年终奖怎么分配呢？

1. 年终奖怎么分配呢？

2. 年终奖比例

实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。
根据企业的整体经济效益确定年终奖金分配比例，常用确定公司奖金包的方式有三种。
第一种方式是采取企业的利润为基数,在组织和员工之间分享总利润的一定比例。
第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。
第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。
工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。即只要劳动合同中约定了年终奖或是用人单位已制定发放年终奖的具体办法，且新进入、未满一年的劳动者确已付出相应劳动，用人单位就必须按约定或比例向其发放年终奖。
 
法律依据：《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。即只要劳动合同中约定了年终奖或是用人单位已制定发放年终奖的具体办法，且新进入、未满一年的劳动者确已付出相应劳动，用人单位就必须按约定或比例向其发放年终奖。

3. 部门年终奖分配方案

 部门年终奖分配方案
                    　　为了确保事情或工作科学有序进行，就需要我们事先制定方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。那么问题来了，方案应该怎么写？以下是我为大家收集的部门年终奖分配方案，欢迎阅读，希望大家能够喜欢！
    
  　　部门年终奖分配方案 篇1  　　一个财政年度结束时，旨本办法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估员工的工作精神与潜在能力以作为培训发展的参考。
   　　一、考核宗旨 
  　　春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉；
  　　年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。
   　　二、考核程序 
  　　员工考绩每年定为一次，作为年终考绩；
  　　农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示；
  　　各单位主管考绩由总经理初复核；为了考核员工的工作成绩，作为奖励、调迁、升降职的依据，公司往往对员工的总体情况进行评估，并据此发给年终奖，奖励员工在刚过去的一年中所取得的成绩。
   　　编写要点 
  　　员工年终奖是最常用的一种奖励方式，绝大多数公司均设有年终奖奖项。员工年终奖分配方案通常又包括两大部分内容
  　　（1）员工年终奖的考核；
  　　（2）员工年终奖的发放。
   　　三、绩效分等 
  　　年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。
  　　注：考绩分数一律为整数。
   　　四、考核限制 
  　　l员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。
  　　（1）在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；
  　　（2）迟到早退垒年累计达13次以上（含）者；
  　　（3）旷工奎年选1日以上（不合）者。
  　　2于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。
  　　（1）曾受记过以上处不舍），特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。
  　　②各部门考缋平均总分数不得逾越80分（示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分。）但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分（含）。
  　　注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。
   　　五、分数增减 
  　　1员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：
  　　（1）记大功或大过一次者：加减5分；
  　　（2）记小功或小过一次者：加减3分；
  　　（3）嘉奖或申诫一次者：加减1分；分未予撤销者；
  　　（2）迟到早退垒年累计达20次以上（含）者；
  　　（3）旷工奎年选2日以上（不合）者。
  　　（4）人数限制：
  　　①特等：
  　　人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。
  　　人数5人以上的单位（
  　　（4）旷工1日者：扣2分；
  　　（5）迟到次数超过13次者（含），每逾一次扣0.5分。
  　　2本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数（80～85分）限制之外。
  　　六、奖励实施
  　　注：考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。
  　　倒：得甲等82分，则发出奖金为：固定年终奖金十（固定年终奖金x4%）；得L
  　　等79分，则发出奖垒为：固定年终奖垒（固定年终奖垒x4%）
  　　l考缋特等者，优先子m升迁职位度职务；
  　　2孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。
   　　七、考绩要求 
  　　办理考绩的'主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。
   　　八、申诉，经总经理复核后，若有反对者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示； 
  　　3本办法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。
  　　部门年终奖分配方案 篇2   　　一、总体原则： 
  　　1.保证基本激励。每年都有的，今年也要有。这部分奖金通常不会起到激励效果，但是不发奖金会对员工造成很大的不满意。
  　　2.兑现承诺奖励。兑现公司承诺，这部分可以建立企业良好的信用文化，满足员工个人期望。达到激励效果。
  　　3.合理设立奖励名称。通过设立奖励名称发放奖金，明确公司价值导向，体现公司员工关怀。
  　　4.奖金分配权限层次。通过设立总经理奖励基金、总监奖励基金、部门经理奖励基金，增加各层次管理人员奖金分配权限。
  　　5.增加年终奖沟通环节。通过上下级之间沟通，明确员工拿到奖金数额多少，依据什么，在全员中位置。做到奖励有理，达到激励效果。
  　　6.成本控制与未来发展。考虑公司未来发展，合理控制奖励成本。
   　　二、分配方式： 
  　　1基本激励：一个月基本工资。（年中入职员工，按照加入时间核算发放），
  　　2承诺兑现：盘点公司全年对员工的承诺，通过评估团队、个人绩效达成情况，发放奖金。
  　　3奖励名称部分：
  　　3.1全面奖励：（例）a、公司业绩贡献奖；b、团队业绩贡献奖。
  　　3.2团队奖励：（例）a、优秀部门奖；b、新产品研发奖；c、项目团队奖。
  　　3.3单项奖励（针对部门特点设立单项奖励）：（例）a、优秀员工奖；b、优秀新人奖；c、市场开拓奖；d、创新奖；e、服务之星奖；F、合理化建议奖；g、特殊贡献奖。
  　　3.4长期奖项：（例）a、团队业绩奖（部门全部奖金中的一部分，作为未来一年部门活动经费使用）；b、员工教育发展基金（未来一年个人、子女教育培训费用使用）；c、家庭健康保健基金（未来一年家庭医疗费用报销使用）。
  　　4奖金分配权限层次：
  　　4.1总经理奖励基金，授予全年突出贡献的部门经理、员工个人。奖金由总经理个人分配。
  　　4.2总监奖励基金，授予主管部门经理、员工个人。奖金由总监个人分配。
  　　4.3部门经理奖励基金，授予主管部门优秀员工。奖金由经理个人分配。
  　　5奖项评比及奖金核算
  　　5.1评比方案：各种奖项评比方案设定，奖励名称可根据部门特点设置。20xx年12月1日——20xx年12月20日。
  　　5.2评比时间：20xx年12月20日——20xx年1月10日。
  　　5.3奖金核算：20xx年1月10日——20xx年1月20日。
  　　6年终奖励沟通及发放
  　　6.1全员沟通：20xx年1月20日——20xx年2月5日。
  　　6.2发放时间：20xx年2月10日前。（20xx年2月13日除夕）
  　　部门年终奖分配方案 篇3  　　转眼又到年终了，通常在企业中都有发放年终奖金的习惯，年终奖对大家来说可谓是爱恨交加，然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素？才能使得奖金的发放更为合理？这是时下每个企业都要考虑的问题。
  　　实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。
  　　封闭式年终奖金分配方案
   　　步骤一：确定企业奖金包。 
  　　根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。
  　　第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。
  　　举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。
  　　第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。
  　　举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%.如下表所示。
  　　第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。
  　　举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。
   　　步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。 
  　　部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。
  　　举例：某企业各部门战略贡献系数。
   　　步骤三：确定部门奖金包。 
  　　举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门A的奖金系数。
   　　步骤四：确定员工岗位绩效系数。 
  　　1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；
  　　2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；
  　　3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4.
   　　步骤五：将部门奖金包分配到岗位。 
  　　将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总。
  ;

4. 年终奖分配方案是什么?

 年终奖是奖金的一种，它是工资的一部分，属于劳动报酬的范畴。 年终奖金分配方案一般由每个用人单位根据企业的生产经营状况自主制订，有在年初制定的，也有在年未制定的，这属于企业自主管理范畴。
一般来说，如果劳动关系双方在劳动合同或集体合同中未作约定，企业规章制度中也没有相关内容，企业可以根据本年度的综合经营状况、发展状况以及劳动者个人年度工作表现决定是否发放年终奖，按照什么标准发放以及发放员工范围等。

实施背景：
全年一次性奖金是指行政机关、企事业单位等扣缴义务人根据其全年经济效益和对雇员全年工作业绩的综合考核情况，向雇员发放的一次性奖金，也包括年终加薪、实行年薪制和绩效工资办法的单位根据考核情况兑现的年薪和绩效工资。
随着改革的深入，企业的薪酬分配发生了极大的变化，员工的固定工资在收入中占的比例越来越小，而奖励工资在收入中占的比例却越来越大，而且这种趋势还在发展。
根据《劳动法》规定，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位职工的劳动报酬总额，由计时工资、计件工资奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等部分组成。

5. 年终奖比例是多少

法律分析：奖金的发放额度，企业自己根据情况调整，通常，我们建议开始时额度小一点，比如，占工资总额的5%-10%。当整个系统运行的比较有效、平稳时，可以加大额度，有些企业的奖金额度，比工资还要高，甚年终奖至达到工资的150%。年终献大小按比例计算。但实际上和原则会有出入，这其中直属上司发挥着关键的作用，对奖金产生直接影响，使奖金有10%-30%甚至50%的上下浮动。除了发放现金，一些公司还将旅游奖励、赠送保险、车贴、房贴等列入年终奖的内容。某外企人事经理向记者介绍，去年公司将一部分年终奖用于奖励员工旅游，大家都觉得这样的形式效果不错，增加了公司的凝聚力。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》 第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

6. 年终奖金分配方案是什么

1.内部公平性与外部竞争力相结合的原则
随着东盟概念不断扩张,大量的房地产企业进军广西,高级人材的争夺日趋白热化,奖金的分配上,不能不考虑XX地产的薪酬竞争力,好的待遇一定程度上能吸引大量的人材,从而为XX地产建立起一支强有力的队伍。而良好的薪酬不仅仅是让员工生活富足,而应该是指引员工发展的明灯,用薪酬制度规范指导员工的工作行为,使之能者多得,为公司创造更多效益。
2.因需而变的层级差异性原则
不同层级员工在奖金分配的认知和奖金制定要素偏好方面存在很大差异,所以在具体的奖金分配方案设计中要遵循因需而变的层级差异性原则。具体而言,就是要满足高层管理者的“成就感”、中层管理者的“自豪感”和基层员工的“安全感”。
3.公司利益与个人收益相结合的原则
在年终奖金发放的过程中,应体现公司利益与员工个人利益紧密结合的关系,没有公司利益的长远发展,个人利益的实现也无从谈起。每个部门,每个员工,在过去的一年为公司创造了多少的效益,应该由公司通过年终奖金给予公平的评价,从另一个角度提醒员工,做为公司里的一分子,应以为公司鞠躬尽瘁为已任。
4、奖金分配与绩效考核挂钩的原则
年终奖金的发放不仅仅是给予员工的福利,而是做员工在过去工作表现的整体总结。奖金的多寡取决于员工的能力水平与勤奋努力程度。将奖金分配的标准透明化(奖金额度仍需保秘),鼓励员工尊重并严格遵守公司的企业文化与制度,从制度层面强化公司的规范化管理。
5、奖金分配指导员工职业发展的原则
以上就是年终奖金分配方案的原则通过层级化、差异化的奖金分配制度,鼓励员工提高业务水平与个人素质,形成良好的职场心态与职业习惯,促使员工为获得更大的收益必须要不断的学习与改进,随着个人能力与业务水平的提高,公司为其创造更多的发展机会,在公司不断发展的过程中,个人收益也随之不断提高。

7. 年终奖金的分配原则怎么规定

　　年终奖金的分配都是由公司自己做主的，那年终奖是怎么分配的呢?分配原则是什么?以下是我为你整理的年终奖金的分配原则相关资料，希望大家喜欢!
   
      
       　　年终奖金的分配原则   
    　　1.内部公平性与外部竞争力相结合的原则
   
    　　好的待遇一定程度上能吸引大量的人材,从而为XX地产建立起一支强有力的队伍。而良好的薪酬不仅仅是让员工生活富足,而应该是指引员工发展的明灯,用薪酬制度规范指导员工的工作行为,使之能者多得,为公司创造更多效益。
   
    　　2.因需而变的层级差异性原则
   
    　　不同层级员工在奖金分配的认知和奖金制定要素偏好方面存在很大差异,所以在具体的奖金分配方案设计中要遵循因需而变的层级差异性原则。具体而言,就是要满足高层管理者的“成就感”、中层管理者的“自豪感”和基层员工的“安全感”。
   
    　　3.公司利益与个人收益相结合的原则
   
    　　在年终奖金发放的过程中,应体现公司利益与员工个人利益紧密结合的关系,没有公司利益的长远发展,个人利益的实现也无从谈起。每个部门,每个员工,在过去的一年为公司创造了多少的效益,应该由公司通过年终奖金给予公平的评价,从另一个角度提醒员工,做为公司里的一分子,应以为公司鞠躬尽瘁为已任。
   
    　　4、奖金分配与绩效考核挂钩的原则
   
    　　年终奖金的发放不仅仅是给予员工的福利,而是做员工在过去工作表现的整体总结。奖金的多寡取决于员工的能力水平与勤奋努力程度。将奖金分配的标准透明化(奖金额度仍需保秘),鼓励员工尊重并严格遵守公司的企业文化与制度,从制度层面强化公司的规范化管理。
   
    　　5、奖金分配指导员工职业发展的原则
   
    　　以上就是年终奖金分配方案的原则通过层级化、差异化的奖金分配制度,鼓励员工提高业务水平与个人素质,形成良好的职场心态与职业习惯,促使员工为获得更大的收益必须要不断的学习与改进,随着个人能力与业务水平的提高,公司为其创造更多的发展机会,在公司不断发展的过程中,个人收益也随之不断提高。
       　　年终奖金不能拖欠   
    　　现实中，劳动关系双方对年终奖的确定大致有三类形式：一类是劳动合同约定，二类是规章制度规定，三类是由企业老板决定的“红包”这三种不同形式。根据《劳动合同法实施条例》第二十七条规定，《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。既然年终奖属于奖金的一种，也是一种货币性收入，那么年终奖也自然算入经济补偿的计算基数。
   
    　　全年一次性奖金是指行政机关、企事业单位等扣缴义务人根据其全年经济效益和对雇员全年工作业绩的综合考核情况，向雇员发放的一次性奖金，也包括年终加薪、实行年薪制和绩效工资办法的单位根据考核情况兑现的年薪和绩效工资。年终奖不是法定的奖励模式，它是建立在企业收支盈利的基础上的，那么年终奖发放年后发放是否违法，看下面。
   
    　　根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，工资总额应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据，在实践中，直接支付给职工的劳动报酬一般由计时工资、计件工资、奖金、津贴与补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资等组成。其中，奖金一项是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，而生产奖的范围，主要包括超产奖、质量奖、年终奖(劳动分红)等。由此推知，年终奖其实是工资的一部分，属于劳动报酬的范围。推迟年终奖的发放，无异于欠薪。
       　　年终奖个税计算方法   
    　　应纳个税的计算公式有两种情况：
   
    　　一种是，如果雇员当月工资薪金所得高于(或等于)税法规定的费用扣除额的。
   
    　　适用公式为：应纳税额=雇员当月取得全年一次性奖金×适用税率-速算扣除数;
   
    　　另一种情况是，如果雇员当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额的。
   
    　　适用公式为：应纳税额=(雇员当月取得全年一次性奖金-雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额)×适用税率-速算扣除数。
   
    　　【例子】吴小姐12月份取得工资收入4500元，全年一次性奖金8000元，新旧个税法应缴多少个人所得税?
   
    　　工资收入：(4500-3500)×3%=30(元)
   
    　　全年一次性奖：
   
    　　8000÷12=666.67 确定税率为3%
   
    　　8000×3%=240(元)
   
    　　12月份应缴个税：30+240=270(元)
   
    　　吴小姐按新个税法计算全年一次性奖金为270元。
   
    　　双薪年终奖同发缴个税更省钱
   
    　　岁末，很多企业都要发放年终奖金及年终双薪，年终双薪和年终奖同时发放可否同时按全年一次性奖金计税呢?近日，广州地税表示，年终双薪与年终奖金同时发放可合并按全年一次性奖金计税，与分月发放相比，可省250元左右的个税。
       
    猜你喜欢：
   
    1. 年终奖发放规定是什么2017年 
   
    2. 年终奖规定的发放时间2017年 
   
    3. 年终奖发放时间有没有规定 
   
    4. 年终奖发放标准法律有没有规定 
   
    5. 2017公司年终奖金发放方案

8. 年终奖比例是多少？

法律分析：奖金的发放额度，企业自己根据情况调整，通常，我们建议开始时额度小一点，比如，占工资总额的5%-10%。当整个系统运行的比较有效、平稳时，可以加大额度，有些企业的奖金额度，比工资还要高，甚年终奖至达到工资的150%。年终献大小按比例计算。但实际上和原则会有出入，这其中直属上司发挥着关键的作用，对奖金产生直接影响，使奖金有10%-30%甚至50%的上下浮动。
除了发放现金，一些公司还将旅游奖励、赠送保险、车贴、房贴等列入年终奖的内容。某外企人事经理向记者介绍，去年公司将一部分年终奖用于奖励员工旅游，大家都觉得这样的形式效果不错，增加了公司的凝聚力。

法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》 
第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。