如何奖励真正有贡献的员工

1. 如何奖励真正有贡献的员工

1、对来讲，有利于调动员工的积极性，明确奖罚机制可以使更加高效，在单位时间里创造更高的效益；也有利于留住人才。
凡在经营管理、任务开拓、项目管理、技术革新及技术改造、合理化建议等方面，为取得显著经济效益和重大荣誉的员工，均可向本单位申请特殊奖励，效果显著的可向申报，并予以奖励。

2. 公司该给员工什么样的奖励

仅供参考：
根据一些经验和实际调研这里我们列出10大最佳技巧，可以帮助您的企业找到行之有效的员工奖赏方案。



1、做调查——在建立这个方案之前，对员工进行调查，获得一些员工的价值观，以及他们想要获得奖赏的方式。或者是发出一个调查表，让所有员工都有机会投入到整个计划中，并且在最终方案中看到他们所希望的。


2、让员工们参与进来——除了在调查初期阶段让员工们提供信息，在帮助设计奖赏计划的过程中他们也是很好的资源。创建一个员工专责小组，或是指定员工代表加入到方案设计项目。为员工们参与到整个设计过程中提供途径，当方案启动时，使他们获得主人翁感和兴奋感。


3、考虑现有渠道——你不需要从头开始设计一个员工奖赏方案。很多时候，用来设计方案的好工具已经具备。举例来说，在日常员工例会上设置一个“每周员工奖”，或者将赞誉通过邮件、现有员工报刊发出。记住，要从评估现有工具开始，看看有什么可以对设计奖赏方案起到帮助作用。

4、提供实质性的奖赏——如果使用贺卡作为一种奖赏员工的方式，那么，可以考虑加入一张当地餐厅、电影院或是其它娱乐项目的礼品卡。根据激励联盟2005年的调研，让员工们在礼品卡与其它奖赏方法中做出选择，62%的员工会选择礼品卡——远远超过其他任何方式的奖励。

5、将时间作为奖赏——在把贺卡作为奖励工具的同时，将延长午餐时间或是增加一天带薪休假作为奖励。所有员工都会感激这份奖励，并且可以更有效的激励你的团队。

6、穿越杂波——在这个电子邮件盛行的世界，一张手写的祝贺卡片便显得意义深远，并且更能拉近与员工的距离。当你想对员工的辛勤工作给予肯定时，写一封快速的感谢或是鼓励信来表达你的认可。

7、记得不寻常的——物色那些一向表现出色并帮助你的企业实现卓越业绩的员工，当你找出这些表现优秀的员工时，给予他们奖励。

8、记得定期的里程碑——自然发生的事件，例如生日，工作周年纪念日或是欢迎一位新同事，都为奖赏员工提供了理想的机会。为员工量身定做奖赏方案，像是一些简单的贺卡发送方式，员工们会感受到真诚和意外的愉悦感，并且可以与员工更加亲近。

9、保持持续性——确保方案的持续性是一个主要目标。对于员工来说，最糟糕的事情便是大张旗鼓的开始实施一套新的方案，但一小段时间过去后，便消失并被遗忘。方案开始实施后，如果能持续进行便会引起员工们的注意，并时刻提醒他们这个方案。

10、评估你的功绩——在初步调研和实施阶段开始后，不要停止与员工们的交流。和员工们一起对方案进行定期检查，以确保它的有效性，并询问哪些可以改进。你也可以衡量员工的工作效率、客户满意度以及员工保留等方面的变化，看看你在这个方案的投资是否收到了积极的回报。


　建立一个有效的员工奖赏方案需要时间和细致的规划。然而，一个成功的方案可以为整个企业带来不可估计的收益。商业研究实验室在近期的一篇文章中把这种奖赏方案总结为：“我们从来没有发现哪个企业会同时具有低劣的员工奖赏措施和高度的员工满意。
经验内容仅供参考，如果您需解决具体问题(尤其法律、医学等领域)，建议您详细咨询相关领域专业人士。

3. 利用个人关系为企业做贡献的员工怎么奖励

1、有制度按制度制度的规定应该对于做出的贡献可以按金额划分档差，并对应激励金额，或者直接计提金额并设定上限。涉及多人的，根据贡献大小和岗位设定分配比例。
2、没有制度怎么办？没有制度就建立制度，但是制度没建立之前怎么把关？
（1）首先区分这贡献到底是不是他的。比如上面的事情看似简单但比较复杂，可以从以下几个方面深究：现有库存为什么不足？如果从库存金额上判断能够满足促销需要的话为什么会产生库存不足的问题？原因是库存结构有问题，也就是仓库里堆了一堆无效库存，都是卖不出去的机型。那接下来还要追问，是谁造成现有库存结构的不合理？在促销开始前是否采取措施进行了调整和准备？如果是自身库存管理上的问题造成了新货无法入库的问题，那么就不应该奖励，向工厂争取资源租赁临时仓库只能算是对工作不善的补救，而不应该算是贡献。
（2）如果以上确实是因为自身管理库存存在问题，但是这个责任应该谁来负责？是经理还是主管？如果该主管负责的货品所在的仓储位置库存不存在问题，那么存在问题的应该是其他库区，那负责任的应该是其他库区的责任人或者经理，那对于主管的奖励也应该是在部门内部进行奖优罚劣（追究责任人责任，奖励该主管），而不应该在公司层面上奖励。
（3）如果是公司层面的问题出现了，该主管解决了这个问题，那可以从公司层面去奖励。
3、综上所述，得到几个判断的点
（1）判断这种贡献背后的管理问题处于什么层面，公司层面和部门内部层面的处理方式不同。
（2）判断责任归属，是部门内的责任还是替公司其他部门或替公司承担责任，激励要和责任匹配，谁担责谁承担激励结果，如果承担责任的人解决不了而其他不相关的人解决了，那就应该给这个人激励。
（3）第二点的归属问题，责任和解决问题都在部门内部，那奖惩就在部门内部完成；如果在部门之间可以申请公司层面的激励。当然，部门内部的也不排除申请公司激励，但毕竟要先扫好门前雪。
（4）以上观点只针对临时性的，缺乏制度性规范的激励，不包括预先设定考核方案的奖惩。

4. 企业给有贡献的员工奖励有什么重要意义

企业给有贡献的员工奖励意义：
一、开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧
美国哈佛大学的詹姆士教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%-30%的能力，如果收到充分激励的话，员工的能力可以发挥出80%-90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。管理学家的研究表明，员工的工作绩效时员工能力和受激励程度的函数，即绩效=F(能力*激励)。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。

二、留住优秀人才
德鲁克认为，每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可。

三、造就良性的竞争环境
科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。正如麦格雷戈所说：“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。”在这里，员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。

员工是企业最重要的“资产”，企业长远的成败关键在于如何管理好你的员工激励，是一种很好的方法，但是有些细节须谨慎。

5. 企业给有贡献的员工奖励有什么重要意义

企业给有贡献的员工奖励意义：
一、开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧
美国哈佛大学的詹姆士教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%-30%的能力，如果收到充分激励的话，员工的能力可以发挥出80%-90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。管理学家的研究表明，员工的工作绩效时员工能力和受激励程度的函数，即绩效=F(能力*激励)。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。
二、留住优秀人才
德鲁克认为，每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可。
三、造就良性的竞争环境
科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。正如麦格雷戈所说：“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。”在这里，员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。
员工是企业最重要的“资产”，企业长远的成败关键在于如何管理好你的员工激励，是一种很好的方法，但是有些细节须谨慎。

6. 员工价值贡献奖怎么写

您好，您可以这样写
个人在平凡的工作岗位上只做一次事，那并不难，难的是天天面对同样枯燥无味的事，还要任劳任怨，兢兢业业地干好，这就是平凡中的不平凡。
工作任务走在前，遇到困难跑在前，业务学习走在前，业绩目标干在前，这个人就是XXXX部门——XXX。【摘要】
员工价值贡献奖怎么写【提问】
您好，您可以这样写
个人在平凡的工作岗位上只做一次事，那并不难，难的是天天面对同样枯燥无味的事，还要任劳任怨，兢兢业业地干好，这就是平凡中的不平凡。
工作任务走在前，遇到困难跑在前，业务学习走在前，业绩目标干在前，这个人就是XXXX部门——XXX。【回答】

7. 对于普通员工而言，最希望得到公司什么样的奖励呢？公司会给吗？

一些公司认为，只要给员工高薪和优待，就能满足员工的需求。不可否认的是，在传统行业，仍然有很多工资决定着员工的保留率，但在大多数创新、前沿行业，工资并不是唯一的因素。如果工资是最重要的，那么小米相对较低的工资就不会吸引这么多年轻人一起工作。毫无疑问，顶尖人才必须获得高薪。但是，即使你提供了业内最高的薪水，你也可能无法吸引和留住顶尖人才。为什么？因为高薪是一个基本条件，但不是关键因素。


你为什么要做员工激励？公司是为管理特定类型的客户而存在的组织。当公司有能力为这些客户提供良好的服务，并且客户愿意为此支付费用时，公司将继续盈利。
组织为了继续为客户提供他们所需要的价值，将发现这种能力能够实现客户希望员工的价值。因此，以团队合作和投资预算、工具、设备的形式，建立合作伙伴渠道资源，以实现组织决定的目标，让客户满意并愿意支付，同时，员工通过有效的劳动产出来换取金钱收入、荣誉和权力等，如何让员工拥有无尽的权力来实现持续的产出价值，他们必须依靠管理者来做员工激励，而我们可以为下属提供最想得到的激励，这意味着管理者的高效管理和员工满意度。

员工希望如何被激励？一些公司有精心设计的激励计划，市场上似乎有各种各样的炒作，但问问自己，你需要吗？这些解决方案的实用性如何？如果公司做得不好，这些是第一个要削减的吗？短期激励：激励设计有两种趋势，一种是短期的，即每月一次；第二，长期，即三年以上。然而，任何激励设计都不能忽视短期主义的趋势。现在不努力，如何谈论更美好的未来。因此，KSF提倡的是先做月度激励，然后扩展到年度和长期激励。

8. 当你为公司做出特别贡献，你会争取奖励吗

当你完成了一件领导临时交代的工作（非工作重点内容），而这件工作竟意外帮助企业弥补了很大的经济损失时，公司领导没有任何表示，你会争取奖励吗？
  
  
 
  
 A.不会，领导交代的工作，完成是应该的。
  
 B.会，给企业弥补了很大损失，值得被奖励。
  
 如果公司文化是人性化的，是以人为本的，是重视员工的，公司应当给予员工一定奖励。对员工好的行为通过奖励给予强化，是一种正向的引导，也会让员工感觉到公司对自己的认可，进而提升员工的忠诚度。
  
 这一点，在企业和社会中，有很大不同。在社会上，有些人做好事，纯粹是发自内心的，帮助别人自己会感到很快乐。如果每做一件好事，就得到一定的物质奖励，反而会让他不再想做好事。因为，原本助人为乐的优秀品质，会被别人认为他助人是为了得到奖励。当帮助别人得不到那种纯粹的快乐时，做好事的人会逐渐放弃助人的行为。
  
 而在企业中，由于企业与员工之间雇佣关系的存在，员工的行为都是有导向性的。比如，绩效考核表中，要求HR每月招聘入职N人，没有流失率的要求，那么你会发现，HR会只关注每月入职的人数是否达标，至于来了又走了，HR不关注。
  
 所以，在企业中，一个人的行为决定了绩效是否能完成，绩效又直接与个人薪资挂钩，这就让员工的行为具有很强的目的性，要想让员工行为发生变化，就要通过制度约束或激励引导来实现。
  
 因此，当员工对公司做了特别贡献时，企业应给予员工适当的奖励。