医院绩效工资分配方案的介绍

1. 医院绩效工资分配方案的介绍

实施绩效工资是贯彻落实国家工资制度改革的具体措施，是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。医院绩效工资的实施，必须与医院的人事制度改革和加强人才队伍建设紧密相结合；必须与有助于激发医院的内部活力，调动职工积极性，提高医院职工的收入紧密相结合；坚持绩效优先，兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，结合医院实际情况，制定医院绩效工资分配方案。

2. 医院奖金分配方案的绩效工资分配

体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。

3. 医院绩效工资分配方案

    　　实施绩效工资是贯彻落实国家工资制度改革的具体措施，是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。医院绩效工资的实施，必须与医院的人事制度改革和加强人才队伍建设紧密相结合。现在，就来看看以下两篇关于医院绩效工资分配方案吧!
         
       　 　医院绩效工资分配方案 
       　　一、总则
       　　为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，在确保国有资产保值增值,在兼顾国家、医院、职工三者利益的前提下，使职工的收入增长与单位经济效益同步增长，正确处理好积累与分配的关系,根据云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》中绩效工资的实施精神，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。
       　　二、指导思想
       　　医院分配制度改革在推行全成本核算的基础上，以实绩和贡献，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
       　　三、政策依据
       　　云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》第二部分的第(四)条绩效工资的实施规定：“绩效工资是事业单位工资构成中活的部分，国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配”
       　　绩效工资总量：根据云工改[20xx]3号文件《关于我省事业单位收入分配制度改革中有关问题的处理意见》中第38条规定：“事业单位在分类办法和地区附加津贴制度出台前，绩效工资总量按工作人员上年度12月份基本工资额度、省统一执行的津贴补贴核定或规范后的津贴补贴核定。其中，原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%(差额拨款单位40%)的部份，按绝对额纳入单位绩效工资总量。”
       　　四、基本原则
       　　绩效工资发放的基本原则是：全成本核算，收支有结余，总量调控。
       　　绩效工资是以成本核算为基础。主要是通过科室对收入和支出的控制来降低医疗成本，提高收益率，并与工作数量和质量相结合的一种分配形式。其核心是按科室的人均收支结余，根据科室对医院经济效益以及社会效益的贡献来分配，不仅考虑了科室工作的数量、质量，而且还考虑了医德医风，以及所消耗的各种成本的价值，这就鼓励科室必须进行增收节支，提医疗护理质量，以取得收入为前提，体现人均结余最大化;控制成本支出，增强科室的成本意识。科室为了人均结余最大化，科室必须减员增效;增强科室的投资风险意识，科室增加设备时，必须考虑投入回报的问题。
       　　1、推行全成本核算，收入减支出(包括院级及后勤管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配，根据科室人均收支结余额的一定比例计提绩效工资。收支结余为负数时，一律从固定工资中扣除，直至扣到财政差额补足为止。
       　　2、医院对各临床科室不下达任何经济任务指标，按实际收支结余计发绩效工资。
       　　3、绩效工资取消从档案工资扣出一部分作为绩效考核参与搞活分配。
       　　4、以科室和个人为基本核算单元;
       　　5、质量考核与科室效益挂钩;
       　　 医院绩效工资分配方案范本 
       　　实施绩效工资是贯彻落实国家工资制度改革的具体措施，是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。我院绩效工资的实施，必须与我院的人事制度改革和加强人才队伍建设紧密相结合;必须与有助于激发医院的内部活力，调动职工积极性，提高我院职工的收入紧密相结合;坚持绩效优先，兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。
       　　一、基础性绩效工资：
       　　根据国家工资改革文件规定，“原津贴比例按国家规定高出30%的部分，套改后按绝对额纳入单位绩效工资总量，并按原来的分配办法继续发放”。我院按职工原高出的10%的绝对额直接计入职工工资帐户，按月发放。
       　　二、奖励性绩效工资：
       　　推行成本核算，坚持绩效优先，兼顾公平，实施按劳分配，多劳多得原则。由审计科制定科室效益绩效分配原则，制定临床科室、医技科室效益绩效核算办法和行政后勤科室质量考核体系。按月核算，分科室发放，每两个月兑现一次奖励。各科室制定本科室个人绩效核算办法，按个人绩效核发到职工本人。
       　　三、津贴性绩效工资：
       　　为更好地加强人才管理，有利于拔尖人才脱颖而出，形成能上能下、能进能出的人才激励机制，我院实施了“胡萝卜”人才激励工程。“胡萝卜”人才工程评选分甲、乙、丙三等，每一年考核评选一次。甲等津贴8000元/月，乙等4000元/月，丙等2000元/月，按月计入当选人个人帐户;
       　　为激励护理工作者继承、发扬南丁格尔精神，促进护理人才队伍的健康发展，在护理系列开展“南丁格尔”人才评选活动。“南丁格尔”人才评选分为甲、乙两等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月计入当选人个人帐户。
       　　为吸引人才，鼓励职工钻研业务，促进员工继续教育，对取得硕士学位的职工发放硕士学位津贴，1000元/月，按月计入个人帐户。
       　　为鼓励职工热爱医院，积极参与科室管理，有利于管理人才发挥才能。在院内实施中层干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。发放中层干部岗位津贴，院级600元/月、正科级500元/月、副科级300元/月，正护士长400元/月，副护士长、技师长、干事200元/月，按月计入个人帐户。
       　　以上津贴性绩效工资不重复享受，按就高的原则执行。
       　　四、绩效考核：
       　　全院职工必需树立全心全意为人民服务的思想，恪守职业道德，坚持以病人为中心，强调医德医风建设，树立白天使形象。严格遵守劳动纪律，服从医院管理。
       　　“胡萝卜”人才、“南丁格尔”人才、中层干部必须认真履行职责，提高管理水平和学术水平，发挥模范带头作用。

4. 医院绩效考核方案细则及绩效工资分配是怎么样的？

1、效益优先性；这是反映医院效益与绩效工资分配的关系的问题。假若医院低效益，没钱发绩效工资，那么一切绩效工资管理就失去大前提。所以医院的效益，科室的效益是绩效工资分配的首要问题。有了效益才谈得上绩效工资分配。
2、科室效益核算与医疗管理指标的结合。科室效益核算是第一位的，但是仅存在科室效益的核算，还远不能满足医院发展的要求，医疗市场客观环境的要求。医院的稳健持续经营，要求我们不但重视眼前效益，还应关注长远利益及医疗管理指标考核。
3、体现公平性；公平是相对的，不公平是绝对的。

绩效工资等级定位
高层次：临床科室（内科，外科，妇科，产科等直接对病人实施诊疗的科室）。
较高层次：医技科室 （B超，CT，MR，放射，化验等科室为临床提供检查结果的科室）。
低层次：后勤科室（总务，基建，食堂等）。
中间层次：医疗辅助科室（供应室，病检室等）、行政科室（院办，财务部等）。

5. 2018年医院岗位绩效工资考核与分配方案

 2018年医院岗位绩效工资考核与分配方案
     
  根据人事部财政部《关于印发事业单位工作人员收入分配改革方案的通知》，安徽省《关于在其它事业单位预发工资(生活)性补贴的通知》和市人社、财政、卫生关于人事制度改革的有关文件精神，和国家医改整体要求，按院办公会的要求结合我院实际特制定此方案。
  
  一、制定此方案的基本原则：
  1、体现工资收入增加;
  2、适当拉开收入差距;
  3、贯彻落实规章制度;
  4、运行公正公平公开;
  二、全面实施岗位绩效工资范围：
  在院绩效考核领导组领导下，经管办会同相关部门制定对临床、医技系统，人事处会同相关部门制定对机关后勤系统的岗位绩效工资考核方案，报院部批准后组织实施。
  三、岗位绩效工资构成体系：
  工资总额=岗位工资+绩效工资+福利保障工资
  一、岗位工资：
  体现不同岗位、职务、职称、年资的岗位基本工资(现工资表中岗位基础工资+薪级工资+部分预发性工资补贴)。
  二、绩效工资
  1、依现奖金核算体系计算的奖金额的70%部分，月度考核月度考核后发放绩效工资。发放绩效工资
  2、依各项综合考核指标考核后，季度发放绩效工资。季度发放绩效工资。季度发放绩效工资其构成：
  ⑴、此次调资部分预发性工资;
  ⑵、每季度月奖金额的30%合计部分;
  ⑶、上述第一项的30%—50%医院另行配套;
  ⑷、各项专项补助与奖励：
  a、手术、护理、出院、夜班加班、节假日等补助;
  b、各职、级层次专项岗位津贴;
  c、贡献突出科室，专项配套奖励;
  d、各级重点学科专项补助。
  3、年度考核考评发放的绩效工资;年度考核考评发放的绩效工资;年度考核考评发放的绩效工资取得科研成果、取得学科建设成果、重点工作成绩突出的奖励工资。
  三、福利保障工资
  1、医院为职工支付的四险一金;
  2、全院性的福利补助(a、医疗救助、b、困难补助、c、节假日福利、d、专项经费用于配套等)。
  四、绩效工资考核分配的范围标准：
  1、绩效工资考核的范围是医院对科室及科主任和科主任率考核小组对科室内工作人员开展的两级绩效考核，是院内和科内分别进行的.二次绩效考核与分配。
  2、绩效工资考核标准是设计关键性指标设计并考核其分值及权重，从而兑现实际发放的绩效工资。
  五、临床考核科室考核的关键指标及分值权重(分月、季、年)。
  1、各项重点工作的比例质控指标：药品比例指标、高值耗材比例指标、一般物料动态定量指标。(权重10%)
  2、成本与费用管控指标：人均住院费用、人均自付比例、床日费用、人均创利、人均变动成本。(权重10%)
  3、工作量考核指标：月占用床日指标、平均住院日指标、出院人次指标、手术台次指标、等级护理工作量指标、科教工作量指标。(权重10%)
  4、质量、安全、效率指标：(权重50%)医疗质量控制指标、医疗业务管理与安全指标、护理质量与安全指标、科教质量与效率指标、医保农合质量与控制指标、服务质量与行风建设指标、院感质量与控制指标。
  5、科室管理考核指标：(权重10%)完成院指令性任务考核、科室业务与行政管理的核心制度执行落实与考核、科室内部绩效考核与二级分配制度的实施与考核、团队建设与人才培养考核。
  6、科室技术创新或成果取得、学科建设与科室发展考核与评价。(权重10%)
  六、医技科室考核的关键指标指(分月、季、年)。
  1、工作量效益指标(检查项目数、各项检查数量、人均各项工作量)(权重20%)。2、成本费用与效率控制指标：(权重10%)人均变动成本、资产收益率、人均创利、设备利用率、设备完好率。
  3、医疗质量管理指标：(权重30%)报告与诊断准确率及时性考核，报告书写质量及临床检查申请单考核，医疗差错及安全考核等。
  4、服务质量与流程优化考核指标：(权重10%)病人投诉考核、病人与临床对医技服务满意度考核、医疗保险管理考核、物价收费管理考核。
  5、科室管理考核指标：(权重10%)完成院指令性计划、科室业务、行政制度落实与执行考核、科室内部绩效考核与二级分配的实施考核、团队建设与人才培养考核。
  6、科室技术创新或成果取得、学科建设与科室发展考核与评价。(权重10%)
  七、正式实施方案须完善体系、建章立制各项工作。
  1、医院正式下文并上报主管部门建立组织体系，即院设立岗位绩效工资考核领导组，各位院领导参加，院长任组长，下设工作办公室(各职能部门参加并分组开展工作)和监督促进办公室(纪检党群部门和各个岗位的职工代表参加)。各业务和职能科室成立主任为组长(副主任、护士长参加)的绩效工资考核小组，并确定专(兼)职考核员。
  2、医院研究制定在各分管院长领导下的业务职能部门工作任务分配表，明确各部门职责、任务、工作时限，并以此作为对本科室的考核主要内容。
  3、按照院制定工作任务，医疗、护理、质控、药材、纪检、人事、经管等各相关部门对所负责的考核指标制定具体的考核办法，报院部批准后组织实施，从而得出各种考核分值和权重报院汇总审定，兑现实际发放的绩效工资。
  4、按医院要求有关部门调研制定，医院实行科主任负责制的具体规定，报院部批准实行。5、执行此规定的同时，有关部门配套制定具体实施科主任负责制的奖惩考核细则，报院批准实行。
  6、按医院要求，有关部门制定各科室开展绩效工资考核与二次分配办法的指导意见。各科室结合本科情况，制定出具体考核与分配具体方案，报院批准实行。
  7、按医院要求，有关部门制定岗位绩效工资考核与分配的业务流程工作说明和分配发放的具体办法。
  8、实施绩效工资医院将统一集中考核与发放各项补贴、补助等人员经费开支。
  9、医院将建立岗位绩效工资考核信息平台，为院部和科室及时高效开展绩效考核提供数据支持和信息交流。
  10、实施岗位绩效工资，同时保留档案工资，补发此前增资。
  11、改革运行试点后总结经验，逐步推行院领导、学科带头人、中心主任的年薪制绩效工资改革试点。
   

6. 医院绩效考核方案细则及绩效工资分配是怎么样的？

1、效益优先性；这是反映医院效益与绩效工资分配的关系的问题。假若医院低效益，没钱发绩效工资，那么一切绩效工资管理就失去大前提。所以医院的效益，科室的效益是绩效工资分配的首要问题。有了效益才谈得上绩效工资分配。
2、科室效益核算与医疗管理指标的结合。科室效益核算是第一位的，但是仅存在科室效益的核算，还远不能满足医院发展的要求，医疗市场客观环境的要求。医院的稳健持续经营，要求我们不但重视眼前效益，还应关注长远利益及医疗管理指标考核。
3、体现公平性；公平是相对的，不公平是绝对的。

绩效工资等级定位
高层次：临床科室（内科，外科，妇科，产科等直接对病人实施诊疗的科室）。
较高层次：医技科室 （B超，CT，MR，放射，化验等科室为临床提供检查结果的科室）。
低层次：后勤科室（总务，基建，食堂等）。
中间层次：医疗辅助科室（供应室，病检室等）、行政科室（院办，财务部等）。

7. 医院的基本工资,奖金和绩效

您好，医院的基本工资,奖金和绩效如下：第一、副主任及以上医生。副主任及以上医生是比较顶尖的，他们基本上都是科室的骨干或者科室的主任，所以对应的收入肯定很高，整体下来，年收入至少达到45万以上吧。第二、普通主治医生。普通主治医生的收入主要有几项构成，一个是基本工资，还有一个是绩效工资，他们医院的基本工资其实很低，正式医生的基本工资据说只有四五千块钱。但是他们的绩效工资就很高，绩效工资主要跟他们的工作量以及创收有很大的关系，创收越多对应的绩效越高，大多数正式医生绩效每个月都可以达到15,000以上，个别牛人月绩效工资甚至有可能达到3万以上。【摘要】
医院的基本工资,奖金和绩效【提问】
您好，医院的基本工资,奖金和绩效如下：第一、副主任及以上医生。副主任及以上医生是比较顶尖的，他们基本上都是科室的骨干或者科室的主任，所以对应的收入肯定很高，整体下来，年收入至少达到45万以上吧。第二、普通主治医生。普通主治医生的收入主要有几项构成，一个是基本工资，还有一个是绩效工资，他们医院的基本工资其实很低，正式医生的基本工资据说只有四五千块钱。但是他们的绩效工资就很高，绩效工资主要跟他们的工作量以及创收有很大的关系，创收越多对应的绩效越高，大多数正式医生绩效每个月都可以达到15,000以上，个别牛人月绩效工资甚至有可能达到3万以上。【回答】
第三、岗培生。现在很多医院都喜欢招岗培生，这些岗培生只签署普通的合同，并不是医院的聘用职工，所以用工非常便宜，他们基本上没有什么绩效，就是由基本工资加奖金构成。据我了解深圳这家口腔医院的岗培生基本工资只有2000块钱左右，当然每个月还有一定的奖金，但整体算下来一个月的工资只有五六千块钱。第四、实习医生。每年都有很多高校的毕生会到医院里面实习，到医院实习其实收入很低，医院最多是给他们一个生活补助，比如给个一两千块钱的补助而已。当然除了平时的工资之外，他们还有年终奖，副主任及以上医生年终奖应该达到8万以上，普通医生年终奖5万块钱以上，岗培医生年终奖大概是1万多到2万块钱。不过这家医院的整体收入虽然比较高，但让我感到意外的是，他们的公积金社保却不高。他们的公积金和社保都是按照基本工资来缴纳的，一个月也就几百块钱，这跟公务员以及正儿八经的事业单位职工还是有很大区别的。从深圳这家医院医生收入分布来看，可以看出不同类型的医生收入差距是很大的，我相信这种情况不只是深圳这家医院存在，几乎所有的医院都存在这种情况。【回答】

8. 2019年医院岗位绩效工资考核与分配方案

 　工资设计的合理化通常是留住员工最好的方法，那么医院的绩效工资要怎么设计才好呢?下面大学高考为大家带来参考的方案范文，欢迎大家参考!
  　　根据人事部财政部《关于印发事业单位工作人员收入分配改革方案的通知》，安徽省《关于在其它事业单位预发工资(生活)性补贴的通知》和市人社、财政、卫生关于人事制度改革的有关文件精神，和国家医改整体要求，按院办公会的要求结合我院实际特制定此方案。
    
  　　一、制定此方案的基本原则：
  　　1、体现工资收入增加;
  　　2、适当拉开收入差距;
  　　3、贯彻落实规章制度;
  　　4、运行公正公平公开;
  　　二、全面实施岗位绩效工资范围：
  　　在院绩效考核领导组领导下，经管办会同相关部门制定对临床、医技系统，人事处会同相关部门制定对机关后勤系统的岗位绩效工资考核方案，报院部批准后组织实施。
  　　三、岗位绩效工资构成体系：
  　　工资总额=岗位工资+绩效工资+福利保障工资
  　　一、岗位工资：
  　　体现不同岗位、职务、职称、年资的岗位基本工资(现工资表中岗位基础工资+薪级工资+部分预发性工资补贴)。
  　　二、绩效工资
  　　1、依现奖金核算体系计算的奖金额的70%部分，月度考核月度考核后发放绩效工资。发放绩效工资
  　　2、依各项综合考核指标考核后，季度发放绩效工资。季度发放绩效工资。季度发放绩效工资其构成：
  　　⑴、此次调资部分预发性工资;
  　　⑵、每季度月奖金额的30%合计部分;
  　　⑶、上述第一项的30%—50%医院另行配套;
  　　⑷、各项专项补助与奖励：
  　　a、手术、护理、出院、夜班加班、节假日等补助;
  　　b、各职、级层次专项岗位津贴;
  　　c、贡献突出科室，专项配套奖励;
  　　d、各级重点学科专项补助。
  　　3、年度考核考评发放的绩效工资;年度考核考评发放的绩效工资;年度考核考评发放的绩效工资取得科研成果、取得学科建设成果、重点工作成绩突出的奖励工资。
  　　三、福利保障工资
  　　1、医院为职工支付的四险一金;
  　　2、全院性的福利补助(a、医疗救助、b、困难补助、c、节假日福利、d、专项经费用于配套等)。
  　　四、绩效工资考核分配的范围标准：
  　　1、绩效工资考核的范围是医院对科室及科主任和科主任率考核小组对科室内工作人员开展的两级绩效考核，是院内和科内分别进行的二次绩效考核与分配。
  　　2、绩效工资考核标准是设计关键性指标设计并考核其分值及权重，从而兑现实际发放的绩效工资。
  　　五、临床考核科室考核的关键指标及分值权重(分月、季、年)。
  　　1、各项重点工作的比例质控指标：药品比例指标、高值耗材比例指标、一般物料动态定量指标。(权重10%)
  　　2、成本与费用管控指标：人均住院费用、人均自付比例、床日费用、人均创利、人均变动成本。(权重10%)
  　　3、工作量考核指标：月占用床日指标、平均住院日指标、出院人次指标、手术台次指标等级护理工作量指标、科教工作量指标。(权重10%)
  　　4、质量、安全、效率指标：(权重50%)医疗质量控制指标、医疗业务管理与安全指标、护理质量与安全指标、科教质量与效率指标、医保农合质量与控制指标、服务质量与行风建设指标、院感质量与控制指标。
  　　5、科室管理考核指标：(权重10%)完成院指令性任务考核、科室业务与行政管理的核心制度执行落实与考核、科室内部绩效考核与二级分配制度的实施与考核、团队建设与人才培养考核。
  　　6、科室技术创新或成果取得、学科建设与科室发展考核与评价。(权重10%)
  　　六、医技科室考核的关键指标指(分月、季、年)。
  　　1、工作量效益指标(检查项目数、各项检查数量、人均各项工作量)(权重20%)。2、成本费用与效率控制指标：(权重10%)人均变动成本、资产收益率、人均创利、设备利用率、设备完好率。
  　　3、医疗质量管理指标：(权重30%)报告与诊断准确率及时性考核，报告书写质量及临床检查申请单考核，医疗差错及安全考核等。
  　　4、服务质量与流程优化考核指标：(权重10%)病人投诉考核、病人与临床对医技服务满意度考核、医疗保险管理考核、物价收费管理考核。
  　　5、科室管理考核指标：(权重10%)完成院指令性计划、科室业务、行政制度落实与执行考核、科室内部绩效考核与二级分配的实施考核、团队建设与人才培养考核。
  　　6、科室技术创新或成果取得、学科建设与科室发展考核与评价。(权重10%)
  　　七、正式实施方案须完善体系、建章立制各项工作。
  　　1、医院正式下文并上报主管部门建立组织体系，即院设立岗位绩效工资考核领导组，各位院领导参加，院长任组长，下设工作办公室(各职能部门参加并分组开展工作)和监督促进办公室(纪检党群部门和各个岗位的职工代表参加)。各业务和职能科室成立主任为组长(副主任、护士长参加)的绩效工资考核小组，并确定专(兼)职考核员。
  　　2、医院研究制定在各分管院长领导下的业务职能部门工作任务分配表，明确各部门职责、任务、工作时限，并以此作为对本科室的考核主要内容。
  　　3、按照院制定工作任务，医疗、护理、质控、药材、纪检、人事、经管等各相关部门对所负责的考核指标制定具体的考核办法，报院部批准后组织实施，从而得出各种考核分值和权重报院汇总审定，兑现实际发放的绩效工资。
  　　4、按医院要求有关部门调研制定，医院实行科主任负责制的具体规定，报院部批准实行。5、执行此规定的同时，有关部门配套制定具体实施科主任负责制的奖惩考核细则，报院批准实行。
  　　6、按医院要求，有关部门制定各科室开展绩效工资考核与二次分配办法的指导意见。各科室结合本科情况，制定出具体考核与分配具体方案，报院批准实行。
  　　7、按医院要求，有关部门制定岗位绩效工资考核与分配的业务流程工作说明和分配发放的具体办法。
  　　8、实施绩效工资医院将统一集中考核与发放各项补贴、补助等人员经费开支。
  　　9、医院将建立岗位绩效工资考核信息平台，为院部和科室及时高效开展绩效考核提供数据支持和信息交流。
  　　10、实施岗位绩效工资，同时保留档案工资，补发此前增资。
  　　11、改革运行试点后总结经验，逐步推行院领导、学科带头人、中心主任的年薪制绩效工资改革试点。
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