结合实际，如何激励中小企业高管？

1. 结合实际，如何激励中小企业高管？

1、权利下放
老板不要把所有的权利都集中管理，适度放权也是对高管的一个非常好的激励。
2、股权激励
有了自己的股份，当然把企业当做自己的事情来办了。
3、家庭福利
另一半对公司的信赖，是高管激励的有效手段（子女入学、老人住院、买房子）。

2. 结合实际，如何激励中小企业高管?

1、权利下放
老板不要把所有的权利都集中管理，适度放权也是对高管的一个非常好的激励。
2、股权激励
有了自己的股份，当然把企业当做自己的事情来办了。
3、家庭福利
另一半对公司的信赖，是高管激励的有效手段(子女入学、老人住院、买房子)。

3. 企业的高管的该如何激励呢，从哪些方面？

您好，亲，企业高管是一个特殊的人群，特殊在于其工作的非常规、不确定而又异常重要。激励高管可以从这些方面哦：1.精神激励、2.物质激励、【摘要】
企业的高管的该如何激励呢，从哪些方面？【提问】
您好，亲，企业高管是一个特殊的人群，特殊在于其工作的非常规、不确定而又异常重要。激励高管可以从这些方面哦：1.精神激励、2.物质激励、【回答】
如何对中小医药企业的高管进行激励【提问】
不是那个问题【提问】
可以详细地讲给我吗我要做ppt【提问】
谢谢【提问】
您好，亲，中小医药企业的高管激励，可以实行股票激励哦，让高管为自己打工【回答】
好的哦，我稍后给您详细的【回答】
好的【提问】
嗯，不客气哦，亲[心]【回答】
亲，需要提醒您的是，只可以追问6句，珍惜机会啊【回答】
http://cdmd.cnki.com.cn/Article/CDMD-10069-2010153246.htm【回答】
您好，亲，建议您下载这个文件，很符合要求【回答】
[心]希望可以帮到您【回答】

4. 激励企业中高层管理人员都有哪些方法

企业中高管激励方式，网上有很多答案。我总结一下大体有以下方式
1、精神激励 尊重中高管的地位，让中高管感到自身的价值，并受企业上上下下的尊重。当取得成绩时，要做出赞扬、表彰。
2、中高管福利 设置中高管有别于普通员工的福利，比如用车、保险、旅游。。。，体现出中高管的地位和价值。
3、晋升机会  企业有更多的晋升通道，通过自己的努力，职务不断提升对一部分中高管来说比薪酬更有激励效果。
4、挑战平台  部分中高管到企业是为了自我实现，实现自我价值。企业创造挑战性的，具有吸引力的平台对这部分中高管最据吸引力。
5、绩效、奖金及分红 对部分中高管来说，做出了贡献，有相应的回报机制很重要。给多大的政策，就能做出多大的业绩
6、中长期激励：比如利润分享、虚拟股、股权、期权等，最大的激励就是给自己打工。与企业风险共担、利润共享能极大程度调动中高管的积极性和主动性。

5. 如何做好高管激励方案？

1、任务目标的设定应综合考虑业务开发、工作开展难度与业务潜能的大小。
高管激励制度设计时，公司决策层不可按主观愿望盲目下达超高标准的、根本不可行的工作任务。正确的做法是要使与激励挂钩的目标控制在一个“有难度，但可以达到”的水平范围，真正调动高管的斗志与积极性。
另外，业务潜能大小，也是企业制定高管激励制度时应该考虑的重要业务因素。要求企业决策层，对各高管负责的工作或业务潜能作出一个比较准确和客观的评估，以此为依据来核定对企业高管人才的合适激励量。业务潜力大，业务拓展难度相对较低，高管付出相对较少的努力，即可取得较好的业绩，此时企业无需给予太多的激励量。相反，如果企业业务潜能小，却想要高管出业绩，则必须加大对他们的激励量，只要激励总成本小于利润、利润增量，企业就应该适当加大激励量。
2、激励比例的确定须注重企业业务成长的可预测程度与内部管理的可控程度。
业务成长的可预测程度越低，企业面临的经营风险就越大。此时企业就应该适当提高经营成果捆绑的激励比例，以促使高管能尽最大的努力降低企业的经营风险。
企业内部管理的可控程度越低，即企业内部管理越欠缺规范，高管在经营过程中遇到的来自管理的障碍就越大，其运营的难度就越大，集团应该给高管较高份额的激励，才能有力地推动高管充分发挥个人才智，迎难而上。
3、激励对象范围的确定取决于集团人力资源的质量
因为企业的人力资源状况对高管人员的工作业绩产生极大的影响。拥有人力资源丰富而且质量颇高的属下的高管人员，令出必行，工作业绩与效率可显著提高；而人才匮乏、无人可用的高管，令出难行，事必躬亲且易于事无补。
在企业人力资源状况比较理想的情况下，激励的主要对象不必限于高层，而是将中高层均列为主要的激励目标，保证企业有一个维持良好的人力资源结构。而当企业人力资源状况不甚理想时，企业就应该加大对高管的激励。可达到充分发挥高管自己的个人能力，并促使其提升企业的人力资源质量，构建优质的人力资源团队等目的。
4、激励周期的确定应实现短中长期激励目标的平衡。
对高管激励考虑企业短中长期目标平衡是至关重要的，因为过多的短期激励会刺激企业高管人员采取短期经营管理行为，从而损害企业的长远利益。但只考虑企业长远利益，不照顾到高管的现实利益，高管必然现在就缺乏工作积极性，导致长期目标无法如期实现。
因此，企业在对高管人员进行激励时，必须有一个综合的短中长期激励计划，其中中期至少要先考虑三到五年，而长期激励最好能考虑十年或对高管人员进行负责任的职业生涯规划。为优秀高管人才留下充分的利益和发展空间，是解决高管人员激励持久性和有效性的必要工作。
5、最后，结合企业与高管个人情况，使激励与授权相配合。
集团公司在对高管人员进行激励时，还必须考虑企业决策层对该高管人员的授权力度，使责、权、利结合。高管激励与其责、权是否匹配：大权力、大责任、低激励，最终导致高管心存不满，是企业产生高管**的温床。而小权力、小责任、高激励则会导致企业激励成本过高，助长高管少做事却多拿钱。

6. 如何利用激励政策进行企业管理

1、充分挖掘企业历史,展示企业文化；
2、营造人才成长氛围,发现人才,提供人才展示能力的平台；
3、准确定位企业产品/服务在行业的定位,锁定目标竞争者,制定追赶与超越的步骤；
4、制定人才流动与轮换机制,调动每一位人员的积极性,能者上,平者让,庸者下；
5、广开言路,善纳高见,大胆设计与策划,小心调查与求证及试验,总结后勇敢实施之；
6、踏实工作,重视细节,讲究执行力,不骄傲,不盲动,头脑冷静.
7、所谓创新就是经常被模仿,从未被超越的状态!

7. 对企业高管应该怎么激励

企业的激励工具很多，也各有针对性。但是，仅仅依靠某一种激励工具是不可能达到预期目标的。因此，企业要组合运用各种激励工具，并让其形成合理的结构，才能最终实现激励目标。

就货币激励而言，主要分为：基本年薪和绩效年薪。基本年薪是企业高管在年度经营过程中，提供日常经营管理服务应取得的基本薪酬，是对人力资本的基本补偿。它通常与职务、岗位、学历相关，不与企业经营绩效挂钩。
绩效年薪则是企业高管在一定经营期间内为企业创造价值而获得的激励性薪酬，主要体现当期的经营成果。这是一种短期激励，与企业本年度经济效益挂钩，年终发放或每月按比例预发。

股权激励属于长期激励，具有协调所有者与高管长远利益的功能，使高管能够像投资者那样关注企业长远利益。股票期权对鼓励高管在任职期间努力工作、关心企业长远利益，也可以起很好的作用。
福利计划则是为了解决高管后顾之忧，可以弥补货币激励的不足。

8. 高管人员短期激励有哪些手段

对核心高管的激励机制—135渐进式激励法