绩效考核分怎么算？

1. 绩效考核分怎么算？

2. KPI中目标值和实际值都是百分比的,怎么计算绩效分值

很多方法。
1、划区间，如目标值100%，你可以设置考核办法为：实际值低于90%，扣绩效分值的**分，实际值大于90%低于100%，扣绩效分值的**分。
2、设公式，如目标值100%，考核办法为：实际值/目标值*绩效分值
3、分等级，如目标值100%，考核办法为：大于95%绩效值为优，低于85%为差，在此区间内，为一般。
总之，在设定KPI时，要同时明确考核办法。

3. 月绩效考核系数怎么算？

以部门为单位，满足以下条件，考核系数为：1.0，即考核分数*1.0，为部门当月绩效奖金。客户无批量退货；
无重大报怨；
现场审核无发现缺失问题；
无工伤事故；
无影响客户交期或产生超额运费；
以上5项，当月每发生一项次，部门系数扣0.1。
以个人为单位，满足以下条件，考核系数为：1.0，即考核分数*1.0，为个人当月绩效奖金。每日标准产能达成100%；
不良率控制在要求范围以内；
后工序无反馈不良；
服从领导安排；
现场5S达标；
无违反厂规厂纪；
以上6项，当月每发生一项次，个人系数扣除当月得分的0.1，2个项次扣0.2，3个项次扣除0.4，多次发生则扣完为止,如未发生，则个人系数为1.0。


违规操作，造成人员工伤、设备模具损坏者，视其情节的严重性，取消当月的绩效奖金，严
重情节的则按公司人事制度执行。

4. 证券公司的证券分析师的业绩是如何考核的？

营业部的理财分析师和研究所的分析师考核标准不一样，营业部主要还是面向客户，研究所就是出些研究报告，给公司的投资带来收益，当然研究报告本身也可以在市场上获得收益。

5. 证券公司新进员工的底薪一般是怎么算的？

证券公司新进员工一般都是从经纪人开始，资产达到一定数量后才转为客户经理。经纪人有的证券公司是没有底薪，只有佣金提成+开户奖励，比如中银国际证券；有的是有责任底薪+佣金提成+开户奖励，底薪根据开户任务完成数量按比例发放，全部完成才能拿到全额底薪，比如国泰君安；有的是无责任底薪+开户奖励+社保补贴，但是有三个月的考核期，完不成考核就辞退，比如招商证券。总之，券商都是看业绩吃饭的。

6. 证券投资公司培训过后会考核什么？

给你一个例子作参考 沈阳科鸿证券诚觅以证券为事业的大将之才！ 要求：勤奋诚恳，年龄18--35岁，男女不限，户口不限。具有挑战精神，对市场营销和证券期货行业感兴趣。有金融行业工作经验，有社会关系和客户资源者优先录用。工资待遇：底薪500+提成+奖金+年终分红+职业规划。公司提供职业培训和职业规划。根据业绩和对公司贡献，赠送公司股份股权。  沈阳科鸿证券投资公司：品牌名称“科鸿券投”，主要从事证券（股票，债券，基金）期货的投资培训，证券期货从业资格培训，证券期货经纪业务，证券期货会员制服务，保底收益投资理财服务，科鸿私募基金及中国上市公司股票内在价值评估网等业务的知识型，科学型，创业型金融服务企业。 客户经理分为试用，客户主任，客户经理，高级客户经理并持证上岗。 （1）试用：试用期三个月，进行试用期业绩考核和证券专业基础知识考试 （2）客户主任：主要负责市场开发。 （3）客户经理：主要负责市场开发，可以从事培训，咨询等业务并负责公司的中级管理管理工作。 （4）高级客户经理：主要负责市场开发，可以从事，培训，咨询，投资者委托交易。并负责公司的部分高级管理工作。 A.试用期量化考核标准：培训销售额累计3600元。超过标准提成20%。 保底收益理财服务融资额39000元。超过标准提成2% 试用期平均月度标准：培训销售额1200元；保底收益理财服务融资额13000元。 试用期基本工资：500元。超过标准底薪+提成，不能达到标准的按提成比例计算工资。 B.客户主任考核标准： 月度标准：培训销售额2400元；保底收益理财服务融资额26000元。 基本工资：1000元。超过标准底薪加提成，达不到按提成比例计算工资。提成比例不变。 年终分红。 根据个人业绩和能力情况，可提升为客户经理或其他管理职位。 C.客户经理考核标准： 月度标准：培训，会员总销售额2400元；保底收益理财服务融资额26000元。 负责部分课程培训工作。 基本工资：2000元。超过标准底薪加提成，达不到按提成比例计算工资。提成比例不变。 奖金：培训按授课课时提成20%；单笔交易会员佣金收入提成50%。 年终分红。 D.高级客户经理考核标准： 月度标准：培训，会员总销售额2400元；保底收益理财服务融资额26000元。 负责部分课程培训工作；负责保底收益理财服务工作；科鸿保底收益基金发行和管理工作等。 基本工资：3000元。超过标准底薪加提成，达不到按提成比例计算工资。提成比例不变。 奖金：培训按授课课时提成20%；单笔交易会员佣金收入提成50%；保底收益理财服务净利润提成50%；， 年终分红。

7. 怎样对证券部进行绩效考核

（佣金收入-经营成本）*服务质量，越高的，绩效越好。服务质量可参考客户满意度和投诉率。

8. 绩效考核中的得分和权重如何计算

分析如下：
1.采用性能系数
绩效系数:将绩效考核结果转化为绩效系数，实现其调整薪酬分配的功能。部门绩效系数和个人绩效系数定义为测试结果百分比。部门负责人的个人绩效系数是工作目标考核结果与具体考核结果(百分比)的乘积。
2.部门的工资计算方法
部门工资=基本工资总额+年度绩效工资总额+考勤奖金总额+(工作技能工资总额+绩效工资总额)x部门绩效系数＝∑部门员工工资
3.部门主管工资计算方法
部门主管工资=底薪+年度绩效工资+总考勤奖金X部门绩效系数X个人绩效系数
4.员工工资的计算方法
员工工资=基本工资+年度绩效工资+总考勤奖金+总金额(工作技能工资+绩效工资)
("个人岗位，有效工资"=岗位技能工资+绩效工资)

扩展资料：
绩效考核办法通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。
2. 业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。在企业中进行业绩考评工作，需要做大量的相关工作。首先，必须对业绩考评的涵义作出科学的解释，使得整个组织有一个统一的认识。
参考资料：百度百科绩效考核方法