名词解释职工薪酬

1. 名词解释职工薪酬

1、工资分配时：
借：管理费用
贷：应付职工薪酬
2、发放工资时：
借：应付职工薪酬
贷：其他应付款---社保（养老，医疗.失业自己负担部分）
其他应付款---住房公积金（个人负担部分）
应交税金---个人所得税
银行存款/现金（实际发放给员工的）

2. 工资薪金所得名词解释

1、工资分配时：
借：管理费用
贷：应付职工薪酬
2、发放工资时：
借：应付职工薪酬
贷：其他应付款---社保（养老，医疗.失业自己负担部分）
其他应付款---住房公积金（个人负担部分）
应交税金---个人所得税
银行存款/现金（实际发放给员工的）

3. 工资分配的名词解释

　　工资分配是指按部门、类别进行工资汇总，并按工资的用途对工资进行分配。

分配原则：

1、按劳分配原则
　　按劳分配是指按照劳动者提供的劳动数量和劳动质量支付相应的工资。等量劳动取得等量报酬，多劳多得，少劳少得。实行按劳分配原则，要体现奖勤罚懒，奖优罚劣，多劳多得，少劳少得。
2、同工同酬原则
　　同工同酬是指提供的劳动数量和劳动质量相同，领取相等的报酬。实行同工同酬，要求对所有劳动者不分性别、年龄、种族、民族，只要付出同等劳动，就付给同等的劳动报酬。
3、工资水平适应经济发展原则
　　工资水平是指一定区域和一定时间内劳动者平均收入的高低程度。生产决定分配，只有经济发展才能提供更多的可分配的社会产品，因此工资水平必须与经济发展水平相适应。

4. 工资核算名词解释

工资核算是每个单位财会部门最基本的业务之一，不仅关系到每个职工的切身利益，也是直接影响产品成本核算的重要因素。手工进行工资核算，需要占用财务人员大量的精力和时间，并且容易出错。采用计算机进行工资核算可以有效提高工资核算的准确性和及时性。
补充
工资总额的组成：工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。全部职工应包括固定职工、合同制职工、临时职工和计划外用工。
工资总额由下列六个部分组成：即计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资。
工资的核算办法
应设置“应付工资”帐户，该账户总括地反映企业与职工有关工资的结算情况。贷方反映应付职工的工资额，借方反映从工资中代扣的款项、实发工资、期末结转的未领工资，期末结接未领工资后本账户无余额。
主要事项的账务处理方法为：每月发放工资前，应根据工资结算汇总表中的应发金额总数，向银行提取现金，借记“现金”账户，贷记“银行存款”账户。发放工资时，根据工资支付单的实际金额，借记“应付工资”账户、贷记“现金”账户。应由职工工资中代扣款项，根据工资结算汇总表中的各项代扣金额，借记“应付工资”，贷记“其他应付款”账户；职工在规定期限内未领取的工资，应由财会部门入账，借记“现金”账户，贷记“其他应付款”账户。月末应将本月应付的工资进行分配，根据工资费用分配汇总表，借记“运输支出”、“内部供应和销售支出”、“工附业支出”、“代办业务支出”、“管理费用”、“营业外支出”、“在建工程”“应付福利费”等账户，贷记“应付工资”账户。

5. 薪酬结构名词解释

题库内容：计酬的解释[pay] 根据所出的力或所交的物品而给 [某人] 付酬 详细解释 计算 劳动 报酬。 《 中国 农村的 社会 主义高潮》 卷八：“社员 思想 混乱，劳动 纪律 松懈，以及劳动计酬不合理等。” 何秀君 《张石川和明星影片公司》 二：“ 胡蝶 红起来以后，‘明星’给她的报酬是月薪二千元（当时还不兴论片计酬），实支一千元，另一千算公司欠她的。” 词语分解 计的解释  计 （计） ì 核算：计时。计量（刵 ）。计日程功。 测量或核算度数、 时间 、温度等的仪器：晴雨计。湿度计。 主意，策略： 计策 。计谋。 谋划 ，打算：计划。计议。 姓。  部首 ：讠； 笔顺编号 酬的解释  酬 ó 劝酒：酬酢。 用财物报答： 酬劳 。 酬谢 。酬金。报酬。 交际往来：应（宯 ）酬。酬对。酬和（?）（用诗词应答）。酬唱（用诗词互相赠答）。 实现愿望：壮志未酬。  部首：酉。

6. 薪酬管理名词解释

薪酬管理名词解释是指组织在国家宏观控制分配政策允许的范围之内，根据其内部管理的制度和有关规定，按照一定的分配原则和制定的各种激励措施对员工进行分配的过程。
薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。

薪酬管理包含哪些内容：
1、薪酬总额管理不仅包括薪酬总额的计划和控制，还包括薪酬总额调整的计划和控制。薪酬总额的构成为：薪酬总额=计时薪酬+计件薪酬+奖金+津贴和补贴+加班薪酬+特殊情况下支付的薪酬。
2、企业职工薪酬水平管理明确各类员工的薪酬水平，实现劳动力与企业之间的公平价值交换，是薪酬管理的重要内容。正确的做法是，员工对企业的贡献越多，从薪酬中得到的就越多，对企业的贡献越少，从薪酬中得到的就越少，以体现公平。
3、确定企业内部薪酬管理制度企业薪酬体系的管理包括薪酬结构的管理，即确定不同员工的薪酬构成和每个薪酬项目的比例；以及薪酬发放形式的管理，即确定薪酬计算的依据，其中根据劳动时间或生（量）和销售（量）计算。
4、日常薪酬管理日常薪酬管理包括：开展薪酬调查，对调查结果进行统计分析，制定薪酬计划，及时计算统计员工的薪酬和调薪。

7. 薪酬管理名词解释

薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，EMBA、MBA的主流商管教育均对人事薪酬管理体系建设有所介绍。 薪酬管理包括薪酬体系设计与薪酬日常管理两个方面。薪酬管理应达到以下三个目标，效率、公平、合法。机会公平指组织赋予所有员工同样的发展机会，包括组织在决策前与员工互相沟通，组织决策考虑员工的意见，主管考虑员工的立场，建立员工申诉机制等。一级对应的是，“欠资格上岗”，二级对应的是“期望”，三级对应“合格”，四级对应“胜任”，五级对应“超胜任”。

　　薪酬管理 - 管理作用

　　薪酬不但关系到企业的成本控制，还与企业的产出或效益密切相关。虽然薪酬本身不能直接带来效益，但可以通过有效的薪酬战略及其实践，将薪酬交换劳动者的活劳动，劳动力和生产资料结合创造出企业财富和经济效益。这样，薪酬就与企业的经济效益密不可分，对企业具有增值功能。

　　薪酬是企业人力资源管理的工具。管理者可以通过有效的薪酬战略及其实践，反映和评估员工的工作绩效，即将员工表现出来的不同工作绩效，报以不同的薪酬，从而促进员工工作数量和质量的提高，保护和激励员工的工作积极性，以提高企业的生产效率。

　　薪酬的激励作用已受到越来越多人的重视，成为现代公司治理中的研究重心，薪酬激励机制的合理与否关系到员工的积极性，关系到公司的业绩，甚至是公司的未来发展。薪酬激励的方式大体分为两种形式，即年薪，奖金，津贴等的短期激励模式和包括股权激励、限制性股票、股票增值权、管理层持股、激励基金等中长期激励模式。

　　谈到股权激励这种中长期激励模式，老板和员工对的看法不尽相同：公司老板通常认为股权激励是旨在落实公司的发展愿景与老板的经营哲学;而从员工角度看，股权激励属于企业管理中薪酬的范畴，他们希望能够借此体现自身的人力资本价值。总的来看，股权激励形式的薪酬激励可以平衡老板和员工对长、短期利益的不同追求，从而实现共赢。

　　由此看出，企业可以发挥薪酬战略的导向功能，通过薪酬水平的变动，结合其它的管理手段，合理配置和协调企业内部的人力资源和其它资源，并将企业目标传递给员工，促使员工个人行为与组织行为相融合。

　　薪酬可用于获得“实物、保障、社会关系以及尊重的需求，对这些需求的满足，在某种程度上也能满足自我实现代需求”。因此， 通过有效的薪酬战略及其实践， 体现薪酬不再仅仅是一定数目的金钱， 它还反映员工在企业中的能力、品行和发展前景等， 从而充分发挥员工的潜能和能力， 实现其自身价值。

　　薪酬管理 - 管理理论

　　内容型激励理论

　　内容型激励理论重点研究的是影响工作动机的构成因素，研究如何满足人的需求。

　　(一)马斯洛需求层次理论1)生理需求 (2)安全需求 (3)社会需求 (4)尊重需求 (5)自我实现需求

　　(二)赫茨伯格的双因素理论美国心理学家赫茨伯格的双因素理论认为：一些事物当它存在时可以引起满意，当它缺乏时不会引起不满意，只是没有满意;一些事物当它存在时人们并不觉得满意，当它缺乏时则会引起不满意。前者称之为“激励因素”，后者称之为“保健因素”。

　　过程型激励理论

　　过程型激励理论主要研究的是从个体动机产生到采取具体行为的过程，这些理论试图弄清人们对付出努力、取得绩效、获得奖励的认识，以达到更好地对员工进行激励的目的。

　　(一)期望理论美国心理学家弗洛姆的期望理论认为：一个目标对人的激励程度受两方面因素影响：一是目标效价，即人对实现该目标有多大价值的主观判断。如果实现该目标对人来说很有价值，那么人的积极性就高;反之，积极性则低。二是期望值，即人对实现该目标可能性大小的主观估计。只有认为实现该目标的可能性很大，才会去努力争取，从而在较高程度上发挥目标的激励作用;如果认为实现该目标的可能性很小，甚至完全没有可能，那么目标的激励作用就小，以至完全没有。

　　(二)强化理论美国哈佛大学教授斯金纳的强化理论认为：人的行为只是因外部环境刺激所做的反应，是受外部环境刺激所调节和控制的，改变刺激就能改变行为。通过有效的刺激能加强人的某种行为，因此管理者通过各种强化手段，能有效地激发员工的积极性。在管理实践中，常用的强化手段有三种，即正强化、负强化和消退强化，这些手段可以单独应用，也可以组合运用。

　　(三)公平理论公平理论是美国心理学家亚当斯提出的，该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人的实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为关系密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断，公平感直接影响着人们的工作动机和行为。因此，从某种意义上来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。

8. 工资结构线 名词解释

工资结构线是指员工薪酬结构的直观形式，它清晰显示出员工的相对价值及其对应的实付薪酬之间的关系。薪酬结构线是两维的，即绘制在以职务评价所获的表示其相对价值的分数为横坐标、以所付薪酬为纵坐标的薪酬结构。
优点：它比较直观、清晰地看到了相对价值及其对应的实付薪酬之间的关系。特别是将之与目前市场上的薪酬情况结合比较，就能体现自身存在的问题。
缺点：如何准确、科学的定义每个岗位的相对价值，即科学地进行岗位评价，这是一个难点。这种线不存在标准的惟一最佳解，也无简单的惯例可循，必须结合企业实际内外条件来分别评判。目前市场上薪酬很多都实行保密制度，如何有效收集市场上正确的薪酬，也是一难点。