简述录用人员评估指标有那些

1. 简述录用人员评估指标有那些

1、职业道德
职业道德首先是诚信，还有对从事工作的执着，再有就是责任心，还有个人价值取向。

2、综合素质
包括工作态度、作风，人的心胸、宽容度、受教育的背景等。

3、心理素质
较强的适应性已是现代人的一个必备条件，否则，生活上很容易被这样那样的改变所困扰，工作上更是难以应付千变万化的形势。

4、情绪稳定性
有的人能力一般，却能够冷静地处理判断事物，因而取得成功；有的人虽然智力发达，但情绪却不稳定，因而改变了其成功的发展方向。情绪的这种重要意义愈来愈被人所关注。

5、各方面的能力
包括创意能力、应变能力、判断决策能力、分析归纳能力、表达能力等，而且根据不同岗位要求也不同。

6、过去成长业绩
从过去的综合轨迹可以看出这个人的成功率有多高。看完就知道他适合什么岗位，因此不是过去的经历不重要。通过成长轨迹可对其进行推断，测评与过去经历一起来看，可看到他的过去也可分析出他未来的潜力。

扩展资料：
招聘评估作用：
1、有利于组织节省开支
招聘评估包括招聘结果的成效评估（具体又包括招聘成本与效益评估、录用员工数量与质量评估）和招聘方法的成效评估（具体又包括招聘的信度与效度评估），因而通过招聘评估中的成本与效益核算，就能够使招聘人员清楚费用支出情况，对于其中非应支项目，在今后招聘中加以去除，因而有利于节约将来招聘支出。
2、检验招聘工作的有效性
通过招聘评估中录用员工数量评估，可以分析招聘数量是否满足原定的招聘要求，及时总结经验（当能满足时）和找出原因（当不能满足时），从而有利于改进今后的招聘工作和为人力资源规划修订提供依据。
3、检验招聘工作成果与方法的有效性程度
通过对录用员工质量评估，可以了解员工的工作绩效、行为、实际能力、工作潜力与招聘岗位要求之符合程度，从而为改进招聘方法、实施员工培训和为绩效评估提供必要的、有用的信息。
4、有利于提高招聘工作质量
通过招聘评估中招聘信度和效度的评估，可以了解招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性，从而不断积累招聘工作的经验与修正不足，提高招聘工作质量。
参考资料来源：百度百科－人才测评
参考资料来源：百度百科－招聘评估

2. 简述岗位评估指标的原则

职位评估是一种多因素的定量评价系统，因而职位评估因素则是该系统的基础。决定生产岗位劳动状况和劳动量的因素是复杂的、多样化的，即不能也没必要把所有的因素都作为职位评估的因素。因此，只有正确选择合适的因素，才能达到对岗位劳动进行全面、科学、评价的目的。
劳动者在生产劳动过程中，运用智力和消耗体力，都受劳动环境和其他因素的影响。在劳动管理中把着几方面的影响综合归纳为：劳动责任、劳动技能、劳动心理、劳动强度、劳动环境，称为职位评估五要素。从这五个方面进行职位评估，能较全面科学的反映岗位的劳动消耗和不同岗位之间的劳动差别。
为了能在实际工作中，便于对五因素进行定量评定或测定，根据企业生产岗位实际情况和管理状况，又将每个因素进行分解，共划分为24个指标。这24个指标中，按照指标的性质和评价方法不同，可分为两类：
一类为评定指标，即劳动技能和劳动责任及劳动心理等14个指标。
另一类为测定指标，即劳动强度和劳动环境10个指标。这类指标可以用仪器和其他方法测定。
评价生产岗位的各因素、24个指标较全面的体现了各行业生产岗位劳动者的劳动状况。但具体对每个行业或企业而言，由于生产经营情况各不相同，劳动环境和条件各有差异，因此，在进行职位评估时，应具体结合各自的实际情况，从中选择合适的评价指标。
确定原则
实用性：从企业的实际出发，全面体现岗位劳动的特点。
可评价性：确定的指标能运用目前的知识和技术进行评定测定，能定量化或数量化。
相关性：结合企业的生产实际情况，确定与企业生产活动密切相关的特点。
价值性：确定的评价指标能为企业的劳动管理和劳动保护等工作提供科学依据。
完整性：对影响岗位劳动诸因素的选择既不能遗漏也不能重复。
权重设置
设置岗位评估指标权重的方法主要包括主观经验法、专家评分法、德尔菲法和层次分析法等4种方法。
( 1)主观经验法
评价者根据过去的经验直接确定岗位评价指标的权重. 这种方法简单、易行, 成本较低, 但要求评价者对企业岗位非常了解, 且能够做出较为客观公正的评价, 带有较强的主观性, 随意性大。
( 2)专家评分法
首先让聘请的专家们独立确定岗位评价指标的权重, 然后对各位专家所评定的权重取平均数,作为权重系数. 这种方法相对也比较简单、易于操作, 相对于主观经验法较为客观; 但聘请的外部专家对企业岗位的价值观可能与企业的价值观产生较大的偏差, 所得出的权重可能与企业的战略发展方向不相一致。
( 3)德尔菲法
首先由聘请的专家们采用背靠背的方法来确定岗位评价指标的权重, 然后将通过统计处理得出的权重系数再返回给专家, 由专家对权重系数重新做出调整, 经过多轮反复, 最终确定权重系数的方法. 这种方法提供了一种有效的反馈调整的渠道,能够通过调整使专家们的岗位价值观统一起来, 但仍然可能存在专家的岗位价值观与企业的岗位价值观相背离的可能。
( 4)层次分析法
层次分析法简称AHP 法, 是美国运筹学家Seaty于1980年提出来的一种定量与定性相结合的多目标决策分析方法. 这一方法的核心是将决策者的经验判断给予量化, 从而为决策者提供定量形式的决策依据, 在目标结构复杂且缺乏必要数据的情况下更为实用. 应用这一方法计算岗位评估指标权重系数, 实际上是在建立有序递阶的指标体系的基础上, 通过指标之间的两两比较对体系中各指标予以优劣评判, 并利用这种评判结果综合计算。

3. 招聘人员评估的招聘人员评估的内容

招聘人员的数量可用录用比、招聘完成比、应聘比三个数据来表示：录用比=录用人数÷应聘人数×100% 招聘完成比=录用人数÷计划招聘人数×100% 应聘比=应聘人数÷计划招聘人数×100% 　1、各种数据的评析。录用比越小，相对来说，录用者的素质越高；反之，录用者的素质越低。招聘完成比等于或大于100%，则说明在数量上全面或超额完成招聘。应聘比越大，说明发布招聘信息效果越好，同时说明，录用人员可能素质较高。2、录用人员质量的评估。除了运用录用比和应聘比两个数据来反映录用人员的质量外，还可以根据招聘的要求或工作分析中的要求，对录用人员划分等级，以此来确定其质量。