如何建立研发部门的绩效考核指标体系

1. 如何建立研发部门的绩效考核指标体系

研发部门绩效考核往往成为高科技公司绩效管理工作的难点。研发部门及技术工程师岗位因具有高复杂性、不确定性、证实证伪兼有等特点，绩效指标不易提取，实践中或者因偏于硬性要求而无法执行，或者因偏于定性判断而流于形式，往往不得其中。卓盟咨询通过多年的咨询经验，对研发部门绩效指标的设计提出如下解决方法：
　　一、建立项目管理制度
　　研发工作需要被定性为项目范畴，项目管理是技术研发部门实施绩效考核的基础。实践中很多高科技公司研发工作的低效，往往与没有规范的项目管理制度有关。毕竟“一堆人在规定的工期内赶工”这种管理方式已被实践证明是最无能的。
　　项目管理，指的是在有限的资源条件下，如费用的限制、人员和工期的不足，管理者运用系统的观点、方法和理论，对成功达成项目目标的全部活动进行规划、监控和维护的管理方式。
　　作为管理学的分支，项目管理是需要借鉴基本的管理方法的。
　　1、组织。需要明确项目管理者、执行者、监测者的职责和权限。
　　2、流程。需要明确项目每一项工作的执行流程，流程除包含正常工作步骤外，还需要考虑到对不确定性事项的处理安排。
　　3、方法。需要明确对时间、费用的安排，以及在研发、测试等环节的优化作业方法。
　　二、细化、流程化及价值转化
　　研发工作抽象，每一环节没有直接明确的数量结果，卓盟咨询通过对实际案例研究，提出细化、流程化及价值转化的办法提取指标。
　　1、运用WBS(工作分解结构)将项目全部事项逐一、逐级细化至最小工作单元。
　　2、对每一工作单元按照时间、成本、质量（可以理解为结果）进行转化提取。
　　3、综合项目工作中的事项及在时间、成本、质量三方面所要达到的要求，设计研发工作的关键绩效指标。
　　三、节点把控、里程碑考核
　　研发工作以最终可交付成果为目的，为了实现这一目的的阶段性管理与控制是项目管理的核心内容。其中，与项目生命周期时间相关的三个非常重要的因素值得项目管理者与人力资源工作者关注：检查点、里程碑、基线。
　　1、检查点：指项目进度过程中的观察节点，其中周期较小、不作为阶段化项目成果的节点可以视为检查点。检查点不宜作为考核点，但需作为管理节点，定期加以检查，以及时发现项目进度问题、及时纠偏。
　　2、里程碑：重要的检查点、阶段性的项目成果可以视作里程碑，纳入到考核系统。
　　3、基线：指项目通过正式评审而进入正式受控的状态，需纳入到考核系统。
　　对研发任务的过程考核，若以严格的项目任务书每一检查点为考核指标，最终会因为无法执行导致管理失败。而在检查点把控、调整的基础上，对较长周期的里程碑以及更为重要的基线作为考核，对研发部门工作人员和公司项目管理都具备可行性和价值意义。
　　四、建立评审标准
　　可交付的研发成果质量维度缺少直观数据，因此需要通过建立评审标准，来对成果要实现的功能进行综合评定。
　　一个通用的评审标准在于对功能质量分级评定，将软件功能的可靠性、易用性、健壮性、可移植性等要求严格分级，并根据验收测试情况和后期一定时期内的运行情况进行评分或扣分式评审。
　　
　　为了更为准确客观地把握业务部门的绩效和人员管理，人力资源工作者需要培养HRBP的意识和管理能力。对于技术部门的绩效考核，人力资源管理者需要了解项目管理的基本思维和方法，这样才更有可能抓住研发工作的关键点，从而协助部门制定出比较合适的绩效指标。

2. 如何对研发人员设置绩效考核指标？

楼主的问题其实很普遍，管理研发人员的考核，主要存在以下几个难点：
1、 绩效指标提取困难，工作成果的不易衡量，难以提取直观量化的数字性指标
2、 工作内容界定困难，哪些工作有价值，哪些工作没有价值，难以判断
3、 定性内容比较多
浅析一下考核指标的提炼：
研发人员的考核指标可以分为效益指标和效率指标，其中效益指标是指研发的成果在市场上带来的价值的反映，比如产品销售额、市场占有率等，效率指标则是研发过程中的工作效率和成果的完成情况，比如研发项目的按时结项、研发费用的控制等等，还可以包括一些日常工作行为的考核。当然指标的选取要以公司的战略目标为指导，将目标层层分解，从公司到部门再到人员，不能只是为了“考”员工而去设置指标。
我是一家人力资源咨询公司的分析员，希望能对你有所帮助，如果还需要其他帮助的话可以私信联系我~~

3. 如何对研发人员设置绩效考核指标？谢谢各位指点

研发人员的考核难点：
1、 绩效指标提取困难，工作成果的不易衡量，难以提取直观量化的数字性指标
2、 工作内容界定困难，哪些工作有价值，哪些工作没有价值，难以判断
3、 定性内容比较多
浅析一下考核指标的提炼：
研发人员的考核指标可以分为效益指标和效率指标，其中效益指标是指研发的成果在市场上带来的价值的反映，比如产品销售额、市场占有率等，效率指标则是研发过程中的工作效率和成果的完成情况，比如研发项目的按时结项、研发费用的控制等等，还可以包括一些日常工作行为的考核。当然指标的选取要以公司的战略目标为指导，将目标层层分解，从公司到部门再到人员，不能只是为了“考”员工而去设置指标。
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4. 研发人员如何建立绩效考核？

莫老师最近花钱学了很多认证，但是越学越空虚，没有时间落地，所以自己搞搞实干的课程。想与有干货的莫老师沟通，请加同名微信号。

5. 如何设计研发部门绩效指标

　　研发部门绩效考核往往成为高科技公司绩效管理工作的难点。研发部门及技术工程师岗位因具有高复杂性、不确定性、证实证伪兼有等特点，绩效指标不易提取，实践中或者因偏于硬性要求而无法执行，或者因偏于定性判断而流于形式，往往不得其中。卓盟咨询通过多年的咨询经验，对研发部门绩效指标的设计提出如下解决方法：
　　一、建立项目管理制度
　　研发工作需要被定性为项目范畴，项目管理是技术研发部门实施绩效考核的基础。实践中很多高科技公司研发工作的低效，往往与没有规范的项目管理制度有关。毕竟“一堆人在规定的工期内赶工”这种管理方式已被实践证明是最无能的。
　　项目管理，指的是在有限的资源条件下，如费用的限制、人员和工期的不足，管理者运用系统的观点、方法和理论，对成功达成项目目标的全部活动进行规划、监控和维护的管理方式。
　　作为管理学的分支，项目管理是需要借鉴基本的管理方法的。
　　1、组织。需要明确项目管理者、执行者、监测者的职责和权限。
　　2、流程。需要明确项目每一项工作的执行流程，流程除包含正常工作步骤外，还需要考虑到对不确定性事项的处理安排。
　　3、方法。需要明确对时间、费用的安排，以及在研发、测试等环节的优化作业方法。
　　二、细化、流程化及价值转化
　　研发工作抽象，每一环节没有直接明确的数量结果，卓盟咨询通过对实际案例研究，提出细化、流程化及价值转化的办法提取指标。
　　1、运用WBS(工作分解结构)将项目全部事项逐一、逐级细化至最小工作单元。
　　2、对每一工作单元按照时间、成本、质量（可以理解为结果）进行转化提取。
　　3、综合项目工作中的事项及在时间、成本、质量三方面所要达到的要求，设计研发工作的关键绩效指标。
　　三、节点把控、里程碑考核
　　研发工作以最终可交付成果为目的，为了实现这一目的的阶段性管理与控制是项目管理的核心内容。其中，与项目生命周期时间相关的三个非常重要的因素值得项目管理者与人力资源工作者关注：检查点、里程碑、基线。
　　1、检查点：指项目进度过程中的观察节点，其中周期较小、不作为阶段化项目成果的节点可以视为检查点。检查点不宜作为考核点，但需作为管理节点，定期加以检查，以及时发现项目进度问题、及时纠偏。
　　2、里程碑：重要的检查点、阶段性的项目成果可以视作里程碑，纳入到考核系统。
　　3、基线：指项目通过正式评审而进入正式受控的状态，需纳入到考核系统。
　　对研发任务的过程考核，若以严格的项目任务书每一检查点为考核指标，最终会因为无法执行导致管理失败。而在检查点把控、调整的基础上，对较长周期的里程碑以及更为重要的基线作为考核，对研发部门工作人员和公司项目管理都具备可行性和价值意义。
　　四、建立评审标准
　　可交付的研发成果质量维度缺少直观数据，因此需要通过建立评审标准，来对成果要实现的功能进行综合评定。
　　一个通用的评审标准在于对功能质量分级评定，将软件功能的可靠性、易用性、健壮性、可移植性等要求严格分级，并根据验收测试情况和后期一定时期内的运行情况进行评分或扣分式评审。
　　
　　为了更为准确客观地把握业务部门的绩效和人员管理，人力资源工作者需要培养HRBP的意识和管理能力。对于技术部门的绩效考核，人力资源管理者需要了解项目管理的基本思维和方法，这样才更有可能抓住研发工作的关键点，从而协助部门制定出比较合适的绩效指标。

6. 企业研发人员绩效考核激励制度

仅提供制度的要领如下，具体牵涉企业机密，请原谅不能公开，这是职业道德。
一、建立工作说明书
为理清研发课与设计课人员之工作执掌及其主要接触的部门或人员，首先需
建立各职务之工作说明书，以了解目前各职位工作者详细的工作内容与职责。当
工作说明书建立完成，即可藉由说明书之内容明确划分研发与设计两课人员之工
作职责范围。此外，亦可了解在工作流程中研发部之上工程与下工程单位，判别
研发部之产出结果对其上、下工程单位所可能产生之影响，以作为拟定研发部绩
效指标之参考依据。
二、建立研发人员绩效指标
经由工作说明书之内容以及与主管访谈之结果，建立各项适合研发人员之
绩效衡量指标，并希望透过绩效的评估促使员工行为的改变。因此绩效效标的选
用除了考虑研发工作之特性、衡量研发人员本身工作内涵外，还需涵括受其工作
结果影响单位的绩效表现，以此作为控制机制，使研发部在追求部门目标的同
时，也能考虑是否对于其它部门绩效产生不良影响，以避免只着眼于部门目标而
忽略整体目标的现象。
三、建立研发人员绩效考核制度
建立绩效衡量指标后，还需具备一套完善之绩效考核制度，定期检视员工之
工作绩效，以确保人员之工作表现符合要求，并配合奖惩制度的实施，以提供足
够之诱因以达激励效果，强化员工的优良行为，提升组织绩效。

7. 企业研发人员绩效考核激励制度

仅提供制度的要领如下，具体牵涉企业机密，请原谅不能公开，这是职业道德。
一、建立工作说明书
为理清研发课与设计课人员之工作执掌及其主要接触的部门或人员，首先需
建立各职务之工作说明书，以了解目前各职位工作者详细的工作内容与职责。当
工作说明书建立完成，即可藉由说明书之内容明确划分研发与设计两课人员之工
作职责范围。此外，亦可了解在工作流程中研发部之上工程与下工程单位，判别
研发部之产出结果对其上、下工程单位所可能产生之影响，以作为拟定研发部绩
效指标之参考依据。
二、建立研发人员绩效指标
经由工作说明书之内容以及与主管访谈之结果，建立各项适合研发人员之
绩效衡量指标，并希望透过绩效的评估促使员工行为的改变。因此绩效效标的选
用除了考虑研发工作之特性、衡量研发人员本身工作内涵外，还需涵括受其工作
结果影响单位的绩效表现，以此作为控制机制，使研发部在追求部门目标的同
时，也能考虑是否对于其它部门绩效产生不良影响，以避免只着眼于部门目标而
忽略整体目标的现象。
三、建立研发人员绩效考核制度
建立绩效衡量指标后，还需具备一套完善之绩效考核制度，定期检视员工之
工作绩效，以确保人员之工作表现符合要求，并配合奖惩制度的实施，以提供足
够之诱因以达激励效果，强化员工的优良行为，提升组织绩效。

8. 研发绩效考核如何设计？

研发项目考核一般会与薪资相关联，一般有以下三种方式：
方式一：绩效工资与研发项目考核关联
研发人员的绩效工资（如5000元）与研发项目的当月考核成绩相关联。考核指标一般从进度、成本、质量三个方面设计，进度指是否按照当月时间节点完成研发项目；成本指研发所产生的费用控制情况。质量主要是研发的成果如何，是否达到要求。
方式二：单独设立项目研发奖金+关键项目指标考核
项目研发奖金指公司根据项目大小、项目难度、项目成果预期等分为几类（比如：A、B、C三类，一般需要公司提前评审），每一类有不同的项目研发奖金（如A类10000元、B类5000元、C类3000元）。根据研发进度、成本、质量等几个方面设定指标，待项目研发结束，根据考核发放实际项目奖金。
方式三：研发成果收益共享
研发项目给公司带来的收益的一定比例用作提成奖金。比如，新产品研发成功，前三年销售额的一定比例用于奖励研发团队，提成逐年递减模式。
以上三种方式是比较常见的方式。