工资等级制度的主要职能

1. 工资等级制度的主要职能

1、 工资等级制度为其他工资制度的运行提供了基准点。没有工资等级制度，工资制度中的其他部分，如计时、计件工资，奖金工作性津 贴，乃至工资计划与工资基金管理等就失去了正常、合理运行的前提。2、 工资等级制度可以作为国家和企业调控职工工资关系的重要手段。通过对工资等级制度中的工资标准的调控，可以不断地使各类职工的工资水平保持合理的比例关系。3、 工资等级制度是用人单位合理培训、使用与调配劳动力的重要依据。通过工资等级制度中的技术、业务等级标准或岗位、职务要求，可以为用人单位科学合理地组织生产工作，根据需要调节劳动力结构，有目的地培训职工提供重要的技术依据。4、 科学合理的工资等级制度，是激励职工的劳动积极性，提高劳动效率的重要手段。工资等级制度中不同的劳动、工资等级，表示职工的不同工资级别与工资收入，职工可以通过努力提高个人文化技术水平。5、 工资等级制度为社会保险与职工福利基金收付提供了基准。按照国际上普遍的做法，职工社会保险基多的提缴和待遇的给付，都与其工资收入直接的联系。此外，企业职工的福利分配也于工资等级制度中的工资标准有一定的比例关系。

2. 工资等级制度的特点

{1)工资等级制度的基本特点是从劳动质量的角度来区分劳动的差别，一般地说，劳动差别包括劳动者所提供的劳动数量差别与劳动质量差别两个方面。工资等级制度就是在评价劳动的基础上，将各种工作归类并划分等级，从劳动质量方面来区分与反映劳动差别和规定相应的工资差别。(2)工资等级制度只能反映各种工作(岗位、职务、工种)的劳动质量或职工的劳动能力，不能反映实际劳动消耗。因此，它不能作为支付工资的惟一依据。必须将其同其他工资制度配合使用，才能有效地按劳付酬。(3)工资等级制度所规定的工资标准和技术、业务标准，反映着—定时期的社会生产力和经济发展水平，具有相对的稳定性随着生产力水平提高和经济的发展，应该相应地不断修订和完善工资等级制度，以利于正确地贯彻按劳分配原则，适应新形势的需要。(4)工资等级制度的形式是与生产(工作)的劳动特点紧密联系的，其形式可以视劳动特点、工作(生产)的性质的不同而有所区别，不必强求(也不可能)做到形式完全一律。只有那些能够反映本单位劳动特点的工资等级制度，才能保证正确贯彻按劳分配原则，调动劳动著的积极性。否则，非但不能发挥其应有的积极作用，反而会阻碍按劳分配的实现，影响经济的发展。

3. 工资等级制度的概述

工资等级制度的存在有其客观必然性。只要有劳动分工存在，各种工作技能就必然有简单或复杂等劳动差别；只要是存在劳动力市场，由于各种劳动力培训费用不同，劳动力素质不同，就会具有不同的价值。因此，有劳动分工就一定会形成劳动自然等级，有劳动力市场就一定会形成劳动力自然等级。与此相适应也就必然会存在工资自然等级。自然等级是无穷的。为了便于管理，就将那些劳动差别不大的各种工作归类并列等，于是就有了工资等级制度。工资等级制度是整个工资制度的核心，它确定了各类人员的工资标准，具有组织工资分配韵作用。由于工资等级制所确定的工资标准是计付职工工资的基础，因此对职工工资水平和由此决定的生活水平有很大的影响。工资等级制度按照各类工作的劳动质量、劳动特点分别规定工资标准，因此有利于合理安排各类职工的工资关系以及促进职工勤奋学习，提高技术(业务）水平，也利于合理使用和调配劳动力。

4. 工资等级制度构成要素有哪些

工资等级制度的构成要素有工资标准、工资的级差、等级数目、职务工资等级线、技术等级标准。
薪酬体系的基本原则：
1、薪酬确定：薪酬的确定主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件，在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，基于胜任素质对每个员工定职、定级、定薪，给贡献者以回报。
2、薪酬调整：将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。
3、薪酬结构：通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。
4、薪酬差距：薪酬的水平充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层，骨干层队伍；薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。

扩展资料
主要职能
1、 工资等级制度为其他工资制度的运行提供了基准点。没有工资等级制度，工资制度中的其他部分，如计时、计件工资，奖金工作性津 贴，乃至工资计划与工资基金管理等就失去了正常、合理运行的前提。
2、 工资等级制度可以作为国家和企业调控职工工资关系的重要手段。通过对工资等级制度中的工资标准的调控，可以不断地使各类职工的工资水平保持合理的比例关系。
3、 工资等级制度是用人单位合理培训、使用与调配劳动力的重要依据。通过工资等级制度中的技术、业务等级标准或岗位、职务要求，可以为用人单位科学合理地组织生产工作，根据需要调节劳动力结构，有目的地培训职工提供重要的技术依据。
4、 科学合理的工资等级制度，是激励职工的劳动积极性，提高劳动效率的重要手段。工资等级制度中不同的劳动、工资等级，表示职工的不同工资级别与工资收入，职工可以通过努力提高个人文化技术水平。
5、 工资等级制度为社会保险与职工福利基金收付提供了基准。按照国际上普遍的做法，职工社会保险基多的提缴和待遇的给付，都与其工资收入直接的联系。此外，企业职工的福利分配也于工资等级制度中的工资标准有一定的比例关系。
参考资料来源：百度百科_工资等级制度

5. 论述工资等级制度的主要职能和作用

等级工资制度的作用
（1）等级工资制度是工资制度的基础。
（2）等级工资制度是调整工资关系的重要手段。
（3）等级工资制度是制定工资计划和培训计划的重要依据。

6. 什么是工资等级制度

工资等级制度指对从事不同岗位、担任不同职务的职工，根据其技术复杂程度、劳动繁重程度、操作熟练程度和工作责任大小等因素，划分劳动等级来相对区分其劳动差别，在按劳动等级规定相对应的工资等级标准，据以支付劳动报酬的一类基本工资制度。工资等级制度一般采取计时工资制的形式，如工人的基数等级工资制、职员的职务等级工资制等。工资等级制度计量的是职工潜在形态的劳动，只反映其可能提供的劳动量，而可能提供的劳动量同实际提供的劳动量往往存在差异。如果严格贯彻按劳分配原则，在实际支付工资时，就应在劳动考核的基础上，体现增减浮动。
一、工资制度改革有何规定
1、实行以岗位工资为主的基本工资制度
各企业应从本单位实际出发，加快基本工资制度改革。岗位划分明确的企业，应大力实行符合本单位生产经营特点的岗位绩效工资制，按照岗位劳动差别和实际贡献拉开分配差距。企业内部取消人员身份界限，实行竞争上岗，能上能下，以岗定薪，岗变薪变。调整工资结构，将平均发放的工资性补贴纳入岗位绩效工资，工资整体水平较高的企业，绩效工资比重原则上不低于60％。
试行劳动力市场工资指导价位的地区，企业可参照当地劳动保障部门发布的价位信息，合理确定岗位工资标准和各类人员的工资收入水平。企业工资支付的具体标准与经济效益挂钩浮动，做到能增能减。
2、建立科技人员工资分配激励机制
企业科技人员主要实行按岗位、任务以及技术成果确定报酬的分配办法。岗位工资按照科技人员的技术职务以及在技术项目中承担的任务、作用确定，岗位工资标准差距应适应拉大。
对职务科技成果完成人以及成果转化主要贡献人的主要奖励措施有：
（1）可以从实施科技成果的新增留利中提取一定比例用于奖励。
（2）对外开展技术开发、技术服务、技术咨询和技术转让的，可从所得净收入中提取不低于20％的部分用于奖励。其中，对科技成果主要完成人和科技成果转化的主要贡献人的奖励，可不少于奖励总额的50％．
（3）科技成果实施转化或与他人合作实施转化的，企业可在项目成功投产后连续3－5年内，从实施该科技成果的净收入中提取不低于5％的比例给予奖励。
（4）股份制企业可依照国家和省有关规定，将在科技成果研究开发和实施转化中有重要贡献人员的报酬和鼓励，折为股份或出资比例，持股人依据所持股份或出资比例分享收益。
（5）在部分国有高新技术企业试行股权奖励办法。企业可从近年国有净资产增值部分中划出不超过30％比例作为股份，奖励给有突出贡献的科技人员的经营管理人员。
企业可根据生产经营需要和工资支付能力，合理确定各类新参加工作人员的初期工资待遇和定级水平。允许企业采取特殊工资福利措施，稳定和吸纳优秀科技人才。
3、销售人员实行工资与销售收入、货款回笼挂钩的分配办法
企业可根据经营管理目标的要求，确定销售人员的目标任务和相应的管理办法；根据目标任务以及难易程度，参照销售网点所在地的职工工资水平或相同职位人员的市场价位，制定销售收入工资含量包干办法，其实际收入应按照实际回笼货款考核兑现；也可采取按销售收入和实际回笼货款一定比例提成办法确定其工资收入。
二、公务员工资制度改革的内容
一是建立制度，完善机制。通过建立国家统一的职务与级别相结合的公务员工资制度，适当拉开不同职务、不同级别之间的工资差距，增强工资和级别的激励作用，鼓励公务员勤政廉政，为经济社会发展多作贡献。
二是严肃纪律，规范秩序。坚决查处违规违纪行为，形成严明有序的工资分配秩序。
三是统筹兼顾，缩小差距。妥善处理好公平与效率的关系，逐步将地区间和部门间的收入差距控制在合理的范围内，适当向基层和艰苦边远地区倾斜，同步推进事业单位工作人员收入分配制度改革，完善机关工人工资制度，并对机关事业单位离退休人员待遇作适当考虑。

7. 工资等级制度的介绍

工资等级制度是依据劳动差别、确定工资标准的一种工资制度。它在工资分配中居主导地位，是整个工资制度的核心，其他工资制度的基础。

8. 职能等级工资制的主要特点有哪些？

主要特点有：
一、影响员工的工资主要因素之一是员工的技术水平和工作能力。
二、个人能力等级;
三、员工调整灵活，有较强的适应性；
四、 相临职位间工作能力要求、技术水平要求相差不大，可以减少等级层次。