员工绩效考核及奖金分配方案是什么？

1. 员工绩效考核及奖金分配方案是什么？

绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元(占全年绩效工资总量的54.8%)。
全年奖励性绩效工资为189216元(占全年绩效工资总量的45.2%)。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。
(一)月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22.8%。
(二)月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不同的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员(包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级)比例为1.3:1.2:1.1:1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%。

(三)年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=(基本工资+基础性绩效工资)3.5。年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。
(四)其他绩效奖，年末发放，总额为15678元(未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励)，占全年奖励性绩效工资的8.3%。

2. 关于绩效考核，的奖金分配公式

（一）年终绩效奖金计算公式：
年终绩效奖金=绩效奖金基数×部门系数×岗位系数×工作时间调整系数×个人年度考核系数（二）年终绩效奖金计算公式释义：年终绩效奖金计算公式中各项指标的相关释义及计算方法如下：绩效奖金基数：以个人月标准工资（含税）作为其本年度的绩效奖金基数。

1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.
2 、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).
3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发
扩展资料：绩效考核是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
参考资料:百度百科-绩效考核方法

3. 绩效考核奖励考核办法

员工绩效考核
为客观、公正、公平、实事求是评价员工绩效，特制定以下绩效考核评估表
：
绩效考核评估表
员工姓名
所在岗位
所在部门
评估区间
年
月
∽
年
月
评价尺度及分数
优秀（10分）
良好（8分）
一般（6分）
较差（4分）
极差（2分）
评估项目
标准与要求
评分
权重
自我评分
直属评分
经理评分
总经理
评分
本栏
平均分
工作业绩
1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标）
4
2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态）
3．相关技术/品质的控制或改良
4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性
5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况
工作技能
1．业务知识技能、管理决策的能力
2
2．组织与领导的能力
3．沟通与协调的能力
4．开拓与创新的能力
5．执行与贯彻的能力
工作素质
1．任劳任怨，竭尽所能达成任务
2
2．工作努力，份内工作非常完善
3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用
4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象
5．工作的责任感与对公司的奉献精神
工作态度
1．服从工作安排，勤勉、诚恳，
2．团结协作，团队意识
3．守时守规，务实、主动、积极
4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言
5．工作精神面貌：是否乐观、进取
考评人签名
本人：
直属：
经理：
总经理：
评估得分
工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2=
分
出勤及奖惩
（由人事提供信息）
Ⅰ.出勤：迟到、早退
次×0.5
+
旷工
天×4
+事假
天×0.5
+病假
天×0.2=
分
Ⅱ.处罚：罚款/警告
次×1
+小过
次×3
+大过
次×9
=
分
Ⅲ.奖励：表扬
次×1
+小功
次×3
+大功
次×9
=
分
总分
评估得分
分
-Ⅰ
分
-
Ⅱ
分
+
Ⅲ
分
=
分
级别划分
A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分；
B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分；
C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分；
D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下

4. 绩效考核奖励考核办法

员工绩效考核
为客观、公正、公平、实事求是评价员工绩效，特制定以下绩效考核评估表 ：
绩效考核评估表 
员工姓名 所在岗位 
所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月 
评价尺度及分数 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分） 
评估项目 标准与要求 评分 权重 
自我评分 直属评分 经理评分 总经理 评分 本栏 平均分 
工作业绩 
1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 4 
2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态） 
3．相关技术/品质的控制或改良 
4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性 
5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况 
工作技能 
1．业务知识技能、管理决策的能力 2 
2．组织与领导的能力 
3．沟通与协调的能力 
4．开拓与创新的能力 
5．执行与贯彻的能力 
工作素质 
1．任劳任怨，竭尽所能达成任务 2 
2．工作努力，份内工作非常完善 
3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用 
4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象 
5．工作的责任感与对公司的奉献精神 
工作态度 
1．服从工作安排，勤勉、诚恳， 
2．团结协作，团队意识 
3．守时守规，务实、主动、积极 
4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言 
5．工作精神面貌：是否乐观、进取 
考评人签名 本人： 直属： 经理： 总经理： 
评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分 
出勤及奖惩 
（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分 
Ⅱ.处罚：罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分 
Ⅲ.奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 
总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分 
级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分； 
B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分； 
C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分； 
D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下

5. 绩效考核分配办法

6. 关于绩效考核，的奖金分配公式

（一）年终绩效奖金计算公式：
年终绩效奖金=绩效奖金基数×部门系数×岗位系数×工作时间调整系数×个人年度考核系数（二）年终绩效奖金计算公式释义：年终绩效奖金计算公式中各项指标的相关释义及计算方法如下：绩效奖金基数：以个人月标准工资（含税）作为其本年度的绩效奖金基数。

1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.
2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).
3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发
扩展资料：绩效考核是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
参考资料:百度百科-绩效考核方法

7. 年终奖绩效考核发放方案

 年终奖绩效考核发放方案（精选5篇）
                    　　为确保事情或工作顺利开展，通常需要预先制定一份完整的方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。方案要怎么制定呢？下面是我收集整理的年终奖绩效考核发放方案，仅供参考，希望能够帮助到大家。
    
  　　年终奖绩效考核发放方案 篇1  　　依据公司理念以及在日常工作当中我们所倡导的行为，设置20XX年度四个个人奖项和一个团队奖项，具体奖项及评选标准、方案如下：
   　　一、奖项设置： 
  　　1.最佳榜样奖1名;
  　　2.最佳出勤奖1名;
  　　3.最佳学习进步奖1名;
  　　4.最佳协作奖1名;
  　　5.最佳团队奖1个。
   　　二、评选标准： 
  　　1.最佳榜样奖公司年终评优方案
  　　a、勇于担当，遇到工作和问题不推诿;
  　　b、严格遵守公司各项规章制度;
  　　c、出色的完成本职工作，能够达到(或超出)领导要求和大家的认可;
  　　d、工作中能够承担起本岗位甚至本部门工作，工作中以身作则。
  　　2.最佳出勤奖
  　　a、在公司工作满1年;
  　　b、20xx年度期间无请假、旷工等情况;
  　　c、严格遵守工作制度，有效利用工作时间;
  　　d、工作认真负责，无利用上班时间干私事等情况。
  　　根据考勤记录，符合"最佳出勤奖"a、b项的有以下人员：(以下顺序不代表排名先后)
  　　请在以上人员中选择符合c、d项的"最佳出勤奖"候选人。
  　　3.最佳学习进步奖
  　　a、通过积极主动的学习和自我的高要求，由一开始对业务的不熟悉到现在工作的不断深入，取得了显著的成绩;
  　　b、通过不断学习创新，个人综合能力提升明显，并且在工作岗位上起着相当重要(关键)的作用。
  　　4.最佳协作奖
  　　a、在日常工作中积极主动，有效提升工作效率并避免误解;
  　　b、工作中言必行、行必果;
  　　c、能够积极主动的协调、配合本部门及其他部门工作，创造和谐、愉悦的工作氛围，圆满完成各项工作。
  　　5.最佳团队奖
  　　a、部门成员团结，沟通顺畅，工作氛围轻松、愉快;
  　　b、部门成员之间互帮互助，整体优势明显，成绩显著;
  　　c、部门各个成员有很强的配合、协调、服务意识。
   　　三、评选办法： 
  　　第一阶段：各部门经理组织部门员工根据以上评选标准，并结合拟推荐人员(部门)日常表现，进行选评，形成以上奖项推荐名单及推荐理由(含事例)。要求：每个奖项仅限推荐一人(部门)，同时要求推荐人员(部门)为本部门以外的其他人员(部门)。(推荐名单附后)
  　　第二阶段：由人力行政部进行统计，最终获奖者在年会现场由全体
  　　员工从候选名单中不记名投票选举产生。
  　　以上奖项都将获得公司颁发的证书及奖品(奖品年会现场宣布)。
  　　推荐名单
  　　推荐部门：
  　　推荐名单
  　　推荐部门：
  　　年终奖绩效考核发放方案 篇2  　　按公司统一方案，20XX年度自营店铺员工按以下方案发放年终奖。
   　　一、年终奖 
  　　1、导购试用期统一按1个月计，试用期不计算年终奖，如果某导购入职时间为20XX年6月15日，则转正时间为20XX年8月起，工龄系数为5/12；满1年的员工无试用期，工龄系数为12/12。
  　　2、应发年终奖=基本工资×公司目标任务完成率（0.85）×工龄系数（导购，店长的基本工资均为700元）
  　　3、例如：摩尔吴文平20XX年3月9入职，则计算8个月年终奖。
  　　即：700元×0.85×8/12=397元
  　　4、计算截止日期20XX年12月31日。
  　　5、当月有违规、旷工的不计算当月年终奖。
  　　20XX年元月份离职的不计算年终奖。
   　　二、年终礼品 
  　　20XX年元月份在职员工每人发放标牌价398元的高端化妆镜1个。
   　　三、年终会餐 
  　　各店铺员工由成都中心统一组织到成都进行联欢会餐，未参加会餐的员工每人发放50元年终会餐费。
  　　年终奖绩效考核发放方案 篇3  　　1、年底双薪制：只要员工仍然在岗，无论公司的业绩以及其个人的表现如何，都能享受到这种年终福利。发放规则是全员一致的，是公开透明的，每个人的基本工资水平决定了其最终能拿到的具体数额。一般为多发1—2个月的薪水，即每年拿到13个月或14个月的薪水。但也有些效益较好的企业会发放15个月甚至16个月的薪水。
  　　民营企业较少采用这种模式，即使有，一般也只针对企业关键的员工。这种模式激励意义不大，企业采用这种发放年终奖的方式，更多的是出于关怀的角度。
  　　2、绩效考核：指根据个人年度绩效评估结果以及公司的业绩结果，来发放的绩效奖金。大部分公司的绩效考核规则都是公开的，许多都会通过绩效合同，与员工进行事先的明确约定，根据年终业绩的完成情况进行打分，不同的分值对应不同的绩效奖金系数。企业常用的绩效考核方式有目标管理法、计分法（KPI）等。
  　　通过绩效考核的方式颁发年终奖金已经成为趋势，因为将目标与奖金挂钩，既帮助企业实现了短期目标，体现了公司的价值观，也有效地减少了企业成本的.压力。同时，由于绩效考核方式是公开、公平、透明的，也有利于激励员工的积极性。
  　　3、隐性红包：有些企业可能在双薪之外，再对一些关键岗位的员工给出红包；还有一些企业则没有固定年终奖发放模式，由老板决定给出数量不一的红包。一般红包的数额都是隐秘的，能否拿到红包、红包数额的多少可能取决于老板对员工的印象、工作成绩、资历等多种因素，具有不确定性。这种模式可能更多的是在民企采用。
  　　年终奖绩效考核发放方案 篇4   　　一、考核宗旨 
  　　本办法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估员工的工作精神与潜在能力以作为培训发展的参考。
   　　二、考核程序 
  　　1、员工考绩每年定为一次，作为年终考绩；
  　　2、农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示；
  　　3、各单位主管考绩由总经理初复核；
  　　4、春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉；
  　　5、年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。
   　　三、绩效分等 
  　　年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。
  　　注：考绩分数一律为整数。
   　　四、考核限制 
  　　1员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。
  　　(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；
  　　(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者；
  　　(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。
  　　2于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。
  　　(1)曾受记过以上处分未予撤销者；
  　　(2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者；
  　　(3)旷工奎年选2日以上(不合)者。
  　　(4)人数限制：
  　　①特等：
  　　人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。
  　　人数5人以上的单位(不舍)，特等考绩人数最高限为2人。
  　　初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。
  　　②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分，规划方案《年终奖考核方案》。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。
  　　注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。
   　　五、分数增减 
  　　1员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：
  　　(1)记大功或大过一次者：加减5分；
  　　(2)记小功或小过一次者：加减3分；
  　　(3)嘉奖或申诫一次者：加减1分；
  　　(4)旷工1日者：扣2分；
  　　(5)迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0 5分。
  　　2本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数(80～85分)限制之外。
   　　六、奖励实施 
  　　年终奖绩效考核发放方案 篇5  　　第一条 总则
  　　为表彰成绩突出、表现优异的员工和集体，树立榜样，争做先进，进一步激发员工工作积极性和创造性，公司特制订本方案。
  　　第二条 评选原则及方式
  　　评选原则："评优评先"的评选工作，应本着实事求是、树立典型、激励员工，营造积极进取、锐意争先工作氛围的原则进行。
  　　评选方式：采用绩效数据排名及推荐两种方式进行。
  　　绩效数据排名：三地同岗位人员进行大排名，择优奖励。转岗同事，会根据转岗前后数据，进行两次排名，取成绩更佳的名次参与评优。业务数据截取区间为20xx.3月-20xx年11月。
  　　推荐：采取部门推荐为主、个人自荐为辅相结合的办法，符合推荐条件的，候选名额不限。
  　　具体评选方式见下文。
  　　第三条 评选日程安排
  　　由经理级管理人员组成评选委员会，进行评优评先工作的执行，评选方案透明公开，所有同事均可以进行监督。
  　　第四条 评选范围及奖项设置
  　　该方案适用于20xx年12月1日前登记在册的员工，但已提交辞职申请员工不在参选的行列，最终评选奖励人数如下：
  　　第五条 评优标准
  　　(一)基本条件
  　　1、工作态度：严格遵守工作制度，有效利用工作时间;工作态度积极，主动学习，能承担额外工作任务;无任何违纪现象，并能主动要求或指导员工遵守纪律;以协作的精神工作，主动协助上级，积极配合同事。
  　　2、工作能力：正确理解工作内容，制定行之有效的工作计划;无需上级详细的指示和指导;及时与同事及协作者取得联系，使工作顺利进行;迅速、适当地处理工作的失败及临时追加的任务。
  　　3、工作效率：工作速度快，不耽误工作进度;工作处置得当，长期保持良好的成绩;工作方法合理，时间的利用非常有效。
  　　4、工作成果：工作成果达到预期目的或计划要求;工作完成质量高，差错率低;工作总结及汇报真实、及时、准确;工作熟练程度和技能提升较快。
  　　(二)其他条件
  　　(三)已确认奖项
  　　第六条 注意事项
  　　1、禁止出现乱报候选人名单现象，如存在作假现象，则对当事人给予处罚;
  　　2、评选委员会有权对所有候选人进行核查;
  　　3、获奖人选应能够获得多数员工的认同;
  　　4、原则上，个人奖项只能荣获一个，如同时符合多个奖项，选择一个推荐;
  　　5、评选过程中应注重对员工业绩数据的收集和验证;
  　　6、评选尽量保持各管理层级间进行充分沟通，对有保密要求的事宜不能外泄;
  　　7、所有数据统一口径，以政策研究中心数据分析岗位发送数据为准; 8、全年累计请假超过1个月者不参与评选; 9、本方案最终解释权归汇中信审中心所有。
  　　第七条 相关附件
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8. 绩效考核奖金分配方法技巧

  　　绩效考核奖金分配方法 
  　　奖金分配：奖金分为两部分，一部分为基本奖金(占原来奖金的60%)，另外一部分为绩效奖金(占原来奖金的40%)。绩效奖金将根据绩效系数统筹分配。
  　　绩效考核：全体工作人员分为三个组进行考核，分别为平台工作人员组、课题组工作人员组和课题组技术员组(后面两组评分标准相同)。每组设置一、二、三等奖，分别以奖励15%,30%与55%的人数为覆盖面，具体人数四舍五入的原则。一等奖系数为1.5，二等奖系数为1.2，三等奖系数为1。绩效奖金的系数为原来的系数乘以绩效奖系数，奖励额度按照预留经费的额度进行计算确定。
  　　考核周期：一年。
  　　评分标准(分为三组)：
  　　平台工作人员：
  　　评价分值=平台服务额度对科学研究部贡献(万元) +3×建立新方法数-1×投诉次数-缺勤次数x缺勤系数x 0.1+尽责值班次数x 0.2-空班次数x0.5
  　　无故缺勤的系数为5，请假天数超过公休日时为1，值班数只统计尽责值班数，不尽责时不计入，参加应急次数按值班计。
  　　课题组工作人员(各课题组负责人不参与考核)：
  　　分值=(文章发表分值+获得资助课题的分值+专利分值)×职称系数-缺勤次数x缺勤系数x 0.1+尽责值班次数x 0.2-空班次数x0.5
  　　无故缺勤的系数为5，请假天数超过公休日时为1，值班数只统计尽责值班数，不尽责时不计入，参加应急次数按值班计。
  　　每篇文章发表分值=1+sci影响因子×杂志系数(系数设置：5分以上杂志为4，3-5分为3，2-3分为2，2分以下杂志为1)。
  　　a上述计算方法适用于第一作者与通讯作者，第二作者计分为上述计算值乘以20%,第三及后面均为10%计;短篇及通讯类文章按上述标准的20%计。该情况适用于我中心为第一单位
  　　b如我单位是第二单位、第三单位，计算分数则为a的20%，第四单位之后则不予计算。
  　　每项课题分值=1+资助额度/2 ×课题系数
  　　课题系数设置：国家级课题为2，非国家级课题为1;本系数适用于公卫中心为主持单位，如果作为子课题负责人并且课题在卫生部有独立编号按上述系数40%计，作为参与单位或参与人时按上述系数的20%计;资助额度按当年实际到帐的额度计算。
  　　每项国内专利申报为1分，国际为4分;获得专利：国内为4，国际为16。
  　　职称系数：高级为1，中级为1.5，初级为2。
   　　绩效考核特点 
  　　优点
  　　1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。
  　　2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。
  　　3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。
  　　4.当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度;当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。
  　　缺点
  　　1.绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。
  　　2.绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织(部门、公司)的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。例如，销售员为了达成交易，可能会对客户做出很多免费服务承诺，公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本。
  　　3.员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。例如，保险公司的业务员，为了达成交易过度夸大保单价值。当被客户识破后，有可能会要求退保，同时，保户也会对保险公司产生不信任。再如医生为了增加效益，可能会给病人开高额药方，做不必要的昂贵检查。这种做法有违医院的宗旨，同时也会损害医院的形象。
  　　4.在行政事业单位中 ，绩效工资是由单位领导发放，而还会使单位领导的权力更大，从而很可能导致单位领导更为严重的腐败行为。
   　　绩效工资发放原则 
  　　企业决策层在决定是否采纳绩效工资时，原则应该注意的是。绩效工资制度没有违背组织的宗旨，有利于实现企业的战略目标，能提高企业的绩效，只要方案合适，绩效工资确实能给企业带来好处。
  　　在遵循SMART原则进行KPI指标设计应用过程中，由于对SMART原则的理解偏差可能导致指标过分细化、关键指标遗漏与“中庸”以及考核目标偏离和考核周期过短等问题。
  　　同时，KPI虽然能够良好的突出公司发展的要点，并且实施成果导向的考核。但是在部门之间的平衡作用上效果不明显，忽视了部门间的关系与权重。而且，KPI的要素基本是相互独立的，没有体现彼此的联系，在时间的维度上也没有超前与滞后之分。它的分解与落实都是以既定目标为核心的，因而不能突出部门或个人的特色及职能。
   　　绩效考核及奖金分配办法 
   　　一、目的和意义： 
  　　为不断提升公司生产运营的.管理水平，确保完成产品的质量和交期两大核心任务，同时让员工准确知晓自己的工作职责和工作目标，提高员工在工作中的积极性、主动性和责任感，特制定本绩效考核办法，以期在公司内营造一种奋发向上、团结凝聚的工作氛围，实现企业、员工都能获益的双赢局面。
   　　二、实施的基本原则： 
  　　1、依实优化，让利给员工。
  　　2、公平、公正、公开、合理。
   　　三、具体方案： 
  　　（一）奖金发放的方法
  　　1、测振项目组：年度完成合格整机 台后，超出台数以每台 元作为基本奖金，累积到年底予以发放；
  　　2、影像项目组：年度完成合格整机 台后，超出台数以每台 元作为基本奖金，累积到年底予以发放；
  　　3、其他业务项目组：按新产品开发的难易程度以及所确定工作目标（进度、质量及成本）的完成情况给予项目奖金，累积到年底予以发放。
  　　4、各项目组的奖金，由项目组各专项人员和公共人员按比例分得配额。
  　　5、如因生产繁忙需要外包人员参与，项目组组装人员的奖金计算台数应扣除按外包人员工时数所折合成的整机完成数量。
  　　（二）绩效考核的扣款项说明
  　　1、因工作失误造成未按生产计划达成交期目标的，当责岗位按每迟交1天 元的扣款计入其本人的综合考评；
  　　2、根据客诉反馈的质量事故，按程度严重情况给予扣款，并计入当责岗位本人的综合考评：
  　　2.1.轻微不良：未造成本公司及客户任何损失的轻微事故，经客户自行处理后已解决，同一岗位同性质的失误出现第一次给予口头警告，第二次扣款50元，以后按每次100元进行扣款；
  　　2.2.一般不良：因工作失误造成需到客户厂内处理或更换部件，且处理成本不超过2000元的不良事故，当责岗位每次按200元进行扣款；
  　　2.3.重大不良：因工作失误造成需到客户厂内处理或更换部件，处理成本超过2000元的不良事故，当责岗位每次按处理成本的10%予以扣款。
  　　3、部件、器材等物料及工具管理不当造成遗失的，按采购价的50%予以扣款计入当责岗位的综合考评；
  　　（三）公司每月初对上个月的绩效考评加以统计，并列表公布于众