激励的要素

1. 激励的要素

激励的四要素：
一个好的激励措施，必须包括：
(1)明确的激励目的；
(2)正确的实施路径；
(3)得力的操作方法；
(4)与激励措施相配套的、保障激励计划顺利实施的其他必备条件。

2. 激励员工的四大要素

　　如何激励员工、挖掘团队的潜能，使企业由消极的承担成本转变为主动的投入人力资本，其中有四大因素是关键要掌握的：
 
 一、薪酬
 
  　　薪酬设计的“三公”原则是指员工薪酬的外部公平、内部公平和个人公平三方面的设计原则。只有兼顾员工薪酬的“三公”，才能确保薪酬体系的科学性、适宜性和激励性。
 
  　　此外，在越来越多的企业开始关注细节、以福利提高招募吸引力的时候，福利就不再是琐碎附属的蝇头小利。如果能够满足员工的需求，超越员工的期望，自然就能够起到激励的作用。
 
 二、氛围
 
  　　关注执行力。自上而下的传递和自下而上的反馈，传递执行力的重要性。管理层需确保将企业的目标与部门的目标和个人的发展方向的一致性，并适时调整。建立日常的员工关怀体制，疏通员工诉求及反馈通道。协助企业内部各级同事客观看待工作中的冲突，及合理化解工作碰撞，协助畅通沟通渠道。
 
 三、培训
 
  　　重视人力资源开发与培训势在必行，因为企业的竞争是员工素质与能力的竞争，要赋予员工更大的责任，就需要更多技能的培训，同时，员工培训还可以相对提高其忠诚度和满意度。但这需要我们，入职培训与在职培训结合，企业文化培训与业务部门技能专业培训结合。
 
  　　当然，HR组织和调整企业培训计划，在关键的时期甚至需要促成公司负责人推动完成员工的阶段培训任务及培训反馈，使公司的培训内容尽可能的更接近于员工的需求、更接地气和有更高的转化率。
 
 四、文化
 
  　　良性健康的企业文化是公司长期发展的精神支柱，为企业的发展，公司决策，员工的行为提供价值导向和行为准则，成为刚性制度的圆润剂和补充剂。
 
  　　HR必须与企业文化保持高度一致，积极协调企业中高层参与和推进公司的外部形象的建设与内部企业形象的提升和管理，树立企业积极的行为榜样，并给与多样化的引导和激励，让企业文化更具体、鲜明和具有感染力。

3. 激励要素包括

激励的四要素: 

一个好的激励措施,必须包括:
1.明确的激励目的;
2.正确的实施路径;
3.得力的操作方法;
4.与激励措施相配套的、保障激励计划顺利实施的其他必备条件。

4. 激励五要素

激励五要素：
1、激励要因人而异
2、激励要有公平性
3、激励要适度
4、激励要把握时机
5、激励切忌转变成激怒

5. 激励三要素是什么，怎么理解

人力资源激励的三要素是指：
这个要素是针对个人需求的激励内容品种,必须要确定用什么来进行激励.根据背景中所述,人类的一些本性中的共同点,决定了激励品种也是需要分类管理的：1、物质激励：物质基础是人类生存的根本.2、荣誉激励：根据马斯洛的心理需求层次说,人类在满足了基本生理基本需求后,一定会有心理层面的诉求,如社交方面,尊重方面.3、责任激励：在人类心理需要的最高层次就是自我实现的需要,只有当他认识到自己身上的责任时,他才会付出最大的努力.

6. 激励三要素是什么，怎么理解？

作者：董雪峰内容：● 答题背景
美国通用汽车集团总裁斯隆先生曾经说过：“你可以将我的所有资产拿走，但是只要我能保留住现有的人力资源，五年以后我就会东山再起”，甄源泰老师的《人才：第一资源》均充分体现了人力资源的重要性。
大到国家，小至企业，其所具备人力资源基础的好坏及人力资源管理水平的高低，将直接影响着它的发展与壮大。
“人”作为人力资源管理中最主要、最活跃、最重要的因素，其与其他动物最大的区别就在于其具有思维和语言能力。马戏团里的各种驯化动物们，为何能够根据驯导员的指令将表演做得恰到好处？这一成功表演的功劳，首先与动物们的日常刻苦训练是分不开的，但更重要的是驯导员们对驯化动物们的激励，食物诱导法总能将动物的潜能发挥得淋漓尽致，即动物潜能的发挥需要激励。“人”作为具有思维和语言能力的高等动物，其潜能的发挥也不例外，更需要激励。以企业管理为例：“只有员工尽心尽力地发挥了能量，员工的知识经验、技术才可能对雇主有意义；只有存在着由衷的贡献意愿，员工才可能尽心尽力地发挥能量；也只有雇主充分尊重了员工的利益与人格，员工才可能产生由衷的贡献意愿，人力资源潜能的发挥更需要激励”，这是课程强化人力资源能量发挥激励的目的之所在。作为资源的人力管理中，激励又是一种必备的手段和技术：
1、企业用人的目的，不是把人当成没有情感的机器来使用，而是要充分发挥人的主观产生的知识，经验，技术等，而这些知识，经验，技术是蕴涵在每一个员工的思想或身体内部的。如果我们不能获得员工的这些内在的能量，就无法达到我们雇佣人的根本目的。
2、如何获取员工内在的能量？（1）从人类生存的基本原则来看，物质基础是员工贡献的根本。如果不能给员工正常的物质奖励，就不可能得到员工的正常贡献。（2）从人类驱利的本性来看，看得到，拿得到的利益，是推动员工贡献的基础之一。（3）从人类的心理需求来看，自我实现的需要是最高层次的心理需求，激励是满足这一需求的必须手段。
一个企业的形成与发展，在不同的发展阶段，将需要不同层次、自身有着不同需要的人力资源。如可将企业的人力资源简单分为“人力”、“人才”和“人物”三类：1、“人力”层指学历相对偏低、内在涵养及对企业的可贡献限度的大小，将作为企业正常运作不可缺少的普通执行层；2、“人才”层指有一定学历和技术技能，直接或间接影响着企业正常运作且对企业将有着较大贡献的管理执行层；3、“人物”层指具有较高的学历、学识及超强的综合技能（技术+管理），其潜在能量将能够直接影响着企业的战略发展方向和进度。
根据“马斯洛：心理需求层次说”的基本内容看，不同的人力资源，根据其“本身所处环境、背景”、“自身所具有可贡献资源大小”的不同，其在不同阶段将有着不同的需求和意愿：生理需要 -à 安全需要 -à 社交需要 -à 尊重需要 -à 自我实现需要。
综上所述，不同层次的人力资源，在不同的阶段将有着不同的需要。这足以说明，在企业的人力资源管理中，将需要不同的激励手段和技巧，方能确保企业有限的人力资源在企业这个平台上使其潜能完美发挥，为企业所用。那么如何把持激励的方式、时间、数量及技巧呢？甄源泰教授的人力资源激励技术中，明确提出了“源励三要素”的重要性。
人力资源激励的三要素是指：
这个要素是针对个人需求的激励内容品种，必须要确定用什么来进行激励。根据背景中所述，人类的一些本性中的共同点，决定了激励品种也是需要分类管理的：1、物质激励：物质基础是人类生存的根本。2、荣誉激励：根据马斯洛的心理需求层次说，人类在满足了基本生理基本需求后，一定会有心理层面的诉求，如社交方面，尊重方面。3、责任激励：在人类心理需要的最高层次就是自我实现的需要，只有当他认识到自己身上的责任时，他才会付出最大的努力。
从马戏团的驯化动物、企业人力层、企业人才层及企业人物层，其有着不同的需要：
1、“驯化动物”有别于人类高等动物，它无真正的语言表达和思维能力，其仅存在有生理上的需求，如食物（物质）需要。
2、“企业人力层”除作为高等动物人类中的一部分，其有着最起码的生理（物质）需求以外，还存在有一定的安全需求，如劳动保障等。
3、“企业人才层”及“企业人物层”由于其内在涵质与可贡献的资源不同，决定了其将有着不同需要，如：物质的最基本生存需要、劳动保障的安全需要、社交尊重（如：职称）及自我实现需要等。
所以不同的人力资源，将有着不同需要，其决定了人力资源管理的激励方式。
这个要素是针对激励的时机而言的。同样是物质激励、精神激励及责任激励。如果给予的时间不恰当，可能效果会适得其反。
当一个人需要激励的时候，如：在工作中做出了突出的贡献时。你不能给予他适当的物质、精神等激励。而是认为这是他应该做的，就不用奖励了，这样势必造成他的工作的积极性的严重挫伤。这样就很难实现发挥员工的内在能量的目的。当一个人不需要激励的时候，如他并没有作出值得激励的业绩，而为了鼓舞士气或者其他的目的，而你去表扬他。就会造成一种不良的风气，员工们不知道什么样的行为会得到奖励，他们会揣摩领导的意图，而不是把精力放到工作中。真正努力工作的员工的积极性也会受到挫伤。
第二要素决定了人力资源管理的激励时机。
这个要素是针对激励的适宜强度而言。给予了应给的激励品种，也选择了适当的时机。但是给多少同样是一个必须解决的问题。给多少取决于以下几点：首先取决于被激励对象的贡献和其自身承受力；其次取决于激励的主体对被激励对象的未来期望值；再其次取决于期望激励效果的承受群体的范围。
如在企业的管理中，可根据企业的实际情况制订出一个相对适宜于本企业员工管理的激励机制，让员工无论是在生理需求，还是自我实现需要方面，均有一个可攀及的机会和可实现的路径实为重要。

7. 激励包含哪些关键要素

无论是激励还是动机，都包括三个关键要素：努力、组织目标和需要。
激励是由动机推动的一种精神状态。

激励因素是指能够对被激励者的行为产生刺激作用，从而调动其积极性的因素，它代表被激励者最本质的需求，只有当设定的激励活动或目标能够满足某种激励因素时，才会是被激励者产生满意感，从而产生效用价值。

8. 如何让激励效果最大化，关键在于运用

薪酬激励的关键是要公平公正。薪酬激励和精神激励有机结合，才能是激励效果最大化。
精神激励十大法则
黄金法则一：员工就是“亲人”
美国惠普公司不但以卓越的业绩跨入全球百家大公司行列，更以其对人的尊重与信任的企业精神而闻名于世。   在惠普，存放电气和机械零件的实验室备品库是全面开放的，允许甚至鼓励工程师在企业或家中任意使用。惠普的观点是：不管他们拿这些零件做什么，反正只要他们摆弄这些玩意儿就总能学到东西。公司没有作息表，也不进行考勤，每个员工可以按照个人的习惯和情况灵活安排。惠普在员工培训上一向不惜血本，即便人员流失也在所不惜。惠普的创始人比尔•休利特说：“惠普的成功主要得益于‘重视人’的宗旨，就是从内心深处相信每个员工都想有所创造。我始终认为，只要给员工提供适当的环境，他们就一定能做得更好。”基于这样的理念，惠普特别关心和重视每个人，承认他们的成就、尊严和价值。
黄金法则二：员工就是“主人”
为了让员工成为“主人”，安捷伦公司尽量避免裁员。在公司最困难的时候，他们采取了压缩开支、全员降薪的办法。安捷伦的员工认为：自己的工作有贡献、自己的人生有价值，自己就是公司的“主人”。安捷伦教育员工，不要把工作看作一种责任，而应该看作一种动态行为。实践证明，这种吸引、保留人才的效果非常好，在职员工的离职率很低，招聘新人的成功率很高。安捷伦的具体经验有两点：   一是不断更新留住人才的制度，及时把握员工的具体想法。每个阶段的每个员工的想法都是不同的，激励的方式也应随之进行相应的改变。   二是鼓励和帮助员工学习第二技能，以应对各种变化。随着外界的变化，员工的工作性质随时都有可能改变。这就需要对员工进行卓有成效的鼓励，并为尝试不同领域而创造条件。安捷伦尊重每一个员工，并对他们的个人发展负责。
黄金法则三：肯定人格尊严
摩托罗拉公司始终以“肯定人格尊严”为管理理念，对人保持不变的尊重。在摩托罗拉，人格尊严主要包括：和谐的工作环境、明确的个人前途、开放的沟通渠道、足够的隐私空间、充分的培训机会及平和的离职安排。   在离职问题上，尤其能体现出摩托罗拉公司对员工的尊重。公司尽最大可能避免裁员，当必须裁员时，裁员人选将根据员工的业绩、技能和服务年限等作出抉择。例如，在公司服务满10年的员工未经董事长和总裁批准不得列入裁员的名单。当员工由于个人或公司业务的需要而离开时，公司还将提供诸如安排其他工作、帮助介绍外面的工作、发放补偿金和继续发给某些福利和工资的帮助等。摩托罗拉以人为本、尊重个人、发挥人的潜能、实现个人价值与企业共同发展的经营理念，形成了员工和企业相互尊重的文化氛围，创造了良好的工作环境。   摩托罗拉认为，管理的基础是尊重。公司创办之初，就形成了一整套以尊重人为宗旨的企业制度和工作作风，并将这一思想渗透到企业文化的各个层面。摩托罗拉认为，尊重至少有四层含义：肯定个人价值、给予特殊信赖、创造和谐氛围及满足具体要求。
黄金法则四：感受工作乐趣
人生的本质就是寻找一种满足，如果能把这种满足引导到工作上来，就一定会收到惊人的效果。香港蚬壳公司视员工为宝贵资产，始终坚持“以人为本”的管理理念。该公司认为，要推动员工作出最佳表现，就必须引导他们寻找和感受工作的满足感。为此，公司采取了三大措施：   （1）增加员工的参与机会。公司为了提高成本效益，常常邀请不同部门的员工参与不同的工作小组，大家共同进行讨论。每个人最熟悉自己的工作程序，也最清楚如何控制成本。这种参与机会的增加，有效地激发了员工的专长与潜能。   （2）激发员工的创造潜能。公司每年都将员工带到户外，尝试高空行走、射击、攀柱等高难度活动，以提高员工适应外界变化的灵性、培养他们勇于接受挑战的品质。户外活动的主题是：“解放员工的内在潜能。”公司深信人人都有潜能，鼓励员工最大限度地发挥自己的创造力。   （3）设计员工的职业规划。公司相信，帮助员工保持身心平衡是非常重要的。公司推出了雇员发展计划，与一家顾问公司进行合作。这种服务范围包括四个方面：专业个人咨询；绩效管理咨询；退休咨询；健康人生咨询。各类员工都被照顾到，费用由公司全数支付。员工可采用电话预约的形式，与辅导顾问见面。
黄金法则五：采纳建议
每个人都有潜在的才智，但究竟如何激发他们，则需要管理者动一番脑筋。实践证明，让员工提建议就是一个好点子。在这方面，最成功的首推丰田公司。1951年，丰田英二担任丰田汽车公司总经理。他实施了“动脑筋创新”的建议制度，大大调动了员工的工作热情。他首先成立了“动脑筋创新委员会”，制订了具体规章。车间到处都设有建议箱和“建议商谈室”，建议的范围包括机械仪器的发明制造、作业程序的改进完善、材料消耗的评估节省等。领导既能听到工厂现场的意见，也能及时了解员工掌握技术能力的程度。员工们利用这个制度，找到了创新的乐趣，既充分发挥了自己的能力，又切实地感受到巨大的满足。
黄金法则六：宽容失误
作为日本第一家拥有精神价值观和公司之歌的企业，松下电器公司非常宽容。对待那些犯有严重错误的员工，公司并不是一味地进行严肃处理，而是给他们一个将功抵过的机会。这种做法稳定了员工的思想情绪，确实值得我们借鉴。松下幸之助有一句名言：“如果你犯了一个诚实的错误，公司可以宽恕你，并把它作为一笔学费。但如果背离了公司的精神价值，就会受到严厉的批评直至被解雇。”
黄金法则七：创新心理
成功可以使人获得成就感。如果给员工创新的机会，他们就有追求成功的欲望。激励员工成功可以充分利用员工的创新心理，这不失为公司管理的一剂良药。企业领导者必须充分调动员工的积极性，促使员工的工作热情长久不衰。IBM公司实行了别出心裁的激励创新的制度。对有创新成功经历者，不仅授予“IBM会员资格”，而且提供5年的创新时间和必要的物质支持。主要内容是：有权选择设想、有权尝试冒险、有权规划未来、有权获取利益。这种激励机制，既满足了创新者追求成功的心理，也使他们得到有效的报酬；同时，也是一种最经济的创新投资手段。
黄金法则八：耻辱心理
多米诺皮扎饼公司曾在新英格兰地区开了一家分店，生意非常红火。但由于生面团断档，致使该公司的“30分钟以内送到”的供应保证落空，最终失信于消费者。为此，地区经理买了1000条黑纱让所有员工佩带以示哀悼。他巧妙地借助于“耻辱心理”来激励员工，成功地实现了杜绝类似现象发生的目的。   利用“耻辱心理”进行激励，这实际上属于危机管理中的“无缺点管理”。日本的企业特别推崇“无缺点管理”，并收到良好的成效。正如丰田公司的一位高级管理人员所说的：“我们不应过分强调‘全面质量管理’，因为这种管理充其量只能让缺点减至10%。如果我们生产400万辆汽车的话，便会有40万人购得一辆带毛病的车，这必将成为生产与用户之间的最大危机。但如果推行‘无缺点管理’，则会彻底消除这种现象。”
黄金法则九：保持士气的常规方法
毋庸讳言，人人都有惰性。要想让员工始终保持高昂的士气，必须坚持不懈地做工作。实践证明，这些方法可以有效地保持员工的士气：问好、谈心、表扬、培训、考核、晋级、换工、充电、定向、统一。
黄金法则十：保持士气的特殊方法
有关专家经过研究发现，经常发自内心地微笑，可以明显地提高人的生理状态，极大地改善人的精神面貌，从而激发出工作热情，创造出更高的效益。   在美国俄亥俄州，有一家钢铁和民用蒸馏公司的子公司一度经营不善。总公司派了丹尼尔担任子公司的总经理，企业面貌迅速发生了巨变。原来，丹尼尔在工厂里到处贴上标语：“请把你的笑容分给周围的每一个人。”他还把工厂的厂徽改成一张笑脸。平时，丹尼尔总是春风满面，笑着同工人打招呼，笑着向工人征求意见。全厂2000名工人，他都能叫出名字来。在他的笑容的感染下，员工的工作热情大大提高。3年后，工厂没有增加任何投资，生产效率却提高了30%。   马克的“增加欢乐气氛”的管理思想与丹尼尔的“笑容管理”有着异曲同工之妙。马克是美国西雅图一家公关公司的老板。为给公司增加一些欢乐气氛，他采用了一些既简单又有效的方法：每个季度关闭公司一天，带着全体员工去看电影；员工每年四次关掉呼机，将电话设置为语音信箱状态，去欣赏露天音乐会；在每周一次的全体员工参与的午餐会上，提供各种水果、饮料；允许员工平时随意着装，只是在接待客户时才有统一的着装要求。