企业股权激励机制如何建立？

1. 企业股权激励机制如何建立？

你好，根据著名管理培训专家谭小芳老师研究表明股权机制是：企业管理团队如果几年下来完成股东提出的目标，股东同意在分红的时候给管理团队发股票，并锁定一定时期。 做到企业和经理层的利益共同体。

但 往往企业管理层为了满足 当初的利润指标 ，不惜造假， 安然、世通公司的会计丑闻就是这么来的。 股权激励机制如果没有考虑到小股东的利益，就相当于总经理自己给自己发红股。 

至于如何建立，要根据不同企业状况来定！

2. 如何针对不同的员工做好股权激励

根据你的提问，经邦咨询在此给出以下回答：
按照马斯洛的需求层次理论，人的需求具有多个层次，不同的人具有不同的诉求。那么，激励也要以满足员工需求为导向，这样的激励才是最省钱、最有效果的，而不是像有些企业那样，花钱却办了坏事。根据经邦股权激励的成功经验，经邦专家加以研究和理解，经邦把员工激励分为薪酬激励、职业发展激励、股权激励、精神文化激励四个层级，只有全面的四层级激励动态融合使用，才能使员工常保工作激情，永驻工作热情。

一、薪酬激励，满足基本生活需要
      员工激励主要是现金形式的工资，以及非现金形式的福利。薪酬激励是给员工基本生活所需之用，满足员工的基本需求，是企业的刚性成本支出，一般来讲，随着外部用工环境的改变，以及企业内部导向从人工成本向人力资源，甚至于向人力资本转变，企业在此方面的支出越来越大。 
二、职业发展激励，满足个人成长需求
      员工工作既要获取直接的收入回报，也要获得个人的发展和成就，所以，在薪酬激励的基础上，职业发展激励必不可少，职业发展激励包括职级晋升，角色转换以及职业领域开拓的方式方法。职级晋升容易理解，从低一层级向高一层级的岗位晋升，而角色转换是指原来是管理者，现在向治理者角色转换，比如，可以安排员工任董事、监事或子公司治理人员，职业领域开拓是指为了留住和激励人员，特意新劈一块事业领域，比如柳传志为了留住杨元庆和郭为两人，特意把联想分拆。 
三、股权激励，留住核心人才
     股权激励作为比较新颖的激励手段，由于其激励性强，而越来越被企业所采用，因为创业难，万事从头起，锅碗瓢盆一样都不能少，而在一个大的平台上做一个小老板，相对比较容易，很多公司创始人又出于分享成功、留住核心人才考虑，也越来越愿意拿出股权进行激励，但股权激励是付猛药，激励得当则效果极佳，激励不当亦会造成风险极大，一般需要专业人士进行设计。
     对于股权激励，经邦专家最有发言权。经邦咨询累计培训企业家超过数万人次，众多企业集团在经邦真正学会股权激励，员工激励，在经邦的帮助下成为行业寡头。
 
四、精神文化激励，保证做长做久
      物质文明是基础是前提，但精神文明建设，企业文化宣贯也是贯穿企业管理的始终。刚性的企业制度建设、激励机制设计是一方面，柔性的企业文化建设也是另外一方面，两者相辅相成，缺一不可，企业家必须要有信仰，并且让员工共同追求这个信仰，才能使企业真正有追求，才能使企业真正能长久，亦能在企业面临危机的时候，共度难关，这个世界，本来是共享富贵容易，共度艰难不易，所以说，精神文化激励绝不可偏废，事实上，根据我的触感，现在企业对文化建设越来越重视，而企业文化方面的培训同时风起云涌，此起彼伏。

以上就是经邦咨询根据你的提问给出的回答，希望对你有所帮助。经邦咨询，16年专注于做股权这一件事。

3. 员工股权激励如何操作

股权激励是对员工进行长期激励的众多方法之一，属于期权激励的范畴。股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策_分享利润_承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。拓展资料：1.设立明确可信的目标。告诉员工要将组织带往何处，无论是对一个项目小组还是对整个单位。要具体，不要过分承诺或承诺不够。2.获得利益相关者的支持。吸引员工的身心和头脑。用各种可能的发展来激励他们，然后寻求他们的支持。使员工承诺他们将要做什么，什么时候做和如何去做。3.培训、培训、培训。领导艺术在很大程度上是关于通过他人获得成果。人们要获得成功必须拥有他们所需的工具和资源，以及个人参与，而且也需要一直提供充足的反馈信息。许多高层领导都形成习惯，通过对进步提出表扬和建议定期培训他们的直接下属，而不是等到年终的绩效评定。4.走出来，到锋线上去。随着项目或单位前进，甚至是后退，确定处于前沿和中心，帮助操控方向。5.发布行动号召。在面对不可预见的情况时，会需要改变方向吗？或者需要激励团队前进吗？大声讲出来并寻求人们的支持。告诉人们需要做什么和什么人来完成不是细枝末节管理，这是领导力！让我们实现我们的计划，掌握我们的要领，然后带着胜利回家———就这么简单。6.强调沟通属于每个人。不是仅仅领导需要沟通，员工们需要加强彼此间和在单位层级向上和向下的沟通技巧。如果只有领导在讲话，那么整个组织就会沉默。强调沟通的团队、部门，甚至是整个组织看起来拥有更好的目的性和整体感。为什么？因为人们花时间使彼此了解信息，了解正在发生的情况。7.身体力行。仅以语言为基础进行的沟通不能获得成功，它必须不断通过行动强化。就像语言一样，行动源于组织的文化和价值观。运用语言来支持他们的行动和举止的领导能够使他们的下属增添活力、精力充沛、情绪激昂、热情饱满，以取得他们渴望的成果。

4. 公司员工激励机制如何实行?

在员工需求维度越发多元的今天，一年一度的表彰活动，已经没法真正调动员工主动性、积极性和创造性，达到员工激励的长期正效应。
宜员科技公司表彰产品，让员工拥有YYDS的公司表彰，帮助企业拥有持续性的员工激励效果。
一、表彰场景全覆盖
线下公司表彰，一般都存在筹备周期过长，人力部门负担较重，表彰奖项长期固化，员工拿奖全无期待等问题。
宜员科技表彰产品，因线上平台设置形式灵活，可快速实现丰富表彰场景的设计，响应各类表彰需求，如：年度评比、项目优胜、活动表彰、服务之星。
从设计到发放，以更快捷、具体、荣誉的表彰形式，让员工感知表彰的创意感与专属认可。
二、表彰发放易便捷
宜员科技公司表彰产品，将公司表彰通过平台实现便捷化统一管理，只需两步设置，就可及时开启“表彰大会”。
企业一键发放，员工即时领取，更大程度提升公司表彰发放效能，实现对员工表现和成果的快速直接反馈。
三、增强员工荣誉感
当越来越多的00后，成为职场“生力军”，新生代员工对于个人价值的认同需求不容小觑。员工所需的激励是多层面的，激励手段也需“因人而异”。
宜员科技公司表彰产品，基于需求层次，感知价值认同，表彰荣誉墙，为员工汇总各类表彰、奖励，不仅激发员工荣誉感，及自我效能感的强获取，并为企业提供人才激励数据的量化与积累，完善员工的成长管理。
表彰荣誉墙长期开放，一直“榜上有名”的荣誉感，是持续激发员工更高自主性、能动性、创造性的“强效剂”。
企业的发展，需要员工的支持，企业管理人员应该懂得，员工绝不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性，将对企业发展产生巨大作用，这便是激励工作的意义。

5. 如何采用股权激励制度

根据您的提问，华一中创在此给出以下回答：
股权激励是公司股权的增值权，以某种方式授予企业的高层管理人员和技术骨干，使他们能够分享企业成长所带来的好处的一种制度安排。股权激励制度是企业管理制度、分配制度乃至企业文化的一次重要的制度创新，无论企业的形态和资本结构如何，无论是否是上市公司，都有必要建立和实施股权激励机制。实施股权激励的重要性，可以概括为以下几个方面：
一、建立企业的利益共同体一般来说,企业的所有者与员工之间的利益是不完全一致的。所有者注重企业的长远发展和投资收益,而企业的管理人员和技术人员受雇于所有者,他们更关心的是在职期间的工作业绩和个人收益。二者价值取向的不同必然导致双方在企业运营管理中行为方式的不同,且往往会发生员工为个人利益而损害企业整体利益的行为。实施股权激励的结果是使企业的管理者和关键技术人员成为企业的股东,其个人利益与公司利益趋于一致,因此有效弱化了二者之间的矛盾,从而形成企业利益的共同体。二、业绩激励实施股权激励后企业的管理人员和技术人员成为公司股东,具有分享企业利润的权力。经营者会因为自己工作的好坏而获得奖励或惩罚,这种预期的收益或损失具有一种导向作用，它会大大提高管理人员、技术人员的积极性、主动性和创造性。员工成为公司股东后,能够分享高风险经营带来的高收益,有利于刺激其潜力的发挥。这就会促使经营者大胆进行技术创新和管理创新采用各种新技术降低成本,从而提高企业的经营业绩和核心竞争能力。三、约束经管者短视行为传统的激励方式,如年度奖金等,对经理人的考核主要集中在短期财务数据,而短期财务数据无法反映长期投资的收益,因而采用这些激励方式,无疑会影响重视长期投资经理人的收益,客观上刺激了经营决策者的短期行为,不利于企业长期稳定的发展。引人股权激励后对公司业绩的考核不但关注本年度的财务数据,而且会更关注公司将来的价值创造能力。此外,作为一种长期激励机制,股权激励不仅能使经营者在任期内得到适当的奖励,并且部分奖励是在卸任后延期实现的,这就要求经营者不仅关心如何在任期内提高业绩,而且还必须关注企业的长远发展,以保证获得自己的延期收人,由此可以进一步弱化经营者的短期化行为,更有利于提高企业在未来创造价值的能力和长远竞争能力。四、留住人才,吸引人才在非上市公司实施股权激励计划,有利于企业稳定和吸引优秀的管理人才和技术人才。实施股权激励机制,一方面可以让员工分享企业成长所带来的收益,增强员工的归属感和认同感,激发员工的积极性和创造性。另一方面,当员工离开企业或有不利于企业的行为时,将会失去这部分的收益,这就提高了员工离开公司或“犯错误”的成本。因此,实施股权激励计划有利于企业留住人才、稳定人才。另外,股权激励制度还是企业吸引优秀人才的有力武器。由于股权激励机制不仅针对公司现有员工,而且公司为将来吸引新员工预留了同样的激励条件,这种承诺给新员工带来了很强的利益预期,具有相当的吸引力,可以聚集大批优秀人才。在进行股权分配的时候，企业应该注意规避一下三个误区：1、平均分配股权由于中国人讲究平均主义，刚毕业的大学室友或是企业里30岁不到的年轻同事往往一起出来创业，而公司的股权就选择平分。这种做法非常危险，在创业初期看起来这似乎平衡了几个合伙人之间的利益，但是实际上公司没有真正的控股股东，公司一旦发展壮大以后就极其容易出现分歧，平均分配的股权致使没有一个人有绝对话语权，结果往往是几个合伙人之间不欢而散，甚至公司最后四分五裂。所以，创业初期核心创始人最好至少占51%的股份，享有绝对控股权，避免股权过于分散。2、外部投资者所占股权比例过多这种现象对于急需大笔资金的初始创业者很常见。比如100万注册的公司，在初期筹措资金时老板向亲戚借了40万于是让他占40%的股份。若往后公司运营得越来越好，即使是100万都不是大数目，那时，看着最初只投入40万的人按40%的股份分红，创业者的心态很容易失衡。而且外部投资者只出钱并未出力，这对真正为企业创造利润的员工来说也不公平。要想让企业有一个长远稳定的发展，创业者需要考虑用适当的方式在适当的时机回购外部股东的股份用于核心员工的长久激励。3、没有提前制定合理的股份退出机制对于前面两个误区来说，如果提前制定好股份的退出机制就能很大程度的解决问题。创业者往往针对外部股东或者员工制定了股份的进入机制却忽略了退出机制。当一个公司在新增加股东时在价格方面比较容易达成共识，如果不能达成一致最坏的结果就是公司维持原有的股份结构不变，但是如果外部股东想要撤资套现或者持股员工打算离开公司时如果没有事先约定，双方极其容易在股权的价格上产生分歧，股东之间决裂甚至闹上法庭是常见的事。所以，股份的进入机制同时一定要伴有相应的退出机制。

6. 股权激励对激励对象的考核是什么的考核

股权激励对激励对象的考核是对激励对象业绩情况的考核。
公司设置业绩考核，通过对激励对象的工作表现及业绩情况进行评估，并依据考核结果确认或调整激励对象的激励股权分配情况，进而保证股权激励计划的公允性与科学性。其中设定业绩指标的基本原则如下：

1、增量原则。
股权激励作为企业薪酬体系的补进部分，应当以价值创造为核心展开。对大部分企业来说，增量业绩直接反映了价值创造成果。因此，业绩考核，是人力资源管理的重要组成部分，也是股权激励考核机制的关键环节。
所以企业在股权激励中设定业绩考核目标时，一定要遵守增量原则。企业利用考核对员工进行调控，以刺激员工的行为。员工有了正向的业绩提升，公司才能获得更大的收益，股东和激励对象才能够分享更多的果实。
通过对绩优者和绩劣者激励股权的调节，鼓励员工追求符合企业要求的行为，激发每个员工的积极性，努力实现企业目标。
2、确定性原则。
在股权激励中设定业绩考核目标时，我们一定要秉承确定性原则，将公司目标、部门目标、个人目标逐级细化，让员工清楚地认识到自己要追逐的方向及高度，也让负责股权激励考核的部门在执行考评任务时，有理有据、避免争议。
设定业绩考核目标时，我们不妨参考一下SMART原则，其主要包括：具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Attainable）、相关性（Realistic）和有时限（Time-bound）。
3、差异性原则。
股权激励作为一个中长期激励工具，通常会涉及不同业务部门不同岗位的众多员工，激励计划实施周期又较长，每个激励对象在不同阶段适用的考核标准必然有所差异。
对于不同类型的公司而言，其激励对象可能分散在不同行业、岗位上，因此会存在行业间或部门间业绩要求设定有所差、同部门不同岗位业绩要求设定有所差异、不同时段业绩要求设定有所差异。所以对他们业绩要求进行设定之前，公司应以确保股权激励计划的合理性和公平性。
比如A公司主要从事互联网产品研发，管理部门、技术部门、营销部门等各个部门主管就会根据本年度（或考核周期），制定不同的业绩考核；B公司主要从事直播带货，那主播组、运营组、客服组各部门根据KPI绩效考核管理指标，制定业绩考核。B公司的考核机制和A公司就存在显著差别。

7. 股权激励公司和个人考核指标

   (1)考核指标问题挂牌公司需要根据行业及公司发展情况确定公司及公司员工的考核指标， 公司考核指标通常如净资产收益率、净利润增长率、主营业务利润率、净资产 增长率、ROE、净资产现金回报率等，根据实际情况选取合适的考核如KPI、 满意度对激励对象个人进行绩效考核。
    但股权激励显然并不能等同于公司管理制度和绩效考核，它是需要一套严 格的公司管理制度和绩效考核体系做支撑。(2)行权指标公司设定的行权指标需要考虑业绩情况，原则上实行股权激励后的业绩指 标，如每股收益、加权净资产收益率和净利润增长率等，不得低于历史水平。
   此外，鼓励公司同时采用如下指标：①市值指标，如公司各考核期内的平均 市值水平低于同期市场综合指数或成分指数；②行业比较指标，如公司业绩 指标不低于同行业平均水平。  。【摘要】
股权激励公司和个人考核指标【提问】
   (1)考核指标问题挂牌公司需要根据行业及公司发展情况确定公司及公司员工的考核指标， 公司考核指标通常如净资产收益率、净利润增长率、主营业务利润率、净资产 增长率、ROE、净资产现金回报率等，根据实际情况选取合适的考核如KPI、 满意度对激励对象个人进行绩效考核。
    但股权激励显然并不能等同于公司管理制度和绩效考核，它是需要一套严 格的公司管理制度和绩效考核体系做支撑。(2)行权指标公司设定的行权指标需要考虑业绩情况，原则上实行股权激励后的业绩指 标，如每股收益、加权净资产收益率和净利润增长率等，不得低于历史水平。
   此外，鼓励公司同时采用如下指标：①市值指标，如公司各考核期内的平均 市值水平低于同期市场综合指数或成分指数；②行业比较指标，如公司业绩 指标不低于同行业平均水平。  。【回答】

8. 股权激励与绩效考核到底是什么关系

您好，股权激励：分为激励和约束。绩效考核就是起约束作用。股权就是起激励作用。
股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。
绩效奖金，也称一次性奖金，绩效工资的实质是“岗位价值押金”。是根据员工的绩效考核结果给与的一次性奖励，即企业在人岗不完全匹配的情况下，将员工对应的岗位薪资水平分拆成两部分，一部分固定发放，一部分则根据绩效调整发放。绩效奖金对于绩效不良者不会进行罚款。
如能给出详细信息，则可作出更为周详的回答。