如何有效的激励员工动力

1. 如何有效的激励员工动力

 如何有效的激励员工动力
                       　　激励员工的本质，是让员工的工作潜能得以充分释放和发挥。每个人都是一座能量的工厂，人体中超过90%的能量从来没有被使用过。
    
         　　动力取决于情绪。要想充分调动员工的潜能，就必须激发员工积极而振奋的情绪，激励性的能量才会被释放出来。
       　　传统的激发动力理论关注“需求”，强调根据员工不同的需求而采取不同的激励，通过满足员工的“需求”而增加员工的“满意度”。而事实上，增加 “满意度”并不一定能够有效激发员工的工作动力。其实管理大师德鲁克也有相同的观点，他甚至认为“员工满意度”这个概念“可以说毫无意义”，德鲁克认为 “就算它具有某种意义，’员工满意度’仍然不足以激励员工充分满足企业的需求。”比如一个人不满意他的工作，可能是无法从工作中获得满足，也可能是因为他想要有所长进，想要改善他和所属团队的表现，想要完成更大更好的任务。这种对现状的不满意，恰恰是激发他工作动力的积极因素，而不是阻碍因素。因此，“员工满意度”在激励中毫无意义，但是很多企业仍然把激励局限在提高“员工满意度”上做文章，这是目前管理实践中一个致命的误区。
       　　那么，如何才能有效激发员工的工作动力呢?《完美激励》认为“欲望驱动自我激励”，激发员工动力的因素是“欲望”，而不是“需求”。“需求”只是生存的必要条件，“欲望”则是我们主动想要得到的事物。一个人的“欲望”就是“我想要”，具有激励作用;而“需求”则是“我有”，则没有激励作用。不满足于现状是人的`本性，不满足才能产生欲望。因此，激发员工的动力，本质上就是激发员工的“欲望”。《完美激励》一书列举了人类有八种主要的欲望：
        　　第一，活动欲。 
       　　活动欲反映了人类对刺激—活跃、参与、享受生活——与生俱来的向往。员工希望主动和参与，希望工作多些花样。
        　　第二，占有欲。 
       　　一个人拥有多少东西，已经成其个人价值的首要尺度。占有不只限于物质的拥有，心理占有可能比物质占有更重要。员工希望“占有”他们的工作，他们希望有这样的感觉：自己对这份工作或者某个大项目负有责任。为此他们愿意工作很长时间或者接受较低的工资待遇。但是在工作场所，我们很少尝试去满足员工的这些潜在占有欲。
        　　第三，权利欲。 
       　　权利欲在人性之中也是根深蒂固的，人们希望自己选择，渴望掌控自己的命运。公司通过有效“授权”，就可以释放出员工巨大的工作动力。
        　　第四，亲近欲。 
       　　每个人都有与别人互动和交往的欲望。工作占据了一个人人生中最重要的阶段和大部分时间，工作场所是员工社会交往的主要场所。因此，在组织中构建和谐的团队，形成人和人之间相互支持和帮助的关系，增强员工对自身社会身份的认同感和归属感，是激励员工的重要途径。
        　　第五，能力欲。 
       　　人一出生就有能力欲，它是最基本的人类欲望，人类的生存依赖于能力，能力处于自尊的核心，人生中没有哪种感觉比获得能力更好了。拥有能力是一种深刻而持久的欲望。所有员工都希望在工作中获得更多能力，企业要为员工创造这样一种能够不断学习和成长的环境。
        　　第六，成就欲。 
           成就欲处于工作中的核心地位。从成就获得的最终满足是骄傲，或者是完成工作之后的充实感。如果员工在工作中能够获得成就感，那么任何外部的奖励都是没有必要的。甚至有时外部的奖励还会减少成就感所带来的快乐。
        　　第七，被认可欲。 
       　　每个人都希望被别人赞赏和理解，希望因为他们的优点和贡献而受到认可。得不到足够认可的员工，会变得郁闷和消极。给予认可的方式有多种，包括金钱、礼物甚至是一句简单的“谢谢”。美国的员工关系专家Bob Nelson在1999年9月-2000年7月期间对美国的34家公司的中层经理和员工的所做的调查表明：认可对改善工作绩效有着非常强的联系。对于管理者，认可和赞美是最便携、最有效的激励方式。
        　　第八，信仰欲。 
       　　“人对意义的追寻，是其生命的第一驱动力量。”人们为了自己心中的理想和信仰，甚至可以献出自己的生命。
       　　德鲁克认为激励员工“唯一有效的方法是加强员工的责任感，而非满意度”，德鲁克提出可以通过以下四种方式来造就负责任的员工：慎重安排员工职务、设定高绩效标准、提供员工自我控制所需信息、拥有管理者愿景等。可见，德鲁克提出的造就负责任的员工，本质也是满足员工对工作的“占有欲”、“权利欲”、“能力欲”和“成就欲”等人类主要的欲望。
       　　总之，激发员工工作动力必须充分关注员工的情绪，尽力激发员工积极而振奋的情绪。而有效调动员工积极而振奋情绪的，是欲望，而不是“需求”。因此，激发员工欲望，是企业在员工激励管理中的新使命。
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2. 如何激发员工的动力

3. 如何激发员工动力？

一、鼓励认可。

相信每个员工在工作时都是任劳任怨，都想将分内的工作干好，但可能由于各人能力原因，在处理事务时总会事与愿违。做为一名合格的管理者，千万不要吝啬自己的言语，对于工作态度、表现好的员工要时不常的多鼓励，多认可员工的工作。员工需要的不多，只是希望自己的领导更加理解自己，认可自己的工作能力。


二、奖励机制。

对于阶段性的工作，可以在条件允许的情况下设置奖励机制。例如将全面的销售任务，分摊至每月，对于完成较好的员工给予一定金额的现金奖励或是物品奖励。奖励不用太昂贵，但尽量做到能让大多数员工努努力都能完成，都可以获得奖励，这样可以增加全体员的凝聚力及团队协作力。


三、感情投入。

在企业中，管理者与员工本身关系就是对立的，如果处理不好与员工的关系，别说激发员工的动力了，弄不好员工都会与你对着干。所以对于员工尽可能的用情感沟通交流，对于员工家庭或生活遇到的麻烦及问题，尽可能的给予帮助，就算无法提供实质性的帮助，说一两句暖心的话，也比什么都不做来的强。


第四、晋升渠道。

员工给企业工作无非就是为了钱和名，所以作为企业的管理者，应该在员工中树立一个标杆，要让所有员工看到希望，只要大家好好干，都有机会成为部门管理者或是团队管理者。只有这样，才能真正管理好员工，让员工自觉的努力工作，使得管理发挥出最高的效能。

4. 如何激励员工的积极性和发挥主观能动性

信任激励法一个社会的运行必须以人与人的基本信任做润滑剂，不然，社会就无法正常有序地运传。信任是加速人体自信力爆发的催化剂，自信比努力对于成才讲更为重要。信任激励是一种基本激励方式。干群之间、上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量，它有助于单位人与人之间的和谐共振，有助于单位团队精神和凝聚力的形成。


    领导干部对群众信任体现在相信群众、依靠群众、发扬群众的主人翁精神上；对下属的信任则体现在平等待人、尊重下属的劳动、职权和意见上，这种信任体现在“用人不疑，疑人不用”上，而且还表现在放手使用上。只有在信任基础之上的放手使用，也才能最大限度的发挥人才的主观能动性和创造性。有时甚至还可超水平的发挥，取得自己都不敢相信的成绩。 

    职务激励法 

    一个德才兼备、会管理、善用人、能够开辟一个部门新局面的可造就之才。就应把握实际需要、扬长避短，及时地提拔重用，以免打击了“千里马”的积极性，作为一名单位的领导就是要有识才的慧眼，千万不能因领导者自身的私利，而对身边的人才“视而不见”、“置之不理”。压制和埋没人才只能使企业蒙受损失。对于在实践检验中确属“真金”者，要及时地给任务压担子，引入竟争和激励机制，形成“优秀干部有成就感，平庸干部有压力感，不称职干部有危机感”的良性循环。 

    知识激励法 

    随着知识经济的扑面而来，当今世界的日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不段加快，干部对伍中存在的知识结构不合理和知识老化现象也日益突出。要树立“终身教育”的思想，对单位一般员工可采取自学和加强职业培训的力度；对各类人才也可以进行脱产学习、参观考察，进高等院校深造等激励措施，作为一个跨世纪的人才也应掌握必要的外语和计算机知识，能够应用因特网获的各类信息（本单位也应建立高效率的信息情报网络），各级各类人才只有在“专”和“博”上下工夫，不段提高自己的思想品德素质、科学文化素质、社会活动素质、审美素质和身心素质，使其能够成为“Ｔ”型或“Ａ”人才。知识激励是人才管理的一个重要原则。 

    情感激励法 

    情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有渴求各种情绪的需求。按照心理学上的解释，人的情感可分为利它主义情感、好胜情感、享乐主义情感等类型，这就要求领导多关心群众的生活，敢于勇于说真话、动真情办实事在满足人们物质需要的同时，要关心员工的精神生活和心理健康。提高一般员工和各类人才的情绪控制力和心理调节力以建立正常、良好、健康的人际关系、人我关系、个人与群众的关系；以营造出一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的同志氛围、朋友氛围、家庭氛围；以切实培养人们的生活能力和合作精神，增强对本单位的归属感。 

    目标激励法 

    目标是组织对个体的一种心理引力。所谓目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不段启发对高目标的追求，也才能启发动其奋发向上的内在动力。 

    在目标激励的过程中，要正确处理大目标与小目标，个体目标与组织目标、群众目标，理想与现实，原则性与灵活性的关系。

5. 如何快速激发员工动力

第一，激励要从结果均等转移到机会均等，努力为员工创造公平竞争的环境。
第二，激励要掌握时机，也就是该激励的时候激励。
第三，激励要有足够力度，主要表现在“两个重视”上。这两个重视是：对突出贡献要重视，对重大损失也要重视。也就是说，对突出的贡献要予以重奖，对造成巨大损失的要予以重罚，重奖可谓正激励，而重罚就是负激励，一定要赏罚分明
第四，激励要民主。在激励员工时，要克服有亲有疏的人情风，在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益的热点问题上务求民主。
第五，不能因为倡导物质激励而忽视精神激励。精神激励一定要成为物质激励的合理补充，因为精神激励有四两拨千斤的作用。

6. 如何激发员工的动力

7. 如何激励员工动力？

8. 如何激励员工的积极性

激发员工的积极性和创造性，手段多种多样：1、工资激励  所有员工，都希望自已能从工作中获得满足。工资待遇   是满足其生存需要的重要手段。2、奖金激励  奖金是超额劳动的报酬，设立奖金是为了激励人们超额劳动的积极性和创造性。在发挥奖金激励作用的实际操作中，应注意以下三点：    第一、必须信守诺言。    第二、不能搞平均主义。    第三、使奖金的增长与企业的发展紧密相联。3、工作激励 工作激励主要指工作的丰富化，工作丰富化可以使员工的潜能 到更大的发挥。工作丰富化的主要形式有：  1）在工作中扩展个人成就，增加表彰机会，加入更多必须负责     任和具有挑战性的活动，提供个人晋升或成长的机会。  2）让员工执行更加有趣而困难的工作，这可让员工在做好日常     作的同时，学着做更难做的工作。  3）给予真诚的表扬。 4、支持激励 对一个员工来说：“我批准你怎么做”与我支持你怎样去做“，两 者的效果是不同的。一个好的主管，应善于启发员工自已出主意、 想办法，善于支持员工的创造性建议，善于集中员工的智慧，使 员工头脑中蕴藏的聪明才智挖出来，使人人开动脑筋，勇于创造。5、关怀激励 得到关心和爱护，是人的精神需要，它可以沟通人们的心录。作 为一个主管，对全体员工应关怀备至，创造一个和睦、友爱、温 馨的环境。员工生活在团结友爱的集体里，相互关心、理解、尊 重，会产生兴奋，愉快的感情，有利于开展工作。相反，如果员 工生活在冷漠的环境里，就会产生孤独感和压抑感，情绪会低沉， 积极性会受挫。 6、竞争激励 人们总有一种在竞争中成为优胜者的心理，组织多种形式的竞争 比赛，可以激发人们的热情。竞争比赛，给员工个体的发展有较 大的激励作用，表现在两方面： 1）能充分调动员工个体的积极性，克服依赖心理。 2）能充分发挥员工个体的聪明才智 ，促使员工个体充分发展。7、强化激励 强化包括正强化和负强化两种方式。对于人们的某种行为给予肯定和奖赏，使这个行为巩固与保持，这就叫强化。对员工正确的行为，有成绩的工作，就应表扬和奖励。表扬与奖励就是正强化。相反，对一些行为给予否定和惩罚，使它减弱、消退、就叫负强化。 强化激励，可归纳为如下64个口决： 奖罚有据，力戒平均。     目标明确，小步渐进。 标准合理，奖惩适量。     投其所好。有的放矢。 混合运用，奖励为主。     趁热打铁，反馈及时。 一视同仁公允不偏。       言而有信，诺比千金。