之所以这样说，是因为如果不对完成目标的工作绩效进行估价，那么，这些目标就不能够激励雇员们去改善自己的工作绩效，只能给关心管理班子在完成目标方面许下的诺言的那些雇员带来消极的影响。另一方面，模糊的、草率的工作绩效评价几乎是具有破坏性的。它反映了管理质量的低劣，同时也会产生关于个人工作绩效和组织工作绩效的错误信息。这种错误信息又会造成不能对工作绩效进行正确奖励的后果，这样，就会削弱整个奖励系统对雇员的刺激潜力。

3. 年度绩效目标写什么

您好，亲亲！年度绩效目标应当从数量、质量、成本和时效等方面进行细化，进行定量表述，不能以量化形式表述的，可以采用定性的分级分档形式表述。年度绩效目标指向明确。绩效目标要符合国民经济和社会发展规划、部门职能及事业发展规划，并与相应的财政支出范围、方向、效果紧密相关。年度预算申请：（万元）资金总额：837.08。按收入性质分：按支出性质分：其中： 公共财政拨款：837.08。其中： 基本支出：577.28。政府性基金拨款：项目支出：259.8。纳入专户管理的非税收入拨款：其他资金：部门职能职责概述：负责智慧常德的建设管理、电子政务建设管理、政府网站建设管理。谢谢您的咨询，祝您生活愉快！【摘要】
年度绩效目标写什么【提问】
您好，亲亲！年度绩效目标应当从数量、质量、成本和时效等方面进行细化，进行定量表述，不能以量化形式表述的，可以采用定性的分级分档形式表述。年度绩效目标指向明确。绩效目标要符合国民经济和社会发展规划、部门职能及事业发展规划，并与相应的财政支出范围、方向、效果紧密相关。年度预算申请：（万元）资金总额：837.08。按收入性质分：按支出性质分：其中： 公共财政拨款：837.08。其中： 基本支出：577.28。政府性基金拨款：项目支出：259.8。纳入专户管理的非税收入拨款：其他资金：部门职能职责概述：负责智慧常德的建设管理、电子政务建设管理、政府网站建设管理。谢谢您的咨询，祝您生活愉快！【回答】

4. 绩效指标怎么填写

绩效指标的写法主要是写清楚项目要达到和实现的目标值，要用具体的数据说明目标值。
绩效指标涵盖的内容比较多，要说明主要的指标，比如举办一场活动，就要说明举办活动的主题名称、活动时间多长、参加人员的数量及满意度、创造的经济价值、达到的社会效果、受欢迎群众的比率等。

绩效目标是指预算资金在一定期限内预期达到的产出和结果。
产出(绩)：预算资金投入后形成的产品或服务。
结果(效)：预算资金产出所带来的影响和效果。
绩效目标编制主体如下：
按照“谁申请资金，谁编制目标”的原则，绩效目标由项目申报部门编制。
绩效目标的重要性如下：
（一）绩效目标是项目事前绩效评估的重要内容，而项目事前绩效评估是项目入库的必备前置条件。
（二）绩效目标是绩效评价的重要依据。
（三）绩效目标随部门预算上报，与部门预算同步批复，并与部门预算具有同等约束力。
绩效目标的内容如下：
绩效指标是对绩效目标的细化和量化，一般包括产出指标、效益指标、满意度指标三类一级指标，每一类一级指标可细分为若干二级指标。

二级指标下分别设置三级指标或四级指标。
三级指标或四级指标是根据工作实际需求，按支出方向、工作分类等，对已确立的二级指标内容做出具体的、指标化的文字表述。

5. 绩效目标与指标填写指导

您好，很高兴为您解答🌹🌹绩效目标与指标填写指导 一、总体目标 项目支出总体目标描述利用该项目全部预算资金在一
定期限内预期达到的总体产出与效果。 年度目标：概括描述项目在本年度内预期达到的产出和
效果。 二、绩效指标 年度绩效指标是对年度绩效目标的细化和量化。 绩效指标一般包括产出指标、效益指标、满意度指标三
类一级指标，每一类一级指标细分为若干二级指标、三级指
标，分别设定具体的指标值。指标值应尽量细化、量化，可
量化的用数值描述，不可量化的以定性描述。 1.产出指标：反映根据既定目标，相关预算资金预期提
供的公共产品和服务情况。可进一步细分为： （1 ）数量指标 反映项目计划完成的产品或服务数量,
通常用绝对数表示。如“举办培训的班次”、“培训学员的人次”、
“新增设备数量”等； （2 ）质量指标 反映预期提供的公共产品和服务达到的
标准、水平和效果，如“培训合格率”、“研究成果验收通过率”
等； （3）时效指标 反映预期提供公共产品和服务的及时程
度和效率情况，如“培训完成时间”、“研究成果发布时间”等； （4 ）成本指标 反映预期提供公共产品和服务所需成本
的控制情况，分单位成本和总成本。如“人均培训成本”、“设
备购置成本”、“和社会平均成本的比较”等。 2．效益指标：反映与既定绩效目标相关的、前述相关产
出所带来的预期效果的实现程度。主要用来说明预算支出计
划或可能给预算执行单位以外的服务对象或社会群体提供
的价值,既包括短期价值,也包括长期价值。具体分为经济效
益指标、社会效益指标、生态（环境）效益指标、可持续影
响指标。【摘要】
绩效目标与指标填写指导【提问】
您好，我是小杨，我也从事职场专业多年，很高兴为您解答🌹🌹🌹我已看到您的问题，♥♥♥我正在帮您查询相关的信息，请您稍等马上回复您。💪💪💪【回答】
您好，很高兴为您解答🌹🌹绩效目标与指标填写指导 一、总体目标 项目支出总体目标描述利用该项目全部预算资金在一
定期限内预期达到的总体产出与效果。 年度目标：概括描述项目在本年度内预期达到的产出和
效果。 二、绩效指标 年度绩效指标是对年度绩效目标的细化和量化。 绩效指标一般包括产出指标、效益指标、满意度指标三
类一级指标，每一类一级指标细分为若干二级指标、三级指
标，分别设定具体的指标值。指标值应尽量细化、量化，可
量化的用数值描述，不可量化的以定性描述。 1.产出指标：反映根据既定目标，相关预算资金预期提
供的公共产品和服务情况。可进一步细分为： （1 ）数量指标 反映项目计划完成的产品或服务数量,
通常用绝对数表示。如“举办培训的班次”、“培训学员的人次”、
“新增设备数量”等； （2 ）质量指标 反映预期提供的公共产品和服务达到的
标准、水平和效果，如“培训合格率”、“研究成果验收通过率”
等； （3）时效指标 反映预期提供公共产品和服务的及时程
度和效率情况，如“培训完成时间”、“研究成果发布时间”等； （4 ）成本指标 反映预期提供公共产品和服务所需成本
的控制情况，分单位成本和总成本。如“人均培训成本”、“设
备购置成本”、“和社会平均成本的比较”等。 2．效益指标：反映与既定绩效目标相关的、前述相关产
出所带来的预期效果的实现程度。主要用来说明预算支出计
划或可能给预算执行单位以外的服务对象或社会群体提供
的价值,既包括短期价值,也包括长期价值。具体分为经济效
益指标、社会效益指标、生态（环境）效益指标、可持续影
响指标。【回答】
希望以上回答对您有所帮助～如果您对我的回答满意的话，麻烦给个5星⭐赞哦～谢谢🌹【回答】

6. 绩效指标怎么填写

绩效指标怎么填写如下：
1、从工作职责出发，设计量化考核指标。从工作量、工作质量、工作效率三个维度设置绩效考核指标，并对考核指标进行量化。
（1）工作量维度。例如撰写文稿的工作，可用撰写各类文稿的数量来衡量工作量。有些工作不是单纯的一个步骤就可以完成，则进行流程化分析，从每个流程步骤对整个工作进行考核。例如组织培训，可用组织培训的次数、组织参加培训的人次、培训中发放材料的数量等量化指标对其进行衡量。

（2）工作质量维度。例如撰写文稿，质量不过关就需要修改或者重写，可以用重复撰写文稿的次数来衡量工作质量。
（3）工作效率维度。将考核中常用的“及时性”这一空泛的指标转化为延迟次数。对某项工作约定一个合理的期限，在该期限内未完成，即认为工作效率不达标。
2、明确考核标准。对所确定的各项考核指标，设定明确、可依据的考核标准，约定具体的数量、完成时间要求及扣分标准，给绩效考核提供依据。例如，对“组织安排培训”这个指标的考核标准，明确要求相关负责部门每月25号前组织一次安全培训，而不是以往的“按时组织培训”。

3、建立量化记录体系。设计工作日志和部门领导评价表格，以实现对每日每人的工作进行量化痕迹化管理，为绩效考核提供较为客观的支持，在一定程度上减少主观因素对考核实施的影响。

7. 年度绩效目标写什么

您好，很高兴为您解答，明确答案：年度绩效目标写法如下：年度绩效目标应当从数量、质量、成本和时效等方面进行细化，进行定量表述，不能以量化形式表述的，可以采用定性的分级分档形式表述。年度绩效目标指向明确。绩效目标要符合国民经济和社会发展规划、部门职能及事业发展规划，并与相应的财政支出范围、方向、效果紧密相关。年度预算申请：（万元）资金总额：837.08。按收入性质分：按支出性质分：其中： 公共财政拨款：837.08。其中： 基本支出：577.28。政府性基金拨款：项目支出：259.8。纳入专户管理的非税收入拨款：其他资金：部门职能职责概述：负责智慧常德的建设管理、电子政务建设管理、政府网站建设管理。谢谢您的咨询，祝您生活愉快！[鲜花][鲜花]【摘要】
年度绩效目标写什么【提问】
您好，很高兴为您解答，明确答案：年度绩效目标写法如下：年度绩效目标应当从数量、质量、成本和时效等方面进行细化，进行定量表述，不能以量化形式表述的，可以采用定性的分级分档形式表述。年度绩效目标指向明确。绩效目标要符合国民经济和社会发展规划、部门职能及事业发展规划，并与相应的财政支出范围、方向、效果紧密相关。年度预算申请：（万元）资金总额：837.08。按收入性质分：按支出性质分：其中： 公共财政拨款：837.08。其中： 基本支出：577.28。政府性基金拨款：项目支出：259.8。纳入专户管理的非税收入拨款：其他资金：部门职能职责概述：负责智慧常德的建设管理、电子政务建设管理、政府网站建设管理。谢谢您的咨询，祝您生活愉快！[鲜花][鲜花]【回答】

8. 单位绩效目标怎么写

问题一：部门整体支出绩效目标申报表怎么写  ?主要包括两种形式,?一是按月发放的特殊岗位津贴;?二是特殊岗位原工资构成比例提高部分。?国家规定的特殊岗位津贴在绩效工资外单独发放。 
  
   问题二： *** 部门财务分析绩效目标及完成情况怎么写  50、秋夜将晓出篱门迎凉有感 陆游 
  
   问题三：员工绩效考核表给公司或部门的建议怎么写  首先公司要确定公司的年度预算与目标，再要求每个部门层层分解公司的目标，部门目标再分解到个人，这些分解目标内容是绩效考核的主要依据，如果目标中没有某些员工的工作内容，那就从员工的“职位说明书”中的“工作职责”找主要的关键的工作职责可作为考核指标内容的依据。 
  
   问题四：绩效考核怎么写？  绩效考核方案实施的必要性 
  绩效考核是企业对员工的正当要求和标准规范，优秀的绩效不仅对公司有帮助，对员工个人成长更是意义重大。有考核的企业与无考核的企业业绩可以相差一倍。 　　企业越走向成熟，处理事情的顺序就越应是法理情，而不是情理法。 　　不考核，不管理并不是真正的对员工好，爱员工就应该考核他。没有标准的爱，叫溺爱；没有制度的爱，叫宠爱。 
  编辑本段绩效考核方案制定要做到公正基本原理 
  1、清晰的目标 　　2、量化的管理标准 　　3、良好的职业化的心态 　　4、与利益、晋升挂钩 　　5、具有掌控性、可实现性 
  考核方案制定的基本点 
  对应绩效的定义，绩效包括业绩和行为。 　　对员工进行考核也应该包括两部分：业绩考核和行为考核。 　　根据业绩、行为的不同结合，对员工应分别对待使用。 　　业绩好、行为差的员工，应限制使用； 　　业绩差、行为差的员工，应予以淘汰； 　　业绩差、行为好的员工，应培养使用； 　　业绩好、行为好的员工，应予以重用。 
  业绩考核包括什么 
  业绩考核包括两大部分：目标业绩考核和职能考核。 　　目标业绩考核是对结果的考核，如对业务员的目标业绩考核是销售额。往往与企业目标管理相结合，对企业目标进行分解落实而得； 　　职能考核是对岗位职责的考核，如业务员的业绩考核是销售额，而销售额来自于客户量，开发新客户就是一个职能考核。 　　平路型、下山型岗位考核的重点都是职能考核 
  行为考核包括什么 
  行为考核也包括两大部分：纪律考核和品行考核。 　　纪律考核指对员工遵守公共规则（包括社会规则和企业规则），遵守公共纪律（包括社会纪律和企业规章制度）能力的考核。纪律往往与扣罚结合在一起。 　　品行考核是只对人的品行，表现出来的行为情况的考核。 
  编辑本段绩效考核方案制订流程 
  开展工作分析 
  工作分析是所有人力资源管理的基础，即是薪酬管理系统的第一步，亦是绩效管理系统的第一步。 
  建设绩效指标库 
  绩效指标库是企业绩效考核的基础和核心，绩效指标的来源有： 　　1、基于企业经营目标的分解 　　指为完成战略任务而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。通过这种方法得到的指标所考核的内容都是每个人最主要的且必须完成的工作。 　　2、基于工作分析 　　通过职位说明书或岗位职责说明可以把多种类型的工作分成必须做、应该做和要求做三种，而这种指标设计法就是找出必须做、可衡量的工作，并把它们设成绩效考核的指标。 　　3、基于综合业务流程 　　根据被考核对象在流程中所扮演的角色、肩负的责任以及同上游、下游之间的关系，来确定衡量其工作的绩效考核指标的一种设计方法。 
  选择关键指标 
  同一岗位的绩效考核指标库可能有十几项甚至二十项考核指标，但不同阶段考核的重点不同，导致所选择的关键指标亦会有所不同。 　　选取关键考核指标的选取顺序图： 　　1、时间〉质量〉利润 　　2、先生存后发展 　　3、先客户后大客户 
  行为指标量化 
  行为考核对企业用人和长续发展具备相当重要的意义 
  形成考核表 
  考核表是企业进行绩效考核的基本工具，必须落实到实处，具备极强的可操作性。 
  KPI绩效考核方案制定 
  KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。 　　KPI的考核范围可......>> 
  
   问题五：部门主管如何写上半年工作绩效考核表及下半年工作目标  按照你们上半年实际工作产出写啊，要结合企业年度计划来写。 
  
   问题六：绩效考核评价表(适用于部门及个人绩效) 怎么填写？  第一部分：绩效管理规定 
  （一） 目的 
  （二） 绩效评估原则 
  （三） 适用范围、评估类型及时间 
  （四） 绩效管理规定 
  （五） 附则 
  第二部分：绩效管理流程 
  绩效管理流程图 
  第三部分：附件 
  1、绩效评估表 
  （1）职能部室人员绩效评估表 
  （2）配送中心人员绩效评估表 
  （3）门店人员绩效评估表 
  2、转正评估表 
  3、项目评估表 
  4、门店员工绩效工资比例 
  第一部分：绩效管理规定 
  （一） 目的 
  1、 全面了解、评估员工工作绩效，促进管理规范化、提高对人的管理水平； 
  2、 促进上下级之间的相互了解以及对工作表现的双向、正面沟通； 
  3、 作为培养员工的有效工具，帮助员工的改进和发展，发现优秀人才，提高公司工作效率； 
  4、 鼓励员工的工作情绪,有效改进员工工作绩效； 
  5、 发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。 
  （二） 绩效评估原则 
  1、客观公正： 
  各考核执行人员对所属员工之工作评价，应尽可能用数字化指标来衡量工作成果及进步成长状况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。 
  2、公　 平： 
  对所有员工的评估总体保持平衡，既讨论员工优点，也对缺点提出期望。 
  3、双向沟通： 
  向员工表达其工作对公司的影响，对其工作表现的评价，同时鼓励员工表达自己的想法。 
  4、认真负责： 
  评估关系到员工的发展，能体现管理人员对员工个人发展的投入和重视。 
  5、尊重差异： 
  评估有可能双方意见不一，允许相互表达，关注未来，主要对下一阶段的工作目标达成共识。 
  6、尊重及保密： 
  尊重员工的隐私权，只限本人和上级主管知道评估内容。 
  （三）适用范围、评估类型及时间 
  1、 适用范围：绩效评估范围为华北区全体正式员工； 
  2、 年/半年/季/月度绩效评估： 
  1) 年度评估 
  职能部室、配送中心人员：针对员工去年全年的业绩进行评估，结果作为职务、岗位、薪酬调整依据，适用于公司所有正式员工，每年1次，于1月份进行； 
  2) 半年度评估 
  门店组长级（含）以上管理人员：针对员工上半年的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于综、标超门店组长级（含）以上管理人员，每年2次，1月、7月进行； 
  3) 季度评估 
  综超门店员工：针对员工上季度的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于综超门店所有正式员工(包括防损员)，每季度1次，于1月、4月、7月、10月进行； 
  4) 月度评估 
  标超门店员工：针对员工上月的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于标超门店所有正式员工（含防损员），每月1次。 
  3、 年终绩效评估 
  1) 职能部室、配送中心人员 
  1月进行的年度绩效评估视同年终绩效评估，结果同时作为年终奖金发放的依据； 
  2) 门店组长级（含）以上管理人员 
  1月进行的下半年度绩效评估视同年终绩效评估，结果同时作为年终奖金发放的依据； 
  3) 综超门店员工 
  以该员工上年4个季度绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成绩，即年终绩效评估成绩＝（1季度成绩+2季度成绩+3季度成绩+4季度成绩）/4，结果作为年终奖金发放的依据； 
  4) 标超门店员工 
  以该员工上年12个月绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成绩，即年终绩效评估成绩＝（1月成绩+2月成绩+……+12月成绩）/12，结果作为年终奖金发......>> 
  
   问题七：事业单位绩效考核个人总结怎么写  主要写一下工作内容，取得的成绩，以及不足，最后提出合理化的建议或者新的努力方向。。。。。。 转载:总结，就是把一个时间段的情况进行一次全面系统的总检查、总评价、总分析、总研究，分析成绩、不足、经验等。总结是应用写作的一种，是对已经做过的工作进行理性的思考。总结与计划是相辅相成的，要以计划为依据，制定计划总是在个人总结经验的基础上进行的。 总结的基本要求 1.总结必须有情况的概述和叙述，有的比较简单，有的比较详细。这部分内容主要是对工作的主客观条件、有利和不利条件以及工作的环境和基础等进行分析。 2.成绩和缺点。这是总结的中心。总结的目的就是要肯定成绩，找出缺点。成绩有哪些，有多大，表现在哪些方面，是怎样取得的;缺点有多少，表现在哪些方面，是什么性质的，怎样产生的，都应讲清楚。 3.经验和教训。做过一件事，总会有经验和教训。为便于今后的工作，须对以往工作的经验和教训进行分析、研究、概括、集中，并上升到理论的高度来认识。 今后的打算。根据今后的工作任务和要求，吸取前一时期工作的经验和教训，明确努力方向，提出改进措施等 总结的注意事项 1.一定要实事求是，成绩不夸大，缺点不缩小，更不能弄虚作假。这是分析、得出教训的基础。 2.条理要清楚。总结是写给人看的，条理不清，人们就看不下去，即使看了也不知其所以然，这样就达不到总结的目的。 3.要剪裁得体，详略适宜。材料有本质的，有现象的;有重要的，有次要的，写作时要去芜存精。总结中的问题要有主次、详略之分，该详的要详，该略的要略。 总结的基本格式 1、标题 2、正文 开头:概述情况，总体评价;提纲挈领，总括全文。 主体:分析成绩缺憾，总结经验教训。 结尾:分析问题，明确方向。 3、落款 署名，日期 
  
   问题八：工作绩效考核证明怎么写  证明 
  ****单位： 
  根据***单位（考核制度），*****在***年度中，经考核被评为 级。 
  特此证明 
  单位（章） 
  日期 
  
   问题九：工伤单位扣绩效,怎么写申请  员工写申请书，根据《工伤保险条例》 
  第三十三条　职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。 
  停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。 
  生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。 
  要求单位根据规定不要扣绩效。 
  
   问题十：如何明确企业绩效管理目标  一、绩效管理工作的现实状况及原因 
  当前, 企业中绩效管理工作常见的状态主要是：管理者应付了事；绩效目标难以衡量；管理者缺乏相关的训练；拉不开面子；打分标准不一；只问结果，不管过程等等。更深一步分析, 我觉得企业绩效考核之所以出现这些问题, 主要的原因有以下几点: 
  1、考核目的不明确。这也是根本性的原因，很多企业和部门的领导对绩效考核和绩效管理本身的认识就存在偏差，没有真正理解绩效管理工作的真正目的，实际操作中存在着“为考核而考核”、“为分奖金而考核”的现象。考核在员工心里成了企业管理员工的工具，员工的注意力都集中在如何避免犯“规”被罚，而不是如何发挥积极性努力提高工作绩效上。 
  2、部门和员工每月制定的目标（计划）以及考核标准不清晰、不科学。 
  很多企业目前只有一些经营目标，没有明确具体的企业战略发展目标，因此就无法将战略目标分解成清晰的部门绩效目标和个人绩效目标。各部门制定的部门绩效目标是基于自己的角度提出的，就可能造成了公司绩效目标、部门绩效目标和个人绩效目标之间相互脱节，没有形成层层分解、层层支撑的关系。由于企业的战略目标不清晰，绩效管理活动就容易迷失方向。 
  另外由于缺乏规范的工作分析和岗位说明书，很多企业的员工对自己每项工作的考核标准不清晰，因此考核的时候也就没有尺度进行衡量。（另外还存在着即使有岗位说明书，也没有认认真真地拿来和考核挂钩的情况。） 
  3、培训不足，各部门领导观念不统一，企业的绩效文化还未形成。 
  据我了解，对开展绩效管理工作做过大张旗鼓培训的企业并不多，很多企业的领导和员工对待该工作的观念和态度更是千差万别。观念不统一带来的后果是： 
  （1）有些部门领导认为, 考核就是人资部门的工作,自己仅仅是配合, 是配角, 而没有尽力去规划自己部门的绩效管理建设。由于绩效管理要改变的是管理者的习惯，要让管理者动起来，要让管理者改变旧的管理方式是很困难的。 
  （2）有些部门领导就认为：做绩效管理，又要做计划，又要沟通，又要考核，又要反馈，多麻烦，于是就有部门领导常以没有时间为借口敷衍的现象。 
  4、沟通不足。很少有部门领导抽时间和员工进行正式的“绩效反馈和辅导”沟通，连非正式的“绩效反馈和辅导”也比较少，有些领导甚至考核结果都不和员工见面。我们站在员工的角度想，其实员工是希望知道自己的绩效水平究竟怎样的，以此来检验和评价自己的工作能力和潜力。由于缺乏绩效反馈面谈或者说是绩效沟通，员工不知道自己“错在哪里”，稀里糊涂地被扣了奖金，员工的绩效水平难以得到有效的提高，甚至还可能使员工对绩效考核带来反感。 
  究其原因, 企业，人情味比较重，传统的观念比较多，大家都不愿意得罪人.所以考核后很多领导绕不开情面，无法进行面对面的沟通，这是观念的问题，也是管理技巧的问题。 
  二、绩效管理的定位和步骤： 
  首先我们要明确，绩效管理的目的是什么？目前我们常见的那种在月底结束的时候由上级领导对员工打一个分用于分奖金的绩效考核是真正意义上的绩效管理吗？根据目前企业管理的相关理论，绩效管理是一个完整的管理过程，包括绩效计划、绩效控制、绩效考核和绩效反馈。绩效管理的根本目的在于通过这种管理手段，落实企业战略目标和业务重点，传递企业的价值导向，有效激励员工，通过帮助每个员工正确认识自己的绩效差距和绩效能力并提高员工的个人绩效来最终实现公司绩效的提高。 
  绩效管理中应该明确四种角色：公司总经理负责赞助、支持、推动绩效管理向深入发展，可以说绩效考核是一把手工程，需要得到公司总经理的大力支持；人力资源部负责......>>