新员工培训完就离职，这是为什么？

1. 新员工培训完就离职，这是为什么？

培训学习回来能力得到提升，接触的人事物多了眼界自然变高，培训回来反而认为公司支付的薪水过低，对不起他的能力。认为自己的能力是自己通过努力获得的，从没思考过公司为栽培他花了多少人力物力。如果不是公司给的机会，如果不是公司花钱让他去培训，他的能力就不可能得到快速的提升。这些“聪明人”利用公司的资源提升自己，学成归来，为了获取更高的薪资，马上就跳槽，从没考虑公司的付出，典型的职场白眼狼。

跳槽为何薪水会高一些呢？因为新公司并没有花人力物力去培养你，聘请你过去就是让你马上进入工作状态创造价值，薪资给高一点也无所谓，反正也没花钱去培养。那为何在原公司薪水没这么高呢？因为原公司栽培员工是花了大量人力物力的，平时工作中让老员工带，而且花钱让员工去培训，培训期间公司照常发放工资，还得支付培训期间所产生的费用，如：培训费、路桥费、食宿费等等。这些都是原公司的成本，原公司计算上成本，薪资肯定没有这么高。原公司花费人力物力去培养员工，为的是让员工掌握相应的技能，能更好的进入工作状态，结果被某些“聪明人”钻空子了。

职场中很多人唉声叹气，说自己怀才不遇，工作能力得不到提升，又得不到公司的重用，说自己遇不到百乐。这就是因果关系，因为公司遇到的白眼狼多了，吃一垫长一智，也学精明了，轻易不会培养员工，就算培养也要精挑细选，选择人品好的懂得感恩的，而且还得签多年的劳动合同。因为公司也明白，如果花大量人力物力去培养员工，员工能力强了肯定会跳槽，因为人性就是如此，人往高处走水往低处流，野心随着能力的提升而变大，当能力足够强大就看不起原公司了，所以只能选择跳槽。

2. 新员工培训完就离职，问题出在哪里？

第一，企业文化不健全。公司对招进的新员工要求产出比较及时，忽略了对他们岗位技巧的培训以及对企业文化观念的认同等。更何况大多数小公司都没有培训。
第二，老员工叽叽喳喳，成群结队，复杂难搞定的事都扔给了新员工，对于不爱交流的新员工，是很难融入这样的团队中的。
第三，新员工到位一段时间后，人事没有询问他们是否适应办公环境及工作过程中有没有困难等，人文关怀太少，导致新员工心理感觉不到温暖。
第四，应聘时公司讲前景谈文化，入职后发现更本不是这样的，所以走人了。

第五：能办理入职，至少在面试环节或者先期形象双方都是认可的，但是都建立在企业与员工较片面的表面了解基础上，双方关系并不稳定，特别是企业招聘过程中不可避免会出现一些理想化的包装，导致入职后产生现状落差，导致闪辞。
第六：新人入职前三天非常关键，同事关怀，团队氛围，入职规划事务安排都不能掉以轻心。可能老员工不经心的抱怨都会成为影响因素。
第七：不排除员工自身原因。
第八，接到了更好公司的offer。
第九，发现领导、同事有重大人品问题，或者内部争斗太严重，无法相处。
第十，发现工作自己完全不感兴趣。
第十一，发现几天下来什么活都没有，简直是浪费时间。

闪辞是好事，不会给企业浪费过多的资源。就像刚相亲一两次就说清楚，比相爱一年在分手要好很多。长痛不如短痛。对公司和员工伤害都很小，只是HR会比较痛心。综合所述，员工闪辞永远是无法避免的，即使企业做得再好，也有人会辞职的。我们无法把握掌握未来，但是我们可以把握现在。所以优秀的企业不怕没有人才，只怕人才来了心寒了。

3. 员工培训后离职，究竟是为什么

可以要求补偿培训费。
员工提前一个月（试用期提起三天）书面向单位申请离职，或者与单位协商经过单位同意，或者单位有违法情形的，当事人都可以离职。单位故意刁难不让离职，是违法的，可以去劳动行政部门申诉。
但是非全日制用工，是无需提前书面申请的，当天口头申请就可以结束用工关系。
　　但是如果提前申请离职，劳动合同有依法约定培训费等协议的，当事人需要与单位协商给予合理的补偿。
　　另外，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
　　劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
对行业竞争要求保密的单位，如果有补偿，当事人离职后还要遵守相关的要求，如果违约，还要赔偿单位。
　　根据《中华人民共和国劳动合同法》规定
　　第二十二条　用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
　　劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
　　用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
　　第三十六条　用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
　　第三十七条　劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
　第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
　　(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
　　(二)未及时足额支付劳动报酬的；
　　(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
　　(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
　　(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
　　(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
　　用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
　　第五十条　用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
　　劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
　　用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

4. 离职重新入职员工培训要求及注意事项

我们都说老员工都是宝，离职的员工也是宝！不仅熟悉公司制度、流程，而且深谙内部文化和套路，能够节省入职培训和沟通成本。

但是，离职员工再聘用是不是就是无风险呢？我们HR朋友要注意些什么？

Ø 当初为什么走？

这一点非常关键！主动走的or被迫走的，主动走是因为什么？薪资低、人际关系、上级欺压还是价值观冲突、职业道德等？

如果属于价值观冲突、职业道德的，那就不用考虑再入职了。如果不是这方面问题，我们就要关注当时他离开的原因是否已经被解决，如果没有解决，大概率他还会走。



Ø 能力如何，以往业绩表现如何？

不管是返聘离职员工，还是招聘新员工，能力匹配需求仍然是我们用人最关注的的核心问题。所以，对人员的以往能力和业绩我们需要有相关数据来进行对照。



Ø 现在为什么来？

一般大家都说“好马不吃回头草”，那么一个人走了又回来，为了什么呢？


为什么说这一点呢？因为实际工作中确实有很多人动机不良，窃取技术机密或者商业机密，亦或者出于报复的心理，来搞事情。因此，作为HR工作者或者用人部门一定要做好这方面鉴别工作。



Ø 再入职的流程合规

在这个问题上，其实很多公司HR朋友不太重视，毕竟老人不用再面试，也没有试用期，大家往往会忽略正常流程的合规性。但是，往往也会造成风险。



Ø 员工福利的告知义务

比如，员工工龄的计算，是否累积？是否可以直接享受公司一些津贴待遇等等。

该说清楚一定说清楚，不要造成双方矛盾！

5. 员工培训后离职，究竟是为什么

可以要求补偿培训费。
员工提前一个月（试用期提起三天）书面向单位申请离职，或者与单位协商经过单位同意，或者单位有违法情形的，当事人都可以离职。单位故意刁难不让离职，是违法的，可以去劳动行政部门申诉。
但是非全日制用工，是无需提前书面申请的，当天口头申请就可以结束用工关系。
　　但是如果提前申请离职，劳动合同有依法约定培训费等协议的，当事人需要与单位协商给予合理的补偿。
　　另外，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
　　劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
对行业竞争要求保密的单位，如果有补偿，当事人离职后还要遵守相关的要求，如果违约，还要赔偿单位。
　　根据《中华人民共和国劳动合同法》规定
　　第二十二条　用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
　　劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
　　用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
　　第三十六条　用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
　　第三十七条　劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
　第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
　　(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
　　(二)未及时足额支付劳动报酬的；
　　(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
　　(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
　　(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
　　(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
　　用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
　　第五十条　用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
　　劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
　　用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

6. 员工培训后离职怎么办

可以要求补偿培训费。
        员工提前一个月（试用期提起三天）书面向单位申请离职，或者与单位协商经过单位同意，或者单位有违法情形的，当事人都可以离职。单位故意刁难不让离职，是违法的，可以去劳动行政部门申诉。
        但是非全日制用工，是无需提前书面申请的，当天口头申请就可以结束用工关系。
　　但是如果提前申请离职，劳动合同有依法约定培训费等协议的，当事人需要与单位协商给予合理的补偿。
　　另外，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
　　劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
        对行业竞争要求保密的单位，如果有补偿，当事人离职后还要遵守相关的要求，如果违约，还要赔偿单位。
　　根据《中华人民共和国劳动合同法》规定
　　第二十二条　用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
　　劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
　　用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
　　第三十六条　用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
　　第三十七条　劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
　　第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
　　(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
　　(二)未及时足额支付劳动报酬的；
　　(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
　　(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
　　(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
　　(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
　　用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
　　第五十条　用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
　　劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
　　用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

7. 刚刚培训完成，我可以提出离职吗？

根据相关法律规定，员工想辞职的话，只要提前规定时间通知工作单位即可。
具体来说，是以下情况：
1，正式员工辞职，提前30天。
正式员工辞职，需要提前30天以书面形式通知工作单位。
2，试用期员工辞职，提前3天。
试用期员工辞职，需要提前3天以书面形式通知工作单位。
由于相关法律并没有规定其他限制条件，因此，员工只要做到以上几点，就可以辞职。



但是，在具体实施的时候，还看考虑一个问题：员工是否与工作单位签订了相关协议……在规定期限内不能离职的协议。……如果有，那么，员工必须履行协议，在规定期限内不能离职。
因此，从理论上说，只要满足了上述条件，员工就可以提出离职。
但是，从实际情况来看，在自己刚刚完成培训的情况下，不宜提出离职。
这是因为：
首先，自己刚刚入职成为正式员工，这时候就提出离职，会被认为反复无常……这样会给自己带来非常不好的影响。
其次。自己刚刚入职，对于新的工作环境还不熟悉，这时候提出离职，可能错过一个大好时机。
第三，既然自己选择了这份工作，那么，这份工作就肯定有可取之处。
因此，这时候提出离职，等于让自己当初的选择变成无用功，这并不合适。
因此，现在的自己应该做到以下几点：
1，安心工作。
2，尽快适应环境。
3，努力工作，做出业绩。
4，短时间内不要提出离职。
这样做，才算是最妥当的处置方法。

8. 如何避免员工参加完培训离职的现象

随着中国融入世界的步伐在不断的加快，行业的竞争也愈演愈烈。在知识和人才的激烈竞争中，企业要想获得竞争优势，必须拥有一支高素质的员工队伍。而高素质员工队伍的建立，需要企业不断提高其培训能力。许多有远见的企业家已经认识到员工培训是现代企业必不可少的投资活动，不仅有利于企业的经营管理和持续发展，也有利于员工职业生涯和潜能的开发。
但是，培训作为一种投资行为，不可避免地存在培训风险。其中，最让企业头痛的是，培训后员工流失风险问题。企业为员工的培训投了资，员工知识技能获得提高，很快却自己离职或被竞争对手挖走。这让企业感觉培训是为别人做嫁衣，自己的投资打了水漂。
原因无非两种：
其一：员工学习到了新的知识，技能。感觉自己应该得到更大的发展平台，公司没有提供，而外面竞争对手能提供这样的发展空间。感觉自己在市场上的薪水比现有的应该要高，为什么不去高薪水的企业呢?其二：员工参加培训却学不到什么东西，相反浪费了很多时间，就会觉得公司不能给自己提供自己想学习的知识的机会，从而萌生退意。
表面上看起来时员工没有饮水思源的精神，忠诚度不够高。但是我们也应该反思一下。人都有趋利避害的思想，有更好的发展，为什么不去呢?那么问题就出来了。既然培训的目的是为了提高了员工的知识和技能，从而为公司创造更多的价值，那么企业为什么不给员工相应的报酬或者发展平台呢?为什么企业不能有的放矢的进行相关的培训呢?　从上面的分析可以看出。人才流失是因为企业没有建立完善的培训体系以及与培训相适应的晋升和发展机制。　
如何避免公司中的人才参加完培训后流失呢?我们认为应该从以下几个方面入手：1、为员工设计一套职业发展通道。使员工看得到发展的方向，这样他才不至于离开。比如一些大企业都会有一些后备管理队伍的培训。通过这个结合员工职业规划设计的培训就会让员工觉得有奔头，认为培训确实对自己的发展有利，他们会在工作中不断的运用并快速的成长。同时公司也给他们提供这样的发展空间，如此一来员工就会踏踏实实在企业里工作了。　2、培训要结合企业的实际而不是员工本人。有些企业喜欢搞需求调查，员工需要培训什么，就组织什么培训，这样的结果是企业掏钱没起到作用，假如一个不需要用英语的企业给员工做英语技能培训。花钱为员工个人镀金，企业并不会因此提高工作效率，相反，员工有了英语技能后，转身投入到更高待遇的企业去了。因此在培训项目的选择上一定是以提升组织绩效为目的的.
　　3、将培训的知识进行实践，并进行系统的总结。培训完了不进行运用，培训也是白白的浪费时间和财力。有些员工往往因为培训浪费时间而生出许多抱怨情绪，甚至选择离职。要避免这种现象唯有将知识与实践挂钩，充分发挥学员的主观能动性，在学中用，在用中学，从而提升自己。4、让受培训者进行传、帮、带。假如培训能真正的互动起来，比如让一部分参加外部培训的学员回来后当老师给大家讲解和分享学习的心得。学员必定会非常乐意，自己既过了老师瘾，又帮助了大家，同时还可以避免某些受训的学员获取了某些知特殊的知识技能，一旦离职，造成公司无人可替代的局面。