绩效考核的实施方案

1. 绩效考核的实施方案

您好，我的建议如下：
一、其实实行绩效考核的原理是一样的，只能部门的绩效考核流程可以参阅以前的已有的考核经验；
二、重要的是即系哦啊方案的制定以及目标的分解；当然考核指标的选择也非常重要；
三、一般下年度的即系哦啊目标要在前一年制定完毕；鉴于贵司是一个大型的玩具厂，考核面广；建议在现在十月份就要开始准备了，最好是在11月前开始启动；否则很难再12月内完成目标签订；
四、绩效方案的制定可围绕绩效管理委员会职责、绩效考核方式方法、考核对象、考核周期、目标制定方式、评价方法及数据收集等方面做细致说明；
五、绩效管理流程可参阅以下：
1、制定绩效考核方案
2、绩效目标的确定
1）确定的绩效目标、指标；并明确定义 
2）绩效目标指标的选定与分解（分解至各小部门、个人） 
3）签订绩效目标合同书(包括目标、指标、定义、数据收集人等详细信息） 
3、绩效考核的实施
1)绩效数据的收集 
2)绩效考核的监督 
3)绩效实施培训 
4、绩效结果的确认与应用
1）绩效结果的计算与确认 
2）绩效结果的报告与反馈 
3）绩效结果的应用 
5、绩效反馈与改善
1）绩效面谈与反馈 
2）绩效问题分析与改善 
6、对新绩效方案、目标进行修订；进入下一个循环

2. 绩效考核实施方案

     　　物业公司绩效考核实施方案         　　一、目的 
       　　为加强公司内部管理，激励员工的工作积极性，使公司的各项规章制度得到贯彻执行，制定本办法。
        　　二、适用范围 
       　　公司全体员工。
        　　三、原则 
       　　1.以公司对员工计划的业绩目标和员工实际工作事实为基本依据;
       　　2.以客观，公正、公开、规范为核心考核理念;
       　　3.物业管理经理行使对物业管理人员的考核权，对公司负责，各主管对员工进行考核。
        　　四、考核时间及考核内容 
       　　每月28-30日前由物业管理经理向对各岗位管理人员进行打分考核。各主管对各岗位进行打分考核至次月10号前上报考核情况并将考核结果分数列表上交总经理。
        　　考核内 容
       　　1、公司规章制度执行情况。
       　　2、工作任务：平日完成工作的质量和效率、岗位工作量。
       　　3、岗位职责熟悉度：是否熟悉本岗位职责。
       　　4、工作态度：平日对待工作的.态度是否端正，是否遵守公司制度，服从安排，与同事相处是否和睦，发现问题是否及时向上级汇报。
       　　5、 协调沟通能力：平日与同部门同事之间以及业主之间协调处理问题能力。
       　　6、有无客户投诉：在工作中对业主的态度，处理客户投诉的能力。
        　　五、考核办法： 
       　　物业管理人员各岗位工资由标准工资组成，考核工资发放方式为月度核发。实行主观评议与客观工作效率评价相结合的方式，主观评议可以包括主管领导评议、同级同事评议、下属员工评议;客观工作效率评价包括对本岗位工作完成情况、加班情况、专业技能自我提升情况。
        　　六、考核各项内容权重 
       　　1.工作考核实行100分/人、月制考核，全面达标为100分，其中考勤20分(20%)、工作态度30分(30%)、工作任务50分(50%)。
       　　(1)考勤20分由各主管及签到表记录情况，给予每位员工相应的分值，总经理核查签字。(表一)
       　　(2)工作态度总分值30分，考核形式：公司总体员工相互进行工作态度考核(包括自考)，分值15分(50%);总经理对各部门员工进行工作态度考核，分值15分(50%)。(附工作态度考核表)
       　　(3)工作任务总分50分，根据各个部门具体情况工作内容考察。部门领导对下级进行工作任务考核，占员工工作任务考核分数的40%(20分);总经理对各部门员工进行工作任务考核，占员工工作任务考核分数的60%(30分);总经理对各部门领导进行工作任务考核，占个部门工作任务考核分数的100%(50分)。
        　　考勤考核制度表 
       　　指标 分值 评分标准
       　　旷工 5 五旷工记录为5分，旷工一次为三分，旷工两次为0分。
       　　脱岗 5 五脱岗记录为5分，脱岗一次为3分，脱岗两次为0分。
       　　早退、迟到 5 无早退/迟到记录为5分，早退/迟到一次或两次为4分，早退/迟到三次或四次为3分，早退/迟到五次或六次为2分，早退/迟到六次以上为1分，早退/迟到六次以上为0分。
       　　请假
       　　(事假) 5 请假三次以下为5分，请假三次为4分，请假四次为3分，请假五次为2分，请假六次为1分，请假七次为0分。
       　　考勤月度考核表(表一)
       　　被考核员 分值 总分 备注
       　　迟到、早退(5) 请假(5) 脱岗(5) 旷工(5)
        　　七、考核通则 
       　　1.附加
       　　(1)迟到、早退、旷工，按《考勤制度》规定执行。
       　　(2)着装不规范、佩戴不完整，扣1分/次。
       　　(3)姿态不端正、行为不规范，扣1分/次。
       　　(4)语言粗俗，服务被业主有效投诉，扣5分/次。
       　　(5)不服从指挥，未按时完成上级交办任务，扣3分/次。
       　　(6)破坏团结、拨是弄非，工作推委、拖拉，扣3分/次。
       　　(7)工作期间，干与本职工作无关之事，扣3分/次。
       　　(8)当班饮酒或酒后上班者(因公饮酒者，酒后不得上班，不在本考核之列)，扣5分/次。
       　　(9)当班吃零食，禁区内吸烟者，扣2分/次。
       　　(10)串岗、脱岗者，扣5分/次;若给公司或业主造成损失的，另行处理。
       　　(11)当班吵架、打架、赌博者，扣10分/次，情节严重者，另行处理。
       　　(12)当班期间睡岗者，扣10分/次。
       　　(13)无故不参加例会、训练、培训者，扣2分/次。
       　　(14)记录不准确，各类资料上报不及时者，扣2分/次。
       　　(15)弄虚作假，隐瞒实情，包庇、纵容下属者，扣5分/次。
       　　(16)限期整改不及时，未达要求者，扣3分/次。
       　　(17)泄露公司机密、造谣、诽谤、打击、报复他人者，扣10～20分/次。
       　　(18)工作场地不干净、整洁，工作区域10平方米内发现烟头、纸屑，扣1分/次(处)。
       　　(19)故意刁难业主，向服务对象吃、喝、卡、拿、要，收取好处费，除退出非法所得、赔礼道歉外，另扣20分/次，情节严重者予辞退。
       　　(20)主管负责人督查不严，导致工作出现大的失误，影响公司形象或造成较大经济损失，扣5～20分/次或另行处理。
       　　(21)业主(使用人)投诉及咨询时认为不属于本职责范围而不理睬、不引导者，扣2分/次。

3. 绩效考核实施方案

 　　 绩效考核实施方案 （一）
  　　绩效考评是现代行政管理的重要组成部分，是正确评价机关工作人员工作实绩的重要方式，是强化科学管理，提高机关效能的重要措施，也是机关工作人员年度考核的一项基础性工作，为了规范工作，推动绩效考评工作扎实有效开展，根据《福建省机关工作人员绩效考评意见》和《福清市机关工作人员绩效考评暂行办法》，结合我局实际情况，特制定本办法：
  　　一、指导思想
  　　机关工作人员的绩效考评应以“三个代表”重要思想为指导，通过建立以工作实绩为核心的干部评价标准，使干部评价工作制度化、规范化，进一步调动机关工作人员的积极性和创造性，增强服务意识、法制意识和效率意识，转变工作作风，提高为人民服务的质量和水平。
  　　二、考评对象
  　　局机关、各基层广电站全体干部、职工。
  　　三、考评内容、依据。
  　　考评内容主要是德、能、勤、绩四个方面，重点考评工作实绩。
  　　德，是指政治素质和道德品质，包括思想政治表现（讲政治、讲学习、讲正气、认真学习“三个代表”重要思想；贯彻执行党的路线、方针、政策和国家法律，实践“三个代表”要求；积极参加政治学习活动和各项中心工作；遵纪守法、清正廉洁）、职业道德（遵守基本职业道德准则、服从领导、团结同志；忠于职守、实事求是、依法办事、转变机关作风，提高工作效率，热心为群众和基层办实事；有较强的服务意识）；积极参加机关效能建设各项活动，有良好的社会伦理道德（顾全大局、有集体荣誉观念，待人处事公道、诚实、守信；遵守公务员行为规范，加强自身修养；讲公德，乐于助人，尊老敬贤，见义勇为，谦虚谨慎，举止文明，着装 端庄）等。
  　　能，是指业务知识和工作能力，包括法律、政策理论水平（熟悉本职工作及机关工作的法律法规和管理知识，在工作中能正确理解和执行法律和政策）、本职业务工作能力（熟悉胜任本职业务工作，能独立、及时、妥善地处理业务工作中出现的问题；决策科学，管理有方、操作有序）、工作协调能力（工作思路清晰，有计划性、系统性和预见性，能有效地开展分内的工作；能调动人员积极性、妥善处理各种工作关系与人际关系）、开拓创新能力（具有创新精神，想方设法或出谋划策做好本职工作，工作在本部门、本系统，有特色、有影响）和交际语言表达能力（能完成本职工作所需的文书和公文写作，口头表达准确，条理清楚）等。
  　　勤，是指工作态度和勤奋敬业表现，包括出勤情况（遵守考勤和请销假制度；去向牌显示正确，佩带工作牌上岗，积极参加集体和公益活动）和工作表现（有较高的事业心和责任感，工作扎实，积极主动；乐于接受工作任务，不计个人得失，有吃苦、奉献精神；团结协作，尽职尽责）等。
  　　绩，是指工作的数量（履行岗位职责，完成或超额完成本职工作任务以及领导交办的事项）、质量（工作细致、无差错、无失误，符合本岗位工作标准、要求）、效率及效益（按时完成工作任务及领导交办的事项，办事快捷、稳妥、绩效明显、社会效果好）等。
  　　绩效考评以机关工作人员履行岗位职责及其定岗定位所承担的工作任务以及单位制定的各项规章制度为基本依据。
  　　四、考评等次、标准
  　　考评结果分为优秀、良好、一般、差四个等次。各等次的基本标准是：
  　　1、优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守法律、法规和各项规章制度，熟悉业务、工作勤奋，有改革创新精神，成绩突出。
  　　2、良好：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守法律、法规和各项规章制度，熟悉或比较熟悉业务，工作积极，能够完成工作任务。
  　　3、一般：思想政治素质和业务素质一般，不够自觉遵守各项规章制度，能基本完成本职工作，但工作作风方面存在明显不足，工作积极性、主动性不够，完成工作的质量和效率不高，或在工作中有些失误。
  　　4、差：政治、业务素质较差，严重违反有关规章制度等，难以适应工作要求，或工作责任心不强，不能完成工作任务，或在工作中造成严重失误。
  　　四个等次的具体评定标准，将结合实际工作情况进行界定，被评为“优秀”等次的人员不超过参评总人数的30%。
  　　五、考评办法
  　　绩效考评采取量化考评与定性考评相结合，领导考评与群众考评相结合，平时考评与年度考评相结合的办法。
  　　（一）建立工作实绩月台帐；机关工作人员本人在《绩效考评登记表》上填写本月份工作的完成情况（包括工作数量、质量、效率和贡献），并由局直接领导审签。
  　　（二）半年初评。初评采取自我小结和领导评价相结合的方法；分三步进行。第一步，个人小结。机关工作员根据自己的岗位职责和目标任务，对工作、学习和政治思想表现等情况进行小结，填写《半年绩效初评登记表》。第二步，述职。由单位主要负责人组织全体人员述职。第三步，领导评价。局领导在机关工作人员述职和听取群众意见的基础上，结合绩效考评月登记情况，对工作人员半年来的绩效作出评价，确定绩效考评结果。
  　　（三）年终总评。绩效年终总评与年度考核同步进行。结合工作人员年度考核述职，由局领导在掌握每位工作人员全年积累的工作实绩的基础上，提出绩效考评等次意见，报市绩效考评工作小组审定，局主要领导的绩效考评等次，在征求参评单位群众意见基础上，由市绩效考评工作审核后，报市绩评领导小组审定。
  　　六、绩效评比
  　　绩效考评的评比采用量化管理，实行日常考查备案，阶段分析，季度检查，半年初评，年度总评方式，采用百分制，以个人评分为主，部门分管领导分别分级挂钩。通过评分，以得分高低评定四个等次，即优秀、良好、一般、差四个等次，记入干部管理档案，做为干部考核使用的重要依据。同时对评出的优秀人员给予表扬，对评出差的人员给予批评，并限期改正。
  　　七、考评结果的应用
  　　绩效考评记载和评价的结果是工作人员年度考核和评定等次的主要依据，年度考核结果为“优秀”等次人员，应从绩效考评“优秀”等次人员中产生。绩效考评被确定为“一般”等次的人员，年度考核应评为“基本称职”及其以下等次，绩效考评为“差”等次的人员，年度考核应评为“不称职”等次。绩效考评被确定为“一般”和“差”等次的人员，下年度不得作为各级各类表彰的推荐人选。对于绩效考评不认真的个人，年终考评不得评为优秀等次。
  　　八、组织实施
  　　成立局绩效考评工作领导小组，在局绩效办统一协调下开展工作。
  　　九、几点要求
  　　（一）各基层站、各科室、部门负责人要把绩效考评作为机关效能建设的重点工作来抓，务必率先垂范和加强指导，及时研究分析工作的情况，总结有益经验 ，采取有力措施，解决工作中存在的问题，努力使绩效考评工作不流于形式，不走过场，取得实效。
  　　（二）分管领导要认真负责地履行职责，切实加强内部管理，实事求是评定等级，提高考评工作的透明度，有效地发挥考评工作的激励、鞭策作用。
  　　（三）机关全体工作人员要深刻认识绩效考评的重要意义，自觉执行考评工作的各项制度，不断提高政治和业务素质，加强自身建设，以适应“三个代表”的要求和新形势发展的需要。
  　　 绩效考核实施方案 （二）
  　　一、指导思想
  　　以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。
  　　二、考核范围：全体教职工。
  　　三、考核领导小组和考核时间：
  　　每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。
  　　考核领导小组：
  　　组 长：杨在初
  　　副 组 长：孙金和、杨永华、王席陶。
  　　成 员： 杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。
  　　四、考核分配原则
  　　1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。
  　　2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
  　　3、坚持定量和定性考核相结合的原则。
  　　五、绩效考核内容及量化计分办法
  　　考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。
  　　（一）师德（10分）。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。
  　　1、理论学习（2分）
  　　①积极认真参加集体（教研组学习、学校政治业务学习、校外学习）学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。
  　　②无故缺席一次扣0.2分。
  　　③早退、迟到一次扣0.1分。
  　　④笔记不全者视情况扣0.2分。
  　　2、职业道德（8分）依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下情况者扣分或加分：
  　　①言行违背规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。
  　　②有乱收费、乱订资料情况，每人次扣1分。
  　　③因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。
  　　④学期内受党政纪处分和治安处罚者扣5分。
  　　⑤教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣0.1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。
  　　⑥有碍完成教育教学任务，不服从合理的工作安排，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得分为0。
  　　⑦把学生赶出课堂，每人次扣0.1分。体罚或变相体罚（如殴打、漫骂学生等），每人次扣0.3分。留惩罚性作业，每人次扣0.1分。
  　　⑧教师为人师表，行为在社会上引起较大积极影响，加0.2分。
  　　⑨不分份内份外，积极主动关心学校各项工作，完成其他临时性任务，维护学校声誉，为集体做出贡献的教师，酌情加节0.2分以上。
  　　⑩学生测评合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。
  　　（二）、出勤（10分）。忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，服从工作安排，顾全大局，有责任心，愉快接受临时性工作，积极参加义务活动。
  　　1、工作纪律（5分）
  　　①一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、旷工1天扣3分，出勤的10分扣完为止，不计负分。不假离校以旷工计。
  　　②本人结婚婚期7天内不扣分，产假90天内不扣分，本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分。公派学习、公假不扣分（学历函授学习、外出培训等）。
  　　③本学期未承担任何教育教学工作的不享受绩效补贴。a、本学期累计旷工达20个工作日、病事假累计超过3个月以上的；b、脱产学习的；c、解除聘用合同的；d、停发工资的；e、借调在教育系统之外的。
  　　2、工作态度（5分）
  　　①违反工作纪律，如课内时间闲谈、玩电脑游戏等，发现一次扣0.1分。
  　　②强调个人原因，不完成学校工作，工作被动，推推动动，应付差事，每次扣1分。
  　　③上班时擅自离岗，每次扣0.2分。
  　　④擅自调课每次扣0.1分，上课迟到，每次扣0.1分，上课时间无故接听手机扣0.1分，中途脱堂，每次扣0.1分。
  　　⑤全勤：按学期考核，若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤，加3分。
  　　（三）教育教学工作量（30分）
  　　1、教师课时数
  　　（1）与教学内容有关的
  　　①课时折算办法
  　　a、学科教学科时数
  　　单班语文、数学、英语=1.2，单班物理、化学=1.15，九年级单班政治、历史、四五年级英语=1.1，单班政治、历史、生物、地理=1.05，单班体育、音乐、美术、微机、小学思品、科学及地方课程=1.0，跨年级的学科只一次性另加1.0课时。
  　　b、教学自习课时
  　　自习课=0.8。
  　　c、教学辅导课时数
  　　所有学科辅导=0.6。
  　　d、在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接（代）课时，所接（代）课与任课若为两门主课，所接（代）课的 =1.5，所接（代）课与任课若为一个头的主课，所接（代）课的 =1.4，所接（代）课与任课若为两个头的主副课，所接（代）课的 =1.35，所接（代）课与任课若为两个头的副副课，所接（代）课的 =1.3，自习课=1.1, 学科辅导=0.9。
  　　②教师课时数
  　　以一周每位教师课时总量与①中权重计算出每位教师的周课时数。
  　　（2）与授课班级内学生人数有关的
  　　（班级人数/学校班平均人数-1）÷2+1
  　　（3）与学段有关的
  　　①一、二、三，=0.85
  　　②四、五年级，=0.9
  　　③六年级， 七、八年级，=0.95
  　　④九年级=1.0
  　　（4）其中（1）、（2）、（3）的相应的权重的积为教师课时总数。其中副校级另加平均工作量的2/3，主任、会计另加平均工作量的3/5，主任、出纳另加平均工作量的1/2，幼儿教师以平均工作量计入，后勤人员由考核委员会评定工作量。
  　　2、教师工作量学年得分
  　　教师学年度教育教学工作量÷教师学年度人均教育教学工作量×30分。
  　　（四）教育教学过程（20分）。岗位专业知识及基本功扎实、过硬，工作中具有不断创新能力；主动获取新知识、新信息，不断完善知识结构，掌握运用现代化教学或办公手段的能力；具有较强的语言表达能力和文字表达能力，善于做学生思想政治工作；有对学校、班级、学科工作组织、管理、协调能力；具有教改实践、教学评价、教研科研的能力。
  　　1、教育教学常规工作
  　　①不按时限制订工作计划，或虽制订但任务不明确，重点不突出，措施不具体，无创见，进度不合理，扣0.5分。
  　　②不重视工作中的信息反馈，个人实践资料积累不及时，期末无一定价值的总结或报告，期末查无记录，扣0.5分。
  　　③不积极参加各项教科研活动，每缺1次扣0.1分。
  　　④认真备课，教案能体现现代教学理念，超前备课，教学目标明确，有实现目标的教学过程，有教学反思和强化训练题及板书设计；有创意不照搬教师用书。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分，c等级扣0.2分，d等级扣0.3分。
  　　⑤无学生平时成绩记录（建立过程性评价记录）、成长活动记录不齐全，经检查有一项扣0.5分。
  　　⑥对学生要求不严，学生作业缺交严重，且书面脏乱、潦草，任课教师无改进措施，批改不合要求。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分，c等级扣0.2分，d等级扣0.3分。
  　　⑦所任课堂学生纪律差，教师维持无效，以致逐渐形成乱堂，每发现一次扣0.1分。
  　　⑧教导处等的常规检查送检不及时，每次扣0.2分，缺检每次扣0.5分。
  　　⑨教师学期累计听课少不于15节，每少1节扣0.2分；教研活动无故缺席1次扣0.1分。
  　　⑩监考：履行监考职责，监考期间，不离开考场，不随意走动，监考时宽严适度，学生不能出现徇私舞弊，否则扣2分；阅卷：按要求阅卷，保质保量地批阅试卷，不能出现人为抬高得分或压低得分。否则扣2分。
  　　2、公开课或校考评小组采用推门进课堂方式对教师听评课，一次或多次听评取平均分。由教科室学期结束时对教师的上课情况确定abcd四等级，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。
  　　（1）教学过程
  　　①以新课标为依据，吃透课本内涵。
  　　②课堂内容适当，重点突出，难点突破适宜。
  　　③讲课思路清晰，节奏适当。
  　　④鼓励独创的教学风格，鼓励创新思维的培养。
  　　⑤注重学生思维品质的培养，培养学生发现问题 、分析问题和解决问题的能力，培养收集处理信息的能力。
  　　⑥鼓励培养学生的动手能力、实践能力，鼓励运用现代信息技术手段，建立学习和生活的联系，加强学科之间的整合。
  　　（2）教学方法：
  　　①强调自主、合作、探究性学习。
  　　② 教学方法有利于激发学生学习兴趣，有利于课堂生动、活泼，有利于学习内容的'接受和能力的培养。
  　　（3）教师基本功：
  　　①衣着得体、教态自然、有亲和力。
  　　②语言规范、标准，富于表现力和感染力。
  　　③能处理教学过程中随机出现的问题。
  　　④板书工整合理，规范科学。
  　　3、未及时完成学校各处室交办工作一次扣1分。
  　　（五）教育教学业绩（30分）。育人成效明显，学生综合学业水平提高，教师在教育教学方面实现自我积累。
  　　1、教育教学质量（20分）
  　　（1）学校设立三级教学成绩质量指标。
  　　（2）教学成绩以期末统考为考核对象，以期中考试为参考。达到一级指标积分20分（a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分），视为教学成果显著；达到二级指标，积分18分（a率5分，b率6分，c率5分阶段，全b率2分），视为教学效果良好；达到三级指标，积分16分（a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分），视为教学效果一般；教学成绩低于三级指标，积分10分（a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分），视为教学效果较差。a率：一年级和二年级为总分的92%，三、四为总分的85%,五为总分的82%，六、七、八和九年级为总分的76%；b率：一年级和二年级为总分的75%，三、四、五为总分的65%，六、七、八和九年级为总分的60%；c率：一年级和二年级为总分的60%，三、四、五为总分的50%，六、七、八和九年级为总分的40%。
  　　注：①、若教办有统一进行成绩分析或教育局对有些年级进行成绩分析时，以此数据为准进行考核。
  　　②、若中途接班以接班的基础为基数，根据升降酌情加减分。
  　　（3）任教两科或两科以上得分综合取平均值。
  　　（4）凡未参加学业期末质量检测的学科，视劳动纪律、工作态度、完成情况、活动开展等由考评委综合评定等级。a等：18分；b等：16分；c等：12分；d等：10分。
  　　2、教育教研成果（10分）
  　　①所教班级班风正，学风浓，学生学习行为习惯好。由考评委定出abcd四个等级，b等计8分，c等计6分，d等计3分。
  　　②评为优质课、说课、优秀教案、教学案例、评选的获奖论文、课件及科技作品、骨干教师、学科带头人、获教育先进工作者、劳动模范、模范班主任、等加分区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。
  　　③班主任、教研组长工作责任心强，工作及时到位，成绩突出者加2分。
  　　④获校级优秀教师、优秀班主任、优秀值周等荣誉称号的记 1分。
  　　⑤有课题实验并有实验方案及实验记录材料的教师加2分，取得成果的，按等级区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。
  　　 绩效考核实施方案 （三）
  　　为进一步转变机关工作作风，规范机关行为，提高工作效率和服务质量，根据《桓仁满族自治县绩效考评工作实施方案》（桓委发[20XX]15号）精神，结合我局实际，经党委研究决定，特制定本考核实施方案。
  　　一、指导思想
  　　坚持以“三个代表”重要思想为指导，本着客观公正、民主公开、注重效率、简便易行的原则，以绩效考核工作的激励和鞭策为导向，进一步调动广大干部职工的工作积极性，不断提高服务效率和依法行政水平，全面加强机关作风建设，推动全县林业建设实现又快又好的发展。
  　　二、对象和内容
  　　（一）单位考核
  　　1、对象：局机关股室及各事业单位（不含国有林场）。
  　　2、内容：自身建设、公共评价两个部分组成。
  　　（二）工作人员考核
  　　1、对象：全体工作人员（包括借用人员，临时工）。
  　　2、内容：共性项目、公共评价两个部分组成。
  　　三、程序和方法
  　　（一）各单位的考核办法
  　　考核实行百分制计分。
  　　1、自身建设（70分）
  　　考核领导小组办公室采取平时考核和年终考核相结合的办法，对单位目标任务、履行职能、依法行政、工作效率、廉政建设等方面进行考核，年终根据考核结果予以打分。
  　　2、公共评价（30分）
  　　（1）社会测评（20分）
  　　考核领导小组办公室对单位涉及的服务对象（包括人大代表、政协委员）采取问卷调查、民主测评、召开座谈会等形式征求意见，年终根据测评结果予以打分。
  　　（2）领导测评（10分）
  　　考核领导小组办公室组织考核领导小组成员、国有林场、林业站等有关人员，对单位的总体工作情况，以无记名方式进行测评，年终根据测评结果予以打分。
  　　单位绩效考核细则表（见附表一）。
  　　（二）工作人员的考核办法
  　　考核实行百分制计分。
  　　1、共性项目（70分）
  　　考核领导小组办公室采取平时考核和年终考核相结合的办法，对工作人员履行岗位职责、规范服务、工作纪律、廉政建设等方面进行考核，年终根据考核结果予以打分。
  　　2、公共评价（30分）
  　　（1）社会测评（15分）
  　　考核领导小组办公室对工作人员涉及的服务对象（人大代表、政协委员）采取问卷调查、民主测评、召开座谈会等形式征求意见，年终根据测评结果予以打分。
  　　（2）领导测评（15分）
  　　考核领导小组办公室组织考核小组领导、本单位领导及有关单位领导，对工作人员总体工作情况，以无记名方式进行测评，年终根据测评结果予以打分。
  　　工作人员绩效考核细则表（见附表二）。
  　　四、加分及否决项
  　　（一）加分项
  　　1、获省、市、县政府表彰的单位分别加7、5、3分；
  　　2、获省、市业务部门表彰的单位分别加3、2分；
  　　3、对社会公益事业贡献突出，受到公开表奖的单位或个人，每次加5分。
  　　表彰奖励以提供当年文件、证书为依据。同一内容加分项取最高奖励加分，不累计计算。加分最多不超过10分。
  　　（二）否决项
  　　1、出现计划生育超生的，社会治安综合治理未达标的；
  　　2、出现安全生产重大事故的；
  　　3、出现工作失误造成较大影响，受到省、市、县政府或行业部门通报批评的；
  　　4、工作人员工作严重失职或出现违法违纪受到处分的。
  　　单位或工作人员出现上述情形的，给予一票否决，视为未达标或不称职。
  　　五、考核等次和结果运用
  　　（一）单位考核
  　　1、单位考核分为三个档次，即先进（90分以上）、达标（70—89.9分）、不达标（70分以下）。
  　　2、被评为先进单位的，通报表彰，参加考核的工作人员，每人兑现绩效考核奖金1000元；达标单位的，参加考核的工作人员，每人兑现绩效考核奖金700元；不达标的，通报批评，取消绩效考核奖，考核小组领导对该单位负责人诫勉谈话或给予降职。
  　　（二）工作人员考核
  　　1、工作人员考核分为四个等次，即优秀（90分以上）、称职（80—89.9分）、基本称职（70-79.9）、不称职（70分以下）。
  　　2、考核优秀的，通报表彰；基本称职的，给予诫勉谈话；不称职或两次诫勉谈话的，调整工作岗位。
  　　六、组织领导和有关要求
  　　为了确保绩效考核的顺利实施，特成立局绩效考核工作领导小组。
  　　组  长：庄庆平、宋月春
  　　副组长：韩克生、肖凤珊、王树杰、徐斌、高雁安、王思利、林玉华
  　　成  员：史本利、梁震
  　　领导小组下设考核办公室。其中韩克生兼任考核办公室主任，史本利、梁震任副主任，负责绩效考核的组织工作。
  　　绩效考核工作是一项长期探索性工作。各单位要高度重视，认真落实，反思整改，务求实效。同时，绩效考核办公室要加强指导。为进一步提高绩效考核的透明度，充分发挥考核工作的激励和鞭策作用，不断提高机关工作质量和服务水平，考核工作领导小组办公室每季度将考核结果予以公示。

4. 绩效考核实施方案

 绩效考核实施方案范文（精选5篇）
                    　　为了确定工作或事情顺利开展，常常需要预先制定方案，方案是有很强可操作性的书面计划。那么优秀的方案是什么样的呢？下面是我帮大家整理的绩效考核实施方案范文（精选5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
    
  　　绩效考核实施方案1   　　一、概述 
  　　为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性与创造性，达成持续改进之目的，人力资源中心11月在集团及各子公司范围内推行全员参与绩效考核（xx除外）；结合本次绩效工作进行中出现的实际问题，为规范绩效工作流程，提升绩效工作完成质量，同时为20xx年绩效工作的顺利开展提供基础，现就相关数据分析、问题点及建议反馈整理如下。
   　　二、数据分析 
  　　1、公司整体成绩分布
  　　2、各部门优秀比例
  　　以上数据显示：
  　　1、绩效优秀比例整体分布不平衡，xx优秀比例高达50%，xx等五个部门优秀比例为0，说明部门间没有统一纠偏标准，对于工作项目的评分侧重点也各不相同；
  　　2、绩效考核数据只考核员工个体，未涉及部门考核分，员工个人绩效得分与部门整体工作指标达成情况无关联。
   　　三、存在问题分析 
  　　1、表单混用-签到表格式不统一
  　　2、培训课件未进行更新
  　　例：xx部9月、10月、11月培训课件均为同一课件；
  　　3、xx分公司无统一收口；
  　　4、各别员工有效工作量占比较低
  　　例：xx实际出勤数165，绩效考核表工作量110.63，有效工作量占比67%；
  　　5、考勤相关的考核项目达成时间结点不明确；
  　　6、分数核算中各部门进位、小数点舍取方式不一致，excel表同一单元格中数字与文字并存，增加核算工作量；
  　　7、各别部门对绩效考核表中的分数核算方式不熟悉；
  　　8、部分员工绩效考核表中的出勤数与考勤系统中的实际出勤数存在较大差异；
  　　9、部分部门的绩效反馈面谈表中，只体现分数和工作量等数据；10、12月的绩效考核指标各部门提报不统一。
   　　四、绩效考核改善建议 
  　　1、签到表统一采用附件1表单，以OA通知形式知会各部门，后续未按正确格式提交直接默认未提交；
  　　2、培训课件月度间必须更新，若计划培训项目内容较多，培训内容按月进行分解即可；
  　　3、xx公司设立一名对接人员，后续绩效相关事务直接与该员工直接对接（包括绩效考核表表提报、过程沟通、面谈表提报等）；
  　　4、对于有效工作量占比低于80%的员工（不包含副经理及以上层级），建议各部门主管针对此些员工进行岗位工作安排情况调查，依据调查结果制定改善方案，提高员工工作绩效；
  　　5、考核月考勤确认的时间结点为次月第二个工作日11：30；
  　　PS1：对于在考核月最后一周发生的未打卡情况，对应的补签申请由于审批流程未结束而导致不能在时间结点前确认考勤的现象，暂不不计入绩效考核分。PS2：领导在员工提交申请后，如由于公务原因不能及时审批的，需委托他人及时进行审批。
  　　例：考勤人员在1月第一个工作日将12月考勤数据导出时发现某员工在12月30、31日考勤中存在未打卡记录，后该员工即刻提交补签申请，审批流程未在1月2日11:30前结束，导致该员工考勤不能确认，此种情况暂不不计入绩效考核分。
  　　6、绩效考核表各中间环节数据核算时，小数点后保留两位有效数字，代入公式最终绩效考核成绩=LxQ+A+B+C+D+E+F，最终成绩四舍五入取整；建议同一列单位统一填写在首行列名称内，同一列其余单元格内只填写数字量；7、原则上绩效考核表中的出勤数≤考勤系统中的实际出勤数，若与此不符，需在考核表中进行说明；
  　　8、绩效考核的目的是着眼于未来的工作开展，建议各部门的绩效反馈面谈表中需体现对员工未来工作的指导及建议改善和提升点；
  　　9、对于绩效指标提报，建议按如下方式，每月的第五个工作日除提交上月的绩效反馈面谈表外，还需提交部门员工当月的绩效考核指标；
  　　10、建议增设部门考核分，员工个人最终绩效考核成绩=（LxQ+A+B+C+D+E+F）x（部门考核分/100）;
   　　五、小结 
  　　本次绩效考核虽然存在不尽如人意的地方，但绩效考核表提报速度和沟通过程总体OK，材料提报质量有待提升，绩效管理人员的专业技能有待加强。绩效工作的开展一个循序渐进、层层推进的过程，不可能短期内实现绩效工作质量的快速提升，必须伴随着绩效管理制度的进一步推行和完善，各级管理人员绩效思维的进一步提高和不断发现问题产生的症结所在并持续改进，才能真正发挥绩效考核的作用。
  　　绩效考核实施方案2   　　一、考核目的： 
  　　规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。
   　　二、考核原则： 
  　　1、服务行为的标准化、规范化；
  　　2、逐级考核、统一考核；
  　　3、公平、公正、公开。
   　　三、考核对象 ：物管处全体员工。
   　　四、考核细则： 
  　　1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。
  　　2、考核周期：每月一次。
  　　3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。
  　　4、考核内容：（按员工各自工作职位对应对照考核）
  　　（1）劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况；
  　　（2）工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；
  　　（3）安全方面：工作过程中有无事故发生；
  　　（4）执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况；
  　　(5)礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着（工作服）是否得体；
  　　（6）成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况；
  　　（7）领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整；
  　　5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。
  　　特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚（特别岗位5-10倍处罚）。
  　　6、考核程序：
  　　（1）每月25日各项部门主管将《月考评汇总表》汇总，并报主任审核后公布；
  　　（2）品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。
  　　绩效考核实施方案3   　　一．总则 
  　　为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
   　　二．考核的目的 
  　　1.造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
  　　2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。
  　　3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。
   　　三．考核原则 
  　　1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则；
  　　2.客观、公平、公正、公开的原则。
   　　四．考核适用范围 
  　　凡公司中层以下（包括中层）所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：
  　　1.试用期内，尚未转正的员工；
  　　2.全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工。
   　　五．考核组织机构 
  　　成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。
  　　1.绩效管理委员会构成
  　　主任：
  　　副主任：
  　　成员：
  　　2.各成员职责
  　　（1）委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权；
  　　（2）委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。
  　　（3）委员会成员职责：各成员（即各部门主管）直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。
   　　六．考核时间 
  　　考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表：
  　　考核类别考核时间复核时间考核终定时间
  　　年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日
  　　年终考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日
  　　注：1.考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。
  　　2.复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁的时间。
  　　3.考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。
  　　4.以上时间若遇节假日，依次顺延。（如遇春节，则可能提前）
   　　七．考核内容和考核标准 
  　　1.考核内容
  　　考核内容分为工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核三大类，每类考核权重不同，不同部门类的员工，其考核标准权重也不同，着重工作业绩考核。每类考核内容下分若干个考核指标，具体见各类人员考核量化表。
  　　2.考核标准
  　　考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并专门设计考核标准和量表；根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并专门设计考核标准和量表。
   　　八．考核形式 
  　　考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。
   　　九．考核程序 
  　　办公室根据每阶段的考核工作计划，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下：
  　　1.本人自评：员工首先进行自我评估，按照考核量表要求打分；
  　　2.上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。
  　　3.部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，然后在规定时限内提交办公室。
  　　4.办公室根据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用意见。
  　　5.提交考核管理委员会主任（总经理）审批。
  　　6.办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。
   　　十．绩效面谈 
  　　每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确认本次的考核结果。
  　　1.绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的部分。
  　　2.绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。
  　　3.绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信息。
  　　4.绩效面谈结果应及时汇总到办公室。具体时间如下：
  　　（1）年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室；
  　　（2）年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。
   　　十一.考核结果及其应用 
  　　1.考核结果的等级
  　　考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。具体界定如下：
  　　等级优秀良好称职基本称职不称职
  　　考核总分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下
  　　2.考核结果的应用
  　　绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采用以下形式进行：
  　　（1）绩效考核结果为“优秀”的员工，给予职位晋升或奖金元的奖励；
  　　（2）绩效考核结果为“良好”的员工，给予奖金元的奖励；
  　　（3）绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整；
  　　（4）绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但如果连续两次考核结果为“基本称职”的员工，给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。
  　　（5）绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。
   　　十二．考核申诉 
  　　考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特殊程序。员工如对考核结果有重大异议的,可在接到考核结果的3天内提出申诉,申诉人进行考核申诉同时必须提供充分的理由和具体的事实依据。考核申诉程序如下：
  　　1.员工与直接主管面谈后，如对考核结果有异议，先详细填写《员工绩效考核申诉表》，先向部门主管提出申诉，由部门主管进行解释和处理；
  　　2.如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室进行复核和调查审定。
  　　3.绩效管理委员会最终裁定把最后考核结果反馈到申诉人。
   　　十三．考核资料的管理 
  　　员工考核资料必须谨慎保管和保密,并做好归档管理工作。考核资料管理工作具体规定如下:
  　　2.办公室负责保管所有被考核人的考核资料；
  　　3.考核资料必须保密，不得随意泄漏员工的考核结果；
  　　4.每次考核结果进入个人档案；
  　　5.需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同意后方可查阅。
  　　绩效考核实施方案4  　　为全面实施义务教育学校绩效工资分配制度，切实加强教师队伍建设，充分调动广大教师工作的主动性和创造性，健全义务教育学校激励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，特制定本方案。
   　　一、指导思想 
  　　以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。
   　　二、考核范围： 全体教职工。
   　　三、考核领导小组和考核时间： 
  　　每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。
  　　考核领导小组：
  　　组长：
  　　副组长：
  　　成员：
   　　四、考核分配原则 
  　　1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。
  　　2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
  　　3、坚持定量和定性考核相结合的原则。
   　　五、绩效考核内容及量化计分办法 
  　　考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。
  　　（一）师德（10分）。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。
  　　1、理论学习（2分）
  　　①积极认真参加集体（教研组学习、学校政治业务学习、校外学习）学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。
  　　②无故缺席一次扣0.2分。
  　　③早退、迟到一次扣0.1分。
  　　④笔记不全者视情况扣0.2分。
  　　2、职业道德（8分）依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下情况者扣分或加分：
  　　①言行违背规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。
  　　②有乱收费、乱订资料情况，每人次扣1分。
  　　③因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。
  　　④学期内受党政纪处分和治安处罚者扣5分。
  　　⑤教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣0.1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。
  　　⑥有碍完成教育教学任务，不服从合理的工作安排，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得分为0。
  　　⑦把学生赶出课堂，每人次扣0.1分。体罚或变相体罚（如殴打、漫骂学生等），每人次扣0.3分。留惩罚性作业，每人次扣0.1分。
  　　⑧教师为人师表，行为在社会上引起较大积极影响，加0.2分。
  　　⑨不分份内份外，积极主动关心学校各项工作，完成其他临时性任务，维护学校声誉，为集体做出贡献的教师，酌情加节0.2分以上。
  　　⑩学生测评合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。
  　　（二）、出勤（10分）。忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，服从工作安排，顾全大局，有责任心，愉快接受临时性工作，积极参加义务活动。
  　　1、工作纪律（5分）
  　　①一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、旷工1天扣3分，出勤的10分扣完为止，不计负分。不假离校以旷工计。
  　　②本人结婚婚期7天内不扣分，产假90天内不扣分，本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分。公派学习、公假不扣分(学历函授学习、外出培训等)。
  　　③本学期未承担任何教育教学工作的不享受绩效补贴。a、本学期累计旷工达20个工作日、病事假累计超过3个月以上的；b、脱产学习的；c、解除聘用合同的；d、停发工资的；e、借调在教育系统之外的。
  　　2、工作态度（5分）
  　　①违反工作纪律，如课内时间闲谈、玩电脑游戏等，发现一次扣0.1分。
  　　②强调个人原因，不完成学校工作，工作被动，推推动动，应付差事，每次扣1分。
  　　③上班时擅自离岗，每次扣0.2分。
  　　④擅自调课每次扣0.1分，上课迟到，每次扣0.1分，上课时间无故接听手机扣0.1分，中途脱堂，每次扣0.1分。
  　　⑤全勤：按学期考核，若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤，加3分。
  　　（三）教育教学工作量（30分）
  　　1、教师课时数
  　　（1）与教学内容有关的
  　　①课时折算办法
  　　a、学科教学科时数
  　　单班语文、数学、英语=1.2，单班物理、化学=1.15，九年级单班政治、历史、四五年级英语=1.1，单班政治、历史、生物、地理=1.05，单班体育、音乐、美术、微机、小学思品、科学及地方课程=1.0，跨年级的学科只一次性另加1.0课时。
  　　b、教学自习课时
  　　自习课=0.8。
  　　c、教学辅导课时数
  　　所有学科辅导=0.6。
  　　d、在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接（代）课时，所接（代）课与任课若为两门主课，所接（代）课的=1.5，所接（代）课与任课若为一个头的`主课，所接（代）课的=1.4，所接（代）课与任课若为两个头的主副课，所接（代）课的=1.35，所接（代）课与任课若为两个头的副副课，所接（代）课的=1.3，自习课=1.1,学科辅导=0.9。
  　　②教师课时数
  　　以一周每位教师课时总量与①中权重计算出每位教师的周课时数。
  　　（2）与授课班级内学生人数有关的
  　　（班级人数/学校班平均人数-1）÷21
  　　（3）与学段有关的
  　　①一、二、三，=0.85
  　　②四、五年级，=0.9
  　　③六年级,七、八年级,=0.95
  　　④九年级=1.0
  　　（4）其中（1）、（2）、（3）的相应的权重的积为教师课时总数。其中副校级另加平均工作量的2/3，主任、会计另加平均工作量的3/5，主任、出纳另加平均工作量的1/2，幼儿教师以平均工作量计入，后勤人员由考核委员会评定工作量。
  　　2、教师工作量学年得分
  　　教师学年度教育教学工作量÷教师学年度人均教育教学工作量×30分。
  　　（四）教育教学过程（20分）。岗位专业知识及基本功扎实、过硬，工作中具有不断创新能力；主动获取新知识、新信息，不断完善知识结构，掌握运用现代化教学或办公手段的能力;具有较强的语言表达能力和文字表达能力，善于做学生思想政治工作;有对学校、班级、学科工作组织、管理、协调能力;具有教改实践、教学评价、教研科研的能力。
  　　1、教育教学常规工作
  　　①不按时限制订工作计划，或虽制订但任务不明确，重点不突出，措施不具体，无创见，进度不合理，扣0.5分。
  　　绩效考核实施方案5   　　一、指导思想 
  　　根据(教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见)(教人(xx)15号)、(广西壮族自治区义务教育学校绩效考核工作实施意见)(桂教人(xx)68号)、(南宁市义务教育学校教职工绩效考核工作实施意见(试行))和(横县务教育学校教职工绩效考核工作实施意见(试行))(横教发(xx)11号)及(云表镇义务教育学校教职工绩效考核工作实施意见)精神，结合我村委小学实际情况，特制定本实施分配方案，经教职工代表大会讨论，在教职工中公示通过，报镇中心学校批准后实施。
   　　二、实施对象 
  　　横县云表镇南康村委小学在编在岗教职工。
   　　三、考核细则 
  　　1、考勤(基分10分)
  　　上课、集会、例会及各种会议：
  　　迟到：每次扣0.1分。
  　　请假：超出(横县中小学教职工管理条例)所规定的节数每节扣0.5分。
  　　旷课：每节扣1分。
  　　以上分数扣完为止。
  　　2、工作量(基分20分)
  　　量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量即为教职工工作量得分。计算公式为：教职工周人均工作量＝学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数。教职工工作量得分＝教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×20分。
  　　3、职业道德(基分10分)
  　　教职工不得体罚或变相体罚学生，不得歧视后进生，否则每次扣2分。
  　　造成后果或不良影响的每次扣5分；不顾全大局，不按时完成学校布置的工作的每次扣2分；闹不团结，挑拨离间的每次扣5分。以上分数扣完不止。
  　　4、教育教学过程(基分30分)
  　　①上课：(1)认真上课，严格实行点名制度，保持教室纪律良好(体育课学生不能在校园内乱跑)，否则，每次扣1分。(2)上课期间出现不安全事故，由任课教师负全部责任，并根据情节轻重扣10——15分。(3)精心组织教学，教学切合学生实际，关注每一个学生全面发展，注重培养学生良好的行为习惯。否则，每落实不到位，上课应付了事一次扣3分。
  　　②备课、听课、作业批改等
  　　(1)各任课教师必须认真备课，做到书写工整、环节齐全、具有创新性，符合课改精神，并有教后感，否则，每缺一节扣2分，质量差者扣1分。
  　　(2)坚持听课，做好听课笔记，写好听课批语，达不到要求的每缺一节扣1分，无评语者扣0.5分。
  　　(3)作业批改认真，无错批、漏批现象，作业作文按要求完成任务，批改要求详批，具有指导作用。不按要求完成每缺一次扣1分，出现错误扣0.5分。
  　　(4)授完每一个单元后，不进行测试小结的每次扣2分。
  　　③班主任工作
  　　班队会、安全卫生课不认真授课，当作自习课的，每节扣1分；学校布置的其它班级工作，班主任不认真组织的，每次扣1分；获得流动红旗的班级，班主任每次加1分。
  　　④值周员工作不认真，不按时开、锁大门，不履行值周要求的，每次扣2分，管理不善造成不良后果的，每次扣5分。以上分数扣完为止。
  　　4、教育教学及科研业绩(基分30分)
  　　(1)期终测试科任成绩超出镇达标分的，每超一分加5分每低一分减3分，减完为止。
  　　(2)获得校级以上教育教学科研和其它活动奖的校级和学区级每次加2分，镇级加3分，县级加4分，县以上加5分。
  　　(3)发表论文或获奖的每篇县级加2分，市级加3分，自治区级加4分，国家级加5分。
  　　(4)参与课题研究的每个课题加5分。
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5. 绩效考核方案

　　一、目的
　　1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
　　2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
　　二、适用范围
　　绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
　　三、考评分类及考评内容（考评结构图见附表1和附表2）
　　根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。
　　1、一线员工绩效考评
　　（1）一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工；
　　（2）一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。
　　（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等
　　（4）品行考评(占绩效考评总成绩的30%)
　　①行为品格（10%）：百分考核记录情况考评员工遵章守纪
　　星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。满意加1分，不满意减1分
　　（注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性）
　　②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
　　合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）
　　③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。（关键事件加减分）
　　员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。（针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到）
　　注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。
　　（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）
　　①销售业绩（40%）：平均销售任务完成率；换算成40分制。
　　②工作职责履行情况（10%）：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。（要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率）
　　③临时工作任务执行情况（10%）：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。（依据04年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录）
　　④业务技能测试（10%）：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。（由部门出题、组织，人力资源部监督执行。测试成绩人力资源部备案）
　　注：非营业员岗位：“工作职责履行情况”占30%，“临时工作任务执行情况”占20%，“业务技能测试”成绩占20%。
　　2、机关职员考评
　　（1）机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员（不含主办）
　　（2）机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。

　　（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等
　　（4）品行考评（占绩效考评成绩的25%）
　　①行为品格（5%）：从百分考评记录考评员工遵章守纪
　　从言语行为等典型事件考评员工职业素质
　　②工作态度（10%）：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。
　　合作精神各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承担更多工作加1分，无故推卸扣1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议，扣分时要考虑员工实际工作情况）
　　③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。（及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分）
　　员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。
　　考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议
　　（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的75%）
　　①业务测试和专业知识测试(10%)——针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。
　　②日常工作的自我管理情况(10%)——如对员工每月（每周）的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。（计划时间安排是否恰当，是否适宜，可操作性如何，具体工作安排效率如何？由上级主管进行评定，员工自己评定）
　　③临时性工作任务执行情况(10%)——针对大型活动或工作计划中的任务分配，评定员工所负责的任务的完成情况。（每一次大型活动结束后对所有工作人员进行评定）
　　④工作职责履行情况(20%)——直接上级对员工定期进行评定，失职减分，承担职责外工作加分。（注意只扣分不加分现象，要多给员工肯定鼓励）
　　⑤工作计划完成和目标达成情况(25%)——每月直接上级对部门和员工的工作计划完成情况和目标的达成情况进行评定。

　　3、管理人员绩效考评
　　（1）管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上（含主办）管理人员。
　　（2）考评周期：一年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。
　　（3）考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评议或两票制考核等。
　　（4）品行考评（占绩效考评总成绩的30%）
　　①言行品格(10%)：从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。
　　从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。
　　②职业素质(10%)：（年度评议一次，上级评、下级评、同级评等）
　　u行政部办公室——平衡、谨慎、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容；
　　u人事部——公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等；
　　u销售经营部——主动、热情、灵活、敏锐等；
　　u市场企划部——机警、远见、信心、勇敢、进取、创新、应变等；
　　u财务部——认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等；
　　u企管部——灵活、热情、爱心、温善、耐心、节俭、善劝等
　　③工作态度(5%)：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻斤斤计较耽误工作进展扣1分。
　　部门间、同事间工作协调配合情况考评管理人员的工作协作性和责任感。（典型事件加减分，或定期进行民主评议）
　　④精神面貌(5%)：管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。
　　日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等
　　考评管理人员的精神状态和心理素质。

　　考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议
　　（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）
　　①部门工作安排与分配（10%）——考评管理人员的工作统筹安排能力，（由企管部评准时性，由总区域高层领导评定计划和目标的质量，部门主管自评，下属评定其工作分配的合理性和科学性）
　　②部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况（20%）——考评管理人员对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。（上级领导评、其他部门评、管理人员自评）
　　③部门各项工作计划完成和目标达成情况（20%）——考评管理人员领导下属对工作对公司的总体贡献价值。（企管部根据监督情况进行评定，公司大例会进对各部的计划完成情况进行评定）
　　④部门临时工作任务的完成情况（5%）——考评管理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行情况。（每一次大型活动结束由活动总负责人评定，高层领导对总负责人评定，同时进行典型事件记录）
　　⑤下属员工工作表现和考评成绩（5%）——考评管理人员教育、指导、管理下属员工的能力。（从部门违纪情况和下属员工总体考评成绩考评）
　　⑥各项财务指标考核（10%）——经营部门销售指标、利润指标和成本节约等，职能部室的成本控制和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际情况，考虑外部因素后综合评定。
　　⑦各项综合能力评定——由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。（此项评议在年底管理人员述职时进行评定，作为平时汇总分项成绩的补充。）
　　⑧二票制考核：按公司二票制考核规定执行，即每年对所有管理人员进行一次员工和领导投票考核，员工投票达60%支持率和赞成率即通过第一票，通过第一票后进行第二票上级领导投票50%以上支持和赞成率即通过，两票全通过后公司将下任命书。
　　注：最后两项不作考评内容，只作管理人员述职二票制考核的参考成绩。
　　四、绩效考评具体执行步骤
　　1、每个月企管部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录；
　　2、人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制；
　　3、日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。企管部负责收集资料信息上交人力部。
　　4、每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织半年度的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的一小部分比例。
　　5、每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分，采取科学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩，并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。
　　6、每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部（作为下半年考评的依据），
　　注：绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”，具体按考核申诉规定执行。
　　7、每年八月初，人力资源部针对半年度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。批准后具体实施。
　　8、每年底进行一次管理人员的二票制考核，同时进行全面的综合的民主评议。作为管理人员日常考评记录的补充，占管理人员绩效考评总成绩的一小部分比例。
　　9、每年底员工考评如半年度考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。
　　10、下一年的第一个月中旬完成年度考评，下旬完成成绩汇总和信息反馈，第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。

　　五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分

　　（一）人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中，人力资源部具体担负如下职责：
　　l提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划；
　　l宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策；
　　l为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导；
　　l收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。
　　l组织实施职能部室的绩效考评，组织进行每年一次的二票制考核和年度的民主评议；
　　l监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行；
　　l针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行；
　　l收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平；
　　l整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。
　　（二）绩效管理的直接责任人是一线经理，即各部门的主管或经理。因为对每一个普通员工的绩效管理和考评，是由部门主管或经理直接执行的。
　　在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：
　　l设立本部门工作计划和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求；
　　l对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督；
　　l按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交人力资源部；
　　l为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划。
　　l协助人力部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。
　　（三）企管部按期向人力资源部提供百分考评、员工出勤情况记录、各部门工作计划或总结上交情况、各部工作计划完成情况、公司大例会进对各部工作计划完成情况的评定数据表等资料信息。

　　六、绩效考核审诉制度
　　员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的15天之内，向企管部或人力资源部提出申诉。企管部或人力资源部接到投诉后，双方合作共同对申诉事件进行处理。
　　对申诉的处理程序如下：
　　1、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。
　　2、协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。
　　3、提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。
　　4、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理、并监督落实。

　　七、绩效管理和绩效考评应该达到的效果
　　l辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；
　　l了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？
　　l帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；
　　l了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。
　　l公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；
　　l加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。
　　八、绩效考评结果处理
　　1.考评成绩汇总后对一线员工、机关职员、管理人员分别进行正态分布和排序：前5%优秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%较差。
　　2.前5%优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前10%的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励。最后的5%作为降级的对象。
　　3.前10%作为进入人才储备库，人力资源部将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。
　　4.后25%作为重点培训教育和改进的对象，人力资源部将配合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导。
　　5.对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按照百分考核制度的相关规定奖惩。
　　6.其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。
　　九、附则（待定）
　　十、各种附表（待定）
　　品行考评所用各种量表：
　　1、《百分考评汇总统计表》——遵章守纪分数（人力部用，见附表3）
　　2、《员工病事假等情况统计表》——出勤分数（人力资源部用）
　　3、《顾客意见统计表》——考评员工星级服务规范掌握和运用情况（满意加1分，不满意加1分，顾客表扬加1分，顾客投诉扣1分）
　　4、《典型事件记录表》——考评员工在关键工作（如大型活动或任务）中的言行品格、工作态度、精神面貌；（部门主管用）
　　5、《民主评议表》——考评期未用，对员工综合工作表现、能力素质、人际关系等进行考评；（上级用、同事用、员工自评用）
　　6、《职业素质评议表》——考评管理人员职业素质；

　　业绩考评所用量表：
　　1、《业务测试和专业知识测试成绩统计表》——考评员工的专业知识掌握情况；
　　2、《销售完成率统计表》——考评期内的平均完成率折合成百分制。（见附表3）
　　3、《个人工作计划和总结评定表》——评定工作计划和总结是否适宜、客观；（部门主管评下属员工用，如附表4）
　　4、《临时性工作任务执行评定表》——评定所有参与员工的任务完成情况；
　　5、《日常工作职责履行记录表》——考评员工岗位职责履行情况，优质保量完成本职工作，因个人原因失职扣分。
　　6、《部门工作计划和总结、目标评定表》——考评管理人员工作计划和组织执行能力；
　　7、《民主评议表》——考评管理人员综合管理、组织、协调能力；（上级评议、下级评议、同级评议）
　　其他量表：
　　1、《绩效考评反馈信息表》——绩效考评结束，人力资源部结合各项成绩给各部门和各员工提供详细的考评结果反馈表。
　　2、《绩效改进面谈记录表》——绩效考评结束，人力资源部结合员工总体考评成绩，为了进一步改进员工绩效，要求各部主管或经理与要下属进行绩效改进面谈，并作好记录，面谈后管理人员与员工达成共同的计划和目标。
　　3、《绩效考评论断评估表》——绩效考评信息反馈后，人力资源部将针对每次的绩效考评收集员工意见和建议，对绩效考评工作作出诊断和评估，以更好的改进后期的绩效管理工作。

6. 绩效考核的方案

7. 绩效考核方案

你这个只是考核数量，不是真正的绩效考核，不但起不到考核作用，反而造成极大不公平。最终结果可想而知。
给你提几个建议，好好思考每个员工各负责一件事，发现关键指标。
1、考核产品达标率，比如在交期（考核期）内完成产品，质量达标，数量无误。此考核值为K1。
2、将事件分为程序事件和重要事件，重要事件指的是难度较大的事件，这个要根据具体工作界定好。程序事件考核值为K2、.重要事件作为附加事件考核，考核值为K3，在这里，只有K2可以用你的方法有意义。

假设k1、k2、k3比重分别为70、10、20，加权考核得分就是最终绩效成绩，剩下的就不说了。


你仔细琢磨一下吧。

8. 绩效考核方案制定

    　　一个公司做绩效考核，在绩效考核的方案中，要制定好考核的目的，考核的原则及对象等。我把整理好的绩效考核方案制定分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!
         
        　　绩效考核方案制定 
       　　绩效考核方案实施的必要性
       　　绩效考核是企业对员工的正当要求和标准规范，优秀的绩效不仅对公司有帮助，对员工个人成长更是意义重大。有考核的企业与无考核的企业业绩可以相差一倍。
       　　企业越走向成熟，处理事情的顺序就越应是法理情，而不是情理法。 不考核，不管理并不是真正的对员工好，爱员工就应该考核他。没有标准的爱，叫溺爱;没有制度的爱，叫宠爱。
       　　绩效考核方案制定要做到公正基本原理
       　　1、清晰的目标 2、量化的管理标准 3、良好的职业化的心态 4、与利益、晋升挂钩
       　　5、具有掌控性、可实现性
       　　考核方案制定的基本点
       　　对应绩效的定义，绩效包括业绩和行为。 对员工进行考核也应该包括两部分：业绩考核和行为考核。 根据业绩、行为的不同结合，对员工应分别对待使用。 业绩好、行为差的员工，应限制使用; 业绩差、行为差的员工，应予以淘汰;
       　　业绩差、行为好的员工，应培养使用;
       　　业绩好、行为好的员工，应予以重用。
       　　业绩考核包括什么
       　　业绩考核包括两大部分：目标业绩考核和职能考核。
       　　目标业绩考核是对结果的考核，如对业务员的目标业绩考核是销售额。往往与企业目标管理相结合，对企业目标进行分解落实而得;职能考核是对  岗位职责  的考核，如业务员的业绩考核是销售额，而销售额来自于客户量，开发新客户就是一个职能考核。
       　　平路型、下山型岗位考核的重点都是职能考核
       　　行为考核包括什么
       　　行为考核也包括两大部分：纪律考核和品行考核。
       　　纪律考核指对员工遵守公共规则(包括社会规则和企业规则)，遵守公共纪律(包括社会纪律和企业  规章制度  )能力的考核。纪律往往与扣罚结合在一起。
       　　品行考核是只对人的品行，表现出来的行为情况的考核。
        　　绩效考核方案制订流程 
       　　开展工作分析
       　　工作分析是所有  人力资源管理  的基础，即是薪酬管理系统的第一步，亦是绩效管理系统的第一步。
       　　建设绩效指标库
       　　绩效指标库是企业绩效考核的基础和核心，绩效指标的来源有：
       　　1、基于企业经营目标的分解
       　　指为完成战略任务而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计  方法  。通过这种方法得到的指标所考核的内容都是每个人最主要的且必须完成的工作。
       　　2、基于工作分析
       　　通过职位  说明书  或岗位职责说明可以把多种类型的工作分成必须做、应该做和要求做三种，而这种指标设计法就是找出必须做、可衡量的工作，并把它们设成绩效考核的指标。
       　　3、基于综合业务流程
       　　根据被考核对象在流程中所扮演的角色、肩负的责任以及同上游、下游之间的关系，来确定衡量其工作的绩效考核指标的一种设计方法。 选择关键指标
       　　同一岗位的绩效考核指标库可能有十几项甚至二十项考核指标，但不同阶段考核的重点不同，导致所选择的关键指标亦会有所不同。 选取关键考核指标的选取顺序图：
       　　1、时间〉质量〉利润
       　　2、先生存后发展
       　　3、先客户后大客户
       　　行为指标量化
       　　行为考核对企业用人和长续发展具备相当重要的意义
       　　形成考核表
       　　考核表是企业进行绩效考核的基本工具，必须落实到实处，具备极强的可操作性。
        　　KPI绩效考核方案制定 
       　　KPI(Key Performance Indication)即关键业绩指标，KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。
       　　KPI的考核范围可大可小，制定标准也因公司业务不同而有很大差异。很多公司会把全年KIP的考核结果做为年终奖金分配的依据，同时把KPI考核跟员工的职务晋升相挂钩。但是，也有很多公司的KPI绩效考核只会流于形式。
       　　KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，在在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值;而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
       　　对于KPI方案的具体制订可以从以下几个方面进行。
       　　1、 做好实施KPI考核前的宣传和  教育  工作，使公司员工认识到KPI考核实施的必要性、重要性、紧迫性。
       　　2、 采取有效的激励  措施  ，承诺公司将从年利润中拿出X%作为KPI考核的奖金，KPI考核跟员工的直接利益挂钩。
       　　3、 统一KPI指标的制定原理为，把公司的年度经营目标分摊到各个部门形成部门考核目标和部门考核指标，把部门考核指标再分解、细化到部门的各个岗位。
       　　4、 采取打分制度，由企管部每月考核执行。部门或个人的考核基础分数为100分，没有按时完成一项指标就扣X分，超额完成一项指标就加X分，加满为止。
       　　5、 采取公平、公正、公开的考核制度，部门KPI指标的定义要与责任部门主管沟通确定，双方均无异议时，部门主管要签字确认。同时，任何加分、扣分、奖罚情况都要得到当事人的确认。
       　　6、 每个月盘点KPI考核实施的效果，同时不断修正考核指标的不足。同时定期公布各部门的KPI完成情况，通过KPI考核最大化的反映员工的工作绩效。
       　　7、从长远来说，通过KPI考核的实施，规范员工的工作习惯，使KPI考核的观念固化在员工脑中。
        　　优秀绩效考核方案范本 
       　　一、考核目的
       　　1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
       　　2、作为确定绩效工资的依据。
       　　3、作为潜能开发和教育培训依据。
       　　4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
       　　二、考核原则
       　　1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
       　　2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
       　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
       　　4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
       　　三、考核内容及方式
       　　1、工作任务考核(按月)。
       　　2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
       　　3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
       　　四、考核人与考核指标
       　　1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
       　　2、  自我鉴定  ，员工对自己进行评价并写出个人小结。
       　　3、考核指标，员工当月  工作计划  、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
       　　五、考核结果的反馈
       　　考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
       　　六、员工绩效考核说明
       　　(一)填写程序
       　　1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;
       　　2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;
       　　3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及  其它  类等，其它类属领导临时交办的工作任务;
       　　4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;
       　　5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
       　　(二)计分说明
       　　1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)
       　　2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
       　　3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
       　　4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
       　　(三)季度绩效工资内容
       　　季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
       　　(1)绩效考核奖由三部分组成：
       　　a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;
       　　b、员工的第13个月月工资的四分之一;
       　　c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
       　　员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
       　　(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
       　　(四)增减分类别：
       　　1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;
       　　2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;
       　　3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。
       　　4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。
       　　5、奖惩计分：
       　　(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;
       　　(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
       　　以上就是我为大家提供的绩效考核方案制定，希望能对大家有所帮助