什么是目标激励?实施目标激励应注意什么?

1. 什么是目标激励?实施目标激励应注意什么?

目标是组织对个体的一种心理引力。设置适当的目标，激发人的动机，达到调动人的积极性的目的，称为目标激励。发挥目标激励的作用，应注意：
1、个人目标尽可能与集体目标一致。
2、设置的目标方向应具有明显的社会性。
3、目标的难度要适当。
4、目标内容要具体明确，有定量要求。
5、应既有近期的阶段性目标，又有远期的总体目标。

目标激励方法的实施
1、组织发动，明确劳动竞赛的目标
企业的生产经营建设是企业的中心，工会工作的重点就要围绕这个中心，服务这个中心，劳动竞赛是工会工作直接服务这个中心的重要手段。
因此，企业工会在每年度生产经营任务分解工作展开之前经常听取各单位各部门开展情况，研究企业工作的动态，认真分析生产经营过程中的重点与难点，再仔细研究工会工作，争取做到。
2、加强管理，实现劳动竞赛目标
在市场经济不断向深层次改革发展的过程中，经济效益的好坏是企业的成败的关键，因此，劳动竞赛要把提高企业经济效益作为竞赛的根本目的。围绕公司的中心工作开展劳动竞赛，这就要求竞赛目标更加具体，考核更加严格，管理难度也更大。

2. 什么是目标激励?实施目标激励应注意什么?

目标激励就是通过目标的设置来激发人的动机、引导人的行为，使被管理者的个人目标与组织目标紧密地联系在一起，以激励被管理者的积极性、主动性和创造性。
　　实施目标激励不需要特别注意什么，但制定目标激励，应注意以下几点：
　　1）个人目标尽可能与集体目标一致。
　　2）设置的目标方向应具有明显的社会性。
　　3）目标的难度要适当。
　　4）目标内容要具体明确，有定量要求。
　　5）应既有近期的阶段性目标，又有远期的总体目标。

3. 采用目标激励应注意的问题是什么

   
  　　 采用目标激励应注意的问题： 
  　　①个人目标尽可能的与组织目标一致。
  　　②设置的目标方向应具有明显的社会性。
  　　③目标的难度拟定要适当。
   
  　　④目标的内容要具体明确。
  　　⑤目标的时间安排上，应既有近期的阶段性目标，又有远期的总体目标。
  　　
  　　
  　　　
  

4. 目标激励的具体方法

 目标激励的具体方法
                    　　目标激励的具体方法，有效的激励是和需要相联系，工作中在物质激励的基础上，重点进行精神激励。必须结合具体条件和具体情况，随机制宜地进行激励。下面来看看目标激励的具体方法。
  　　目标激励的具体方法1  　　 1、 目标激励 
  　　设置适当的目标，激发人的动机，达到调动人的积极性的目的，称为目标激励目标在心理学上通常称为诱因，即能够满足人的需要的外在物一般地讲，个体对目标看得越重要，实现的概率越大因此，设备的目标要合理可行，与个体的切身利益要密切相关。
  　　要设置总目标与阶段性目标总目标可使人感到工作有方向，但达到总目标是个复杂过程，有时使人感到遥远或渺茫，影响人的积极性因此要采取大目标，小步子的方法，把总目标分成若干个阶段性目标，通过实现几个阶段性目标来实现总目标阶段性目标可使人感到工作的阶段性可行性和合理性
  　　某输电线路架设队承担了一处山地架设线路任务由于山高路险石多，整个工程对技术和工期的要求都很高，领导根据大多数职工的家属在农村的情况及工程要求，
  　　分别设置了两个与职工利益相近的目标：一个是多劳多得的经济目标，一个是麦子黄了就是工期的时间目标尤其是后一个目标，对家住农村的职工的心理影响非常大为此全队士气高涨。
  　　每天工作达1516个小时，最后整个工期缩短了一半，工程质量全优全队高质高效地完成了架设任务，也理所当然受到了领导的奖励。
  　　 2、 奖罚激励 
  　　奖罚激励是奖励激励和惩罚激励的合称奖励是对人的某种行为给予肯定或表扬，使人保持这种行为，奖励得当，能进一步调动人的积极性惩罚是对人的某种行为予以否定或批评，使人消除这种行为惩罚得当。
  　　不仅能消除人的不良行为，而且能化消极因素为积极因素奖惩都是一种强化手段，奖励是对人行为的肯定，是正强化，属直接激励而惩罚是对人的行为的否定，是负强化，属间接激励奖励的心理机制是人的荣誉感进取心理，有物质和精神需要惩罚的心理机制是人的羞怯过失心理。
  　　不愿受到名誉或经济的损失奖罚激励的心理过程是通过反馈实现的奖励或惩罚与实际情况相符合，即奖罚分明，是正反馈，奖励或惩罚不符合实际情况，或不公平，是逆反馈因此，在实施奖罚激励时要尽量做到与实际情况相符。
  　　 3、 考评激励 
  　　考评，是指各级组织对所属成员的工作及各方面的表现进行考核和评定通过考核和评比，及时指出员工的成绩不足及下一阶段努力的方向，从而激发员工的积极性主动性和创造性
  　　为了让考评激励发挥最大的作用，在考评过程中必须注意制定科学的考评标准，设置正确的考评方法，提高主考者的个体素质等。
    
  　　 4、 竞赛与评比的激励 
  　　竞赛在组织内是一种客观存在，在正确思想指导下，竞赛以及竞赛中的评比对调动人的积极性有重大意义竞赛与评比的心理学意义是：
  　　（1）竞赛与评比对动机有激发作用，使动机处于活跃状态
  　　（2）竞赛与评比能增强组织成员心理内聚力，明确组织与个人的目标，激发人的积极性，提高工作效率
  　　（3）竞赛与评比能增强人的智力效应，促使人的感知觉敏锐准确注意力集中记忆状态良好想象丰富思维敏捷操作能力提高
  　　（4）竞赛能调动人的非智力因素，并能促进集体成员劳动积极性的提高
  　　（5）团体间的竞赛评比，能缓和团体内的矛盾，增强集体荣誉感
  　　美国某家大公司，为鼓励员工，想出了一个很有特色的办法：给评比优异者发一块好家伙奖章，上面有公司总裁的亲笔签名每得5块好家伙奖章，就可得一个更高的奖励晋升
  　　颁发好家伙奖章时，公司不刻意安排专门的场合授奖仪式简短但很隆重：当某一经理走进门厅并把铃按响时，人们会立刻停下手头上的工作，从各自的办公室走出来，经理宣布公司决定：本人谨此宣布，公司授权本人向×××颁发好家伙奖章一枚。
  　　以表彰他在×××工作中所做出的突出成绩大家报以热烈的掌声，受奖人接过奖章，仪式就此结束好家伙这个奖章名称本身显得颇亲切，甚至带有点幽默感。
  　　加上经理的表演风趣，整个颁奖过程妙趣横生，所以职工们不会很认真对待这个仪式，但却都非常在乎这枚奖章，因为这枚奖章意味着公司对自己工作的肯定
  　　事实上，这个公司不仅普通职工渴望获得好家伙，就是高级经理同样也热衷于好家伙因此，每位员工都奋力工作以求得到该奖一位新近荣升的公司副总裁在布置他的办公室时，郑重其事地把第5枚好家伙奖章钉在墙上，他望着他的下属，有点不好意思地说：我看惯了好家伙，不挂就感到挺不自在。
  　　 5、 领导行为激励 
  　　领导者行为通过榜样作用暗示作用模仿作用等心理机制激发下属的动机，以调动工作学习积极性，称为领导行为激励
  　　领导的良好行为模范作用以身作则就是一种无声的命令，能够有力地激发下属的积极性
  　　军井未汲，将不言渴，上有所好，不必甚焉如果领导者在每个工作日中仅有两个小时呆在办公室，其余六个小时都在麻将桌上度过，那他就不能要求下属全力以赴地工作，如果领导者兢兢业业，废寝忘食，那他的下属也必能效法而冲锋在前，勇于承担艰巨的任务。
  　　 6、 尊重和关怀激励 
  　　领导对下属的尊重和关怀是一种有力的激励手段，从尊重人的劳动成果到尊重人的人格，从关怀下属的政治进步到帮助解决工作与生活上的实际困难，则能产生积极的心理效应
  　　战国时，魏国大将吴起曾驻守西河有一次他见一个士兵身上生疮化脓，就亲自跪在他身边用嘴为他吸脓，士兵的母亲听到这件事后大哭起来，别人问她为啥要哭，她说：以前吴将军也曾为孩子的父亲吸过脓，结果他父亲打仗时拚命冲锋，死在战场上，现在将军又为我儿子吸脓，我害怕又失去亲人呀！
  　　由此可见，企业领导对于下级的关怀，哪怕是微不足道，但却是出自真诚的关心，对于下级都是无穷的激励因此，翔激励法被人们称之为爱的经济学，即无需投入资本，只要注意关心爱护等情感因素，就能获得产出。
  　　总而言之，领导者在对下属实施激励的时候如果能够根据具体情况灵活运用各种方法，就能够取得良好的效果，达到预期的目的。
  　　目标激励的具体方法2  　　 一、目标激励 
  　　20世纪美国著名社会心理学家马斯洛把人的各种需要归结为生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次，其中自我实现的需要是人的需要的最高层次。
  　　目标激励就是通过制订科学的发展目标，激励员工为之奋斗，最终达成目标，满足自我实现需要的一种激励方式。确立了发展目标，就明确了工作方向，促使广大员工在实现发展目标的过程中，不断提高自身素质，实现自身价值。
  　　在进行目标激励时要注意两个方面：
  　　一是要注意根据岗位职责和工作任务，制订一个科学合理、切实可行的量化目标，防止目标不切实际、遥不可及。
  　　二是要注意将员工在实现目标过程中的绩效情况进行动态的反馈，并做出公正的评价，进一步坚定员工的信心，激励员工的热情，同时纠正工作的偏差。
  　　 二、文化激励 
  　　企业文化是企业的灵魂，一个企业没有文化就象一个人没有了灵魂一样可怕。优秀的企业文化是一双潜在的手，无时不在，无处不在，不断激励着员工为企业发展竭尽全力、不懈奋斗。
  　　要深入挖掘长期以来形成的企业精神和经营理念，以“国家利益至上、消费者利益至上”的行业共同价值观为核心，积极构建符合企业实际，具有鲜明地方特色的优秀企业文化。
  　　通过加强企业文化建设，进一步增强员工的归属感和自豪感，用企业文化规范员工日常行为，靠企业文化激发员工工作激情，逐渐把企业文化变成员工的自觉行动，不断推动企业持续健康发展。
  　　 三、物质激励 
  　　物质激励是最为直接有效的激励方式，而收入分配机制是否科学合理则是决定物质激励成效的关键。要通过建立科学的绩效考核体系，严格考核流程管理，实施公正的绩效考核，并把考核结果直接与员工工工资收入挂钩，逐步实现全员同工同酬，真正体现按劳分配的收入分配原则，用利益杠杆激励员工加倍努力，取得更好的业绩。
    
  　　同时，要积极开展评优树先活动，评选出责任心强、工作扎实、业绩突出的先进典型人物，享受更加优厚的经济待遇，充分发挥先进典型的带动和激励作用，为广大干部职工树立身边学习的榜样，进一步增强赶超先进、争创一流的豪情，在企业内部营造比学赶超、干事创业的浓厚氛围。
  　　 四、行为激励 
  　　行动是无声的命令，领导的行为对广大员工具有很强的导向作用。一位杰出的领导者，不仅能够正确地运用手中的权力，树立领导权威，还会以身作则、率先垂范，用自己的实际行动激励广大员工扎实工作。
  　　要求员工做到的，自己首先做好。禁止员工去做的，自己首先不做，这就要求企业领导者不仅要具备强烈的工作责任感和事业心，把企业的事当成自己的事来做，为促进企业发展殚精竭虑、不遗余力，还要积极学习企业管理和业务知识。
  　　切实提高自身素质，不断提高执行能力，用实实在在的行动感化和带动每一名员工立足本职、兢兢业业、开拓创新，高效工作。
  　　 五、感情激励 
  　　感情激励就是通过强化感情交流沟通，协调领导与员工的关系，让员工获得感情上的满足，激发员工工作积极性的一种激励方式。为强化感情激励，企业领导必须深入一线、深入员工，交流思想，沟通感情，增进彼此的理解和信任。
  　　一是要尊重员工。尊重的需要也是人的一种基本需要，要真正把员工看作是企业的主人，切实把尊重员工落实到实际行动上，尊重员工的选择、尊重员工的创造，尊重员工的劳动，切实维护好员工的自尊。
  　　二是要信任员工。领导对员工的信任，能够让员工真切地感受到自身价值的存在，获得努力工作的动力之源。要从内心信任员工，相信他们会把工作做好。
  　　要学会适度放权，放手让员工去做。三是要关心支持员工。要时刻关注员工的工作和生活，积极为他们办实事、做好事、解难事，大力支持、鼓励和帮助员工做好日常工作。
  　　目标激励的具体方法3  　　 一、形象激励 
  　　这里所说的形象包括组织中领导者、模范人物的个人形象与优秀团队的集体形象等。
  　　无论哪一种形象，都能激发员工的荣誉感、成就感和自豪感，达到激励人的作用。为此，企业的领导者应把自己的学识水平、品德修养、工作能力、个性风格贯穿于自己的日常工作之中，以自己良好的个人形象对被领导者的思想和行为进行激励。
  　　同时，对于在工作中表现突出，具有代表性的新人、优秀员工、劳动模范以及工作团队等，采用照片、资料张榜公布，开会表彰发放荣誉证书，在电视、互联网上宣传等精神奖励方式，深入宣传和展现其良好的形象，号召和引导员工模仿学习。
  　　 二、感情激励 
  　　感情是人们对外界刺激所产生的喜怒哀乐等心理反应，包括情绪和情感两种类型。感情需要是人类最基本的需要，也是影响行为最直接的因素之一。
  　　人与人之间的感情联系蕴藏着无限的潜能，可以超越物质利益、精神理想和外部压力的影响，产生“士为知己者死”的激励力量。因此，现代领导者不仅要注意以理服人，更要强调以情感人。
  　　感情激励就是加强与员工的感情沟通，从员工思想、生活、工作等各方面给予诚挚的关怀，想人所想，急人所难，与员工建立平等、亲切的感情，让员工感受到领导的关心和企业的温暖，以此来激发其积极性、主动性和创造性。
  　　 三、信心激励 
  　　期望理论告诉我们，一个人在工作中受到的.激励程度与个人对完成工作的主观评价以及工作报酬对自己的吸引力等有很大关系。当个人认为自己无论付出多大的努力都不能完成工作时，其工作的积极性肯定很低。
  　　出现这种情况，有些时候是因为工作确实超出了个人的能力范围，但更多的时候是由于个人对自己缺乏信心所至。他们往往不能清楚地认识和评价自己，不清楚自己的优势和劣势所在，怀疑自己的能力，因而错误判断了实现目标的可能性大小。
  　　这时就需要管理者在相信自己的员工的基础上，及时进行心理疏导，让他们充分认识到自己的优点和潜力，给予充分的鼓励，让他们看到未来的机会和希望，帮助他们树立“我能做好”的信心。员工有了良好的心态、必胜的信念和动力，就能激发出巨大的创造力。正像一句广告词说的那样：“只要有激情，一切皆有可能”。
  　　 四、目标激励 
  　　目标激励是指设置适当的目标来激发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。
  　　目标激励要求以明确的组织目标为依据，对其进行纵向和横向的层层分解，形成各层次、各部门乃至每一位员工的具体目标，各层次、各部门及每一位员工都以目标为标准，在实施目标的过程中，实行自我激励和自我控制。
    
  　　在目标激励的过程中，要特别注意以下几点：
  　　第一，员工个人目标的设置，应结合其工作岗位的特点，充分考虑员工个人的特长、爱好和发展，将个人目标与组织目标相结合，使组织目标包含较多的个人目标，使个人目标的实现离不开为实现组织目标所做的努力。
  　　第二，目标必须具有明确性、可达性、挑战性和连续性，借以培养员工创造价值的成就感。
  　　第三，无论是组织目标还是个人目标一经确定，就应大张旗鼓地进行宣传，让全体员工深刻认识到自己工作的意义和前途，激发员工强烈的事业心和使命感，使员工在工作过程中达到自我激励、相互激励。
  　　最后，在目标考核和评价上，要在员工自我评价的基础上，从德、能、勤、绩等方面，定性与定量相结合，客观公正地进行评价，及时进行奖惩，并做到赏罚分明。
  　　 五、绩效薪金制 
  　　这是一种最基本的激励方法，其要点就是将绩效与报酬相结合，完全根据个人绩效、部门绩效和组织绩效来决定各种工资、奖金、利润分成和利润分红等的发放。实行绩效薪金制能够减少管理者的工作量，使员工自发地努力工作，不需要管理者的监督。
  　　现在许多企业对上至总经理下至普通员工的薪金报酬，都采用了底薪(月薪或年薪)加提成的方式，其结果既增加了营业额，也增加了个人收入，充分体现了绩效薪金制的优越性。
  　　在实施绩效薪金制时，需要注意以下几点：第一，必须明确组织、部门和个人在一定期限内应达到的绩效水平。第二，必须建立完善的绩效监督、评价系统，以正确评价实际绩效。第三，严格按绩效来兑现报酬，所给报酬必须尽可能满足员工的需求。
  　　 六、肯定与赞美 
  　　心理学家、哲学家威廉詹姆斯曾说过：“在人类所有的情绪中，最强烈的莫过于渴望被人重视”。哈佛大学康特教授进一步指出：“薪资报酬只是一种权利，只有肯定才是一个礼物”。
  　　松下幸之助相信，许多员工都非常注意如何在工作中进步，并希望得到老板的承认，于是，他在带来访客人参观工厂时，会随便指着一位员工说：“这是我最好的主管之一”，从而使被指者倍感自豪。
  　　因此，员工最想从工作中得到的是，希望和尊重自己的人一起工作，当工作表现好时能受到表扬，以及对所发生的情况感受到一种了解的满足。
  　　一个有效的管理者必须破除对金钱的迷信，随时了解和掌握员工的工作情况，及时给予承认和肯定，送上一声谢谢，给予一句赞美，充分满足员工的尊重需要。
  　　同时肯定和赞美员工必须怀有真诚之心，情真意切，发之内心地赞赏，充分发挥员工身上蕴藏着的神秘潜能，激励员工进步。
  　　不能怀有笼络人心的目的，花言巧语，虚情假意，这样做不但不能激励人，反而会使人感到讨厌。
  　　 七、工作丰富化 
  　　日本*的企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出：“工作的报酬就是工作本身!”深刻地指出了内在激励的无比重要性。
  　　与之相关的激励方式包括工作扩大化、工作轮换和工作丰富化。工作扩大化是指在横向水平上增加工作内容，但工作难度和复杂程度并不增加，以减少工作的枯燥单调感。工作轮换是在同一层次和能力要求的工作之间进行调换，以培养员工多方面的能力。
  　　工作丰富化是在纵向层次上赋予员工更复杂、更系列化的工作，让员工参与工作规则的制定、执行和评估，使员工获得更大的自由度和自主权，满足其成就需要。三种方式中工作丰富化的激励作用*。
  　　工作丰富化的具体方式包括：让员工完成一件完整的、更有意义的工作。让员工在工作方法、工作程序、工作时间和工作进度等方面拥有更大的灵活性和自主性。赋予员工一些原本属于上级管理者的职责和控制权，促进其成就感和责任感。
  　　及时评价与反馈，让员工对工作进行必要的调整。组建自主性工作团队，独立自主地完成重大的、复杂的工作任务。
  　　今天，企业在解决了员工的温饱问题后，员工更为关注的是工作本身是否具有乐趣、意义、挑战性、创新性和成就感，是否能够实现自我价值等等。要满足员工的这些高层次的需要，就必须实行工作扩大化、工作轮换和工作丰富化，实现内在激励。
  　　 八、参与管理 
  　　参与管理就是让下级员工在一定的层次和程度上分享上级的决策权，以激发员工的主人翁精神，形成员工对企业的归属感、认同感，进一步满足员工自尊和自我实现的需要。
  　　参与管理的具体方式如：作出一项牵涉面广的重大决策时，必须听取来自下级、基层和第一线的意见和建议。组建各层次代表参加的质量监督小组，定期检查和讨论质量方面的难题，查找原因，提出解决方案，监督实施修正计划。
  　　授予下级、基层和第一线员工更大的现场决策权，让其有权迅速处理各种突发问题。
  　　 九、教育培训 
  　　在知识经济时代，知识更新速度不断加快，社会对企业和员工提出了更高的要求，企业和员工必须不断学习才能跟上时代的步伐。教育培训作为一种重要的学习方式，不仅能提高员工的知识水平，适应企业的发展需要，更能使员工以*的热情奉献企业，实现员工个人的全面发展。
  　　教育培训既要抓员工的思想教育，以树立员工崇高的理想和职业道德。又要抓专业教育，以提高员工的工作能力。常见的教育培训方式是：在工作实践中“随时随地”地学习，不断丰富和积累知识。组织内部定期培训，提高员工的职业技能。
  　　脱产学习、参观考察、进高等院校深造等，让员工开阔视野，增加知识，更好地适应时代的需要。倡导和实施工作学习化、学习工作化，构建学习型组织，全面提升个人价值和组织绩效。
  　　通过以上多种方式，不断提高员工的思想品德素质、科学文化素质、社会活动素质、审美素质和身心素质，使其成为“T”型或“A”型人才，适应时代对人才的要求。

5. 举例论述在具体实施目标激励时，可采取哪些方法及其施行效果

　　员工到公司上班不外乎两个因素：钱财和地位。即个别是成就感因素。下面分别论述： 　　（一）为员工安排的职务必须与其性格相匹配。 　　每个人都有自己的性格特质。比如，有的人安静，另一些人则活跃；一些人而相信自己能主宰环境，而另一些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响；一些人喜欢高风险的具有挑战性的工作，而另一些人则是风险规避者。员工的个性各不相同，他们从事的工作也应当有所区别。与员工个人相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。比如说，喜欢稳定、程序化工作的传统型员工适宜干会计、出纳员等工作，而充满自信、进取心强的员工则适宜让他们担任项目经理、公关部长等职务。如果让一个喜欢冒险的人从事一成不变的审计工作，而让一个风险规避者去炒股票，他们可能都会对自己的工作感到不满，工作绩效自然不会好。 　　（二）为每个员工设定具体而恰当的目标。 　　有证据表明，为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高的绩效。目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力地工作。在员工取得阶段性成果的时候，管理者还应当把成果反馈给员工。反馈可以使员工知道自己的努力水平是否足够，是否需要更加努力，从而有益于他们在完成阶段性目标之后进一步提高他们的目标。 　　提出的目标一定要是明确的。比如，“本月销售收入要比上月有所增长”这样的目标就不如“本月销售收入要比上月增长10％”这样的目标更有激励作用。同时，目标要具有挑战性，但同时又必须使员工认为这是可以达到的。实践表明，无论目标客观上是否可以达到，只要员工主观认为目标不可达到，他们努力的程度就会降低。目标设定应当像树上的苹果那样，站在地下摘不到，但只要跳起来就能摘到。这样的目标激励效果最好。 　　（三）对完成了既定目标的员工进行奖励。 　　马戏团里的海豚每完成一个动作，就会获得一份自己喜欢的食物。这是训兽员训练动物的诀窍所在。人也一样，如果员工完成某个目标而受到奖励，他在今后就会更加努力地重复这种行为。这种做法叫行为强化。对于一名长期迟到30分钟以上的员工，如果这次他只迟到20分钟，管理者就应当对此进行赞赏，以强化他的进步行为。 　　管理者应当想办法增加奖励的透明度。比如，消除发薪水的秘密程度，把员工每月的工资、资金等张榜公布；或者对受嘉奖的员工进行公示。这种行为将在员工中产生激励作用。 　　（四）针对不同的员工进行不同的奖励。 　　人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、新生需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，员工就会转向其它需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的奖励措施可能对其他人就没有效果。管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的奖励。比如，有的员工可能更希望得到更高的工资，而另一些人也许并不在乎工资，而希望有自由的休假时间。又比如，对一些工资高的员工，增加工资的吸引力可能不如授予他“A级业务员”的头衔的吸引力更大，因为这样可以使他觉得自己享有地位和受到尊重。 　　（五）奖励机制一定要公平。 　　员工不是在真空中进行工作，他们总是在不断进行比较。如果你大学毕业后就有单位提供给你一份月薪4000元的工作，你可能会感到很满意，并且努力为组织工作。但是，如果你一两个月之后发现另一个和你同时毕业，与你的年龄、学历相当的同学的月薪是4500元的时候，你有何反应？你可能感到失望，同时不再像以前那样努力工作。虽然对于一个大学毕业生来说，4000元的薪水已经很高了，但这不是问题所在。问题的关键在于你觉得不公平。因此，管理者在设计薪酬体系的时候，员工的经验、能力、努力程度等应当获得公平的评价。只有公平的奖励机制才能激发员工的工作热情。

6. 目标激励的注意点

发挥目标激励的作用，应注意以下几点：1）个人目标尽可能与集体目标一致。2）设置的目标方向应具有明显的社会性。3）目标的难度要适当。4）目标内容要具体明确，有定量要求。5）应既有近期的阶段性目标，又有远期的总体目标。

7. 推行目标激励理论的主要困难是

推行目标激励理论的主要困难是(目标难度的签订、目标量化、目标的公平合理)。
目标激励理论是强调设置目标的特点会影响激励水平和工作绩效的理论，过程型激励理论之一，由美国学者洛克（EdwinLocke）于1967年提出。 
目标激励是制订切实可行的目标激励人们奋发工作，不断取得进步。思想政治工作干部应当为工作对象确立既振奋人心又切实可行的奋斗目标，发掘人的才智，鼓舞和激发人们的积极性和创造性。
所谓目标，就是人们期望达到的成就和结果。人们进行工作，都期望实现一定的价值，通过思想政治工作，把大中小和远中近的目标结合起来，形成一个目标锁链，使工作对象在每时每刻都把自己的行为与上述目标联系起来。

思想政治工作干部在运用目标激励时，应当注意以下几点：
第一，不仅要使全体工作对象都明确个人的工作目标，而且还要明确整个单位和各个部门的目标。为达到这个要求，必须让工作对象参加目标的讨论和决策。
第二，努力提高目标的价值。目标的价值越大，其吸引力也越大。
如果目标难度很大，甚至可望不可及，它的实际价值就不会太大，也不可能构成真正的动力。思想政治工作干部一定要关心工作对象的正当利益，并通过自己的工作帮助他们获得利益，这样可以使一定的目标和群众利益结合起来，从根本上把群众的积极性调动起来。
第三，积极创造条件，使工作对象的目标能够得以实现。应当注意的是，给予每个工作对象的条件应当是均等的，因为只有均等的机会才能促成每个工作对象为实现目标而努力。

8. 推行目标激励理论的主要困难是

推行目标激励理论的主要困难是目标难度的确定、目标量化、目标质的规定。
一、目标激励理论的相关问题：推行目标激励理论的主要困难是（ABC）。
A、目标难度的确定。
B、目标量化。
C、目标质的规定。
D、目标的公平合理。

二、目标激励的介绍：
1、目标激励是制订切实可行的目标激励人们奋发工作，不断取得进步。思想政治工作干部应当为工作对象确立既振奋人心又切实可行的奋斗目标，发掘人的才智，鼓舞和激发人们的积极性和创造性。
2、所谓目标，就是人们期望达到的成就和结果。人们进行工作，都期望实现一定的价值，通过思想政治工作，把大中小和远中近的目标结合起来，形成一个目标锁链，使工作对象在每时每刻都把自己的行为与上述目标联系起来。

三、思想政治工作干部在运用目标激励时，应当注意以下几点：
1、不仅要使全体工作对象都明确个人的工作目标，而且还要明确整个单位和各个部门的目标。为达到这个要求，必须让工作对象参加目标的讨论和决策。
2、努力提高目标的价值。目标的价值越大，其吸引力也越大。如果目标难度很大，甚至可望不可及，它的实际价值就不会太大，也不可能构成真正的动力。
3、积极创造条件，使工作对象的目标能够得以实现。应当注意的是，给予每个工作对象的条件应当是均等的，因为只有均等的机会才能促成每个工作对象为实现目标而努力。