个人和公司签合同需要注意什么？

1. 个人和公司签合同需要注意什么？

个人和公司签合同需要注意：
1、首先，签约是双方的，必须要明确对方的身份，如果是个人，要核实其身份证，确认他的真实身份，如果是企业，核实公司名称及法人身份；

2、其二，必须要有书面的合同，双方签字盖章确认；

3、其三，合同的内容要明确，关于签约双方需履行的义务以及双方必须要承担的责任；

4、其四，如有违约，责任在谁，该怎样履行违约责任；

5、其五，合同的期限，这个特别要注意，不管是哪种合同，期限很重要，比如劳动合同、租房合同等；

6、其六，合同的变更、解除、终止、续订等内容，必须要在合同中有明确的说明；

7、其七，在双方履行合约期间，对产生的争议该如何解决，要有说明；

8、还有其他约定，比如说签订劳动合同关于请假方面的说明等，这个根据所签订的合同的类型自行注意。

扩展资料：
一、合同简介：



合同是当事人或当事双方之间设立、变更、终止民事关系的协议。依法成立的合同，受法律保护。广义合同指所有法律部门中确定权利、义务关系的协议。狭义合同指一切民事合同。还有最狭义合同仅指民事合同中的债权合同。《中华人民共和国民法通则》第85条：合同是当事人之间设立、变更、终止民事关系的协议。
依法成立的合同，受法律保护。《中华人民共和国合同法》第2条：合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。婚姻、收养、监护等有关身份关系的协议，适用其他法律的规定。
合同(Contract)，又称为契约、协议，是平等的当事人之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。合同作为一种民事法律行为，是当事人协商一致的产物，是两个以上的意思表示相一致的协议。只有当事人所作出的意思表示合法，合同才具有国家法律约束力。依法成立的合同从成立之日起生效，具有国家法律约束力。
二、法律约束力：
合同的法律约束力，应是法律赋予合同对当事人的强制力,即当事人如违反合同约定的内容，即产生相应的法律后果,包括承担相应的法律责任。
约束力是当事人必须为之或不得为之的强制状态,约束力或来源于法律，或来源于道德规范,或来源于人们的自觉意识，当然,源于法律的法律约束力，对人们的行为具有最强迫约束力。
合同的约束力主要表现为：
①当事人不得擅自变更或者解除合同；
②当事人应按合同约定履行其合同义务;
③当事人应按诚实信用原则履行一定的合同外义务,如完成合同的报批、登记手续以使合同生效。不得恶意影响附条件法律行为的条件的成就或不成就，不得损害附期限法律行为的期限利益等。
1．自成立起，合同当事人都要接受合同的约束；
2．如果情况发生变化，需要变更或解除合同时，应协商解决，任何一方不得擅自变更或解除合同；
3．除不可抗力等法律规定的情况以外，当事人不履行合同义务或履行合同义务不符合约定的，应承担违约责任；
4．合同书是一种法律文书，当事人发生合同纠纷时，合同书就是解决纠纷的根据。
参考资料：
百度百科合同

2. 没签劳动合同不发工资,怎么办

3. 什么人才算是证券公司正式员工？

　　1、正式员工和非正式的差别其实主要是在福利，年终奖，内部竞聘机制上区别对待的，所以和有没有五险一金没关系。有些公司会拿这个误导你，其实交五险一金是天经地义的事情。
　　2、如何区分，很简单，看工资是怎么构成的，一般凡事底薪加提成的，都不算正式员工，也就是说，很多东西与他们无缘，比如高福利，高奖金，比如内部竞聘，客户经理一类的只能在客户经理这个体系里面，而不可能成为你希望的分析师等等，因为内部招聘，一般会把这类人排除在外，为什么排除？想想最初进去是不是很容易。
　　3、一般来说，证券公司营业部的正式员工不会超过20人，大一点营业部也就是30人左右，人数不会很多。
　　4、待遇，光福利费就能顶上客户经理一年的底薪了。难不难达到，一般来说，本科以上学历，最好是名校，有硕士学历最好。这样你才能有很好的职业发展。

4. 证券公司签正式合同的是正式员工吧？有年终奖吗？

1、和证券公司签了合同是正式工，但不一定有年终奖，而且年终奖也不一的，要看各个营业部的状况的。证券公司很少有外编的，一般都是内部编制的，就是不通过第三方签合同的，但根据劳动法，都是合同制，没有正式非正式的区别。证券公司签正式劳动合同的是正式员工，但也有不同，分长期合同制员工和短期合同制员工，短期合同制员工待遇会查一些，年终奖也不一定一样，年终奖每年多少不同，看效益了。
2、年终奖是指每年度末企业给予员工不封顶的奖励，是对一年来的工作业绩的肯定。年终奖的发放额度和形式一般由企业自己根据情况调整。好的年终奖办法要有较好的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的各项制度，可以有效激励员工，增加企业凝聚力。

5. 劳动合同为什么要和人力资源公司签订？而不是和现在工作的单位签订？有什么利弊？

属于劳务派遣工，一般工作岗位不需要高技术含量的单位会用派遣工；
劳动关系在人力资源公司，有纠纷找人力公司，将来单位不用工，可以退工回人力公司，单位省去管理的麻烦；
将来如果不发工资，可以申请劳动仲裁，告人力公司；《劳动合同法》第五十八条　劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
第五十九条　劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
扩展资料：
劳动合同 ，是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第十六条第一款规定，劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。
根据这个协议，劳动者加入企业、个体经济组织、事业组织、国家机关、社会团体等用人单位，成为该单位的一员，承担一定的工种、岗位或职务工作，并遵守所在单位的内部劳动规则和其他规章制度；
用人单位应及时安排被录用的劳动者工作，按照劳动者提供劳动的数量和质量支付劳动报酬，并且根据劳动法律、法规规定和劳动合同的约定提供必要的劳动条件，保证劳动者享有劳动保护及社会保险、福利等权利和待遇。
劳动合同的主体即劳动法律关系当事人：劳动者和用人单位。劳动合同的主体与其他合同关系的主体不同：
其一，劳动合同的主体是由法律规定的具有特定性，不具有法律资格的公民与不具有用工权的组织不能签订劳动合同；
其二，劳动合同签订后，其主体之间具有行政隶属性，劳动者必须依法服从用人单位的行政管理。
参考资料：百度百科-劳动合同

6. 证券公司营业部机构业务部一般是编制内的正式工还是编制外的合同工？

属于编制外的合同工。证券公司营业部中后台业务支持人员和前台业务人员（客户经理）都是属于编制内的，要和证券公司签正式劳动合同的，有岗位基本工资，公司统一交社保等五金。而营业部的证券经纪人是属于编制外的人员，只拿业绩提成，无基本工资，公司不交五金。证券公司岗位不同，编制不同，要看具体岗位； 比如，证券公司柜台员工属于证券公司后台人员，和银行柜台一样都是属于编制内的，要总部审批通过才能招。拓展资料证券公司的岗位:1.经纪业务部经纪业务部就是证券公司的营业部门，我们在街上随处可见的证券机构往往就是营业部，有证券从业资格证书一般就可以进，主要收入来源于佣金。经济业务总部一般负责管理及公司之间的业务对接，营业部就是直接面对大众的前线人员。总部的收入会比营业部更为稳定，但是，大部分一般学历出身且没什么工作经验的证券从业者的主要归宿就是营业部。2.资产管理部证券的资产管理和银行的资产管理公司不一样，银行的是为了处理坏账，证券的是为了赚钱，然后收取管理费及提成。资产管理部门需要非常强的综合能力，它涉及经济业务、融资业务及投资业务，做得好自然十分赚钱。3.证券自营部证券自营就是证券公司拿自己的钱去投资，一般有股票自营和债券自营，直接用公司的钱，从业者压力比较大。这个岗位门槛自然也是必须有证券从业资格证，最好还有CPA、CFA等证书。4.研究所研究所主要提供研究报告，收取费用，但主要靠佣金分仓赚钱。考过证券从业资格证后考的分析师，主要就是从事这个业务。证券公司中台的风险管理主要是负责踩刹车的，会对日常的业务进行风险分析，防范风险。这个岗位更喜欢接收从前台有经验的人。

7. 单位不签订劳动合同如何处理？

8. 与公司 和 与中介签劳动合同，有什么区别吗？

与公司签订的是劳动合同，与中介签的劳动合同属于派遣合同，两者的区别如下：
1、签订的对象不同:劳动合同由劳动者直接和用人单位签订。劳务派遣合同有劳动者和派遣公司签订，再由派遣公司派遣到实际用人单位工作。
2、签订的期限不同：劳动合同的订立期限一般较长,需要按要求建立试用期。劳务派遣不能太长，一般要求劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。
3、工资发放不同：劳动合同一般由公司直接按月支付。劳务派遣通常是用工单位将工资发放给派遣单位，再有派遣单位发放给员工。
4、所从事的岗位不同：劳动合同可以从事所有用人单位的岗位;派遣合同通常是适用于辅助性岗位。
5、保障不同：国家对劳动合同制工人退休养老实行社会保险制度。退休养老基金由企业和劳动合同制工人缴纳，退休养老金不敷使用时，国家给予适当补助。劳务派遣劳动者一旦年老体弱，劳动能力下降，派遣单位就会在劳动合同到期后拒绝与其续签。

扩展资料：

人才（劳务）派遣业务起源于上个世纪五、六十年代的资本主义美国，当时由于经济结构调整，产业结构和用工形式发生了巨大变革。企业为谋求生存、发展不得不规模地裁员，被裁减员工中有一技之长的者成了人才派遣的对象，人才派遣业务运应而生。
各国立法中对劳务派遣的称谓有所不同：日本、韩国、台湾地区使用“劳动派遣”一词，德国将其称为“雇员出让”或者“员工出让”，欧洲其他各国、美国以及国际劳工组织则将其称之为"临时劳动"或者"租赁劳动"，并将由此形成的雇佣关系称为"临时雇用关系"。
劳务派遣行业起源于20世纪20年代的美国，当时由一家名叫Samuel Workman 的公司创立了人力租赁的业务模式。当时这家公司雇佣了一批已婚妇女，在夜间处理盘点的工作，之后又训练她们使用计算器，然后将她们租赁给企业，让企业可以应付临时或者短期的人力需求。
随后在欧洲各个国家，出现了类似的“人力租赁”业务模式，并将业务范围扩展到临时文书、电话接线生、邮政投递员等不同行业工种。
劳务派遣在20世纪70年代在日本、美国、欧洲等出现后，发展迅速。 上世纪90年代末人才（劳务）派遣业务从日本、欧美进入中国，现已出现了一些规模大、专业水平高、市场化程度强的企业。 
劳务派遣用工形式国内外都存在，但它从来都不是主流的用工方式。美国劳务派遣工占总就业人口的比例为0.9%，日本为3.4%，英国为2.6%，德国为1.2%，法国为2.1%。从总体上看，即便在市场经济发达国家，劳务派遣比例平均为3%左右，一般也不会超过5%。
而全国总工会的调查显示，在我国一些具有垄断性质的大型央企和事业单位，甚至有走2/3的员工都属于劳务派遣。金融、邮政、电信、电力、石油等大型国有企业劳务派遣用工比例占职工总数的1/3以上。
劳动合同法实施前，我国劳务派遣占到用工比例的30%，劳动合同法实施后，劳务派遣超过用工比例的60%。但实践发现，劳务派遣使劳动者缺乏职业荣誉感、丧失职业归属感，让“爱岗敬业”成为历史。
部分垄断性行业的用工单位通过大量使用劳务派遣人员的方式，在不增加或压缩正式员工编制的前提下，既保证了正式职工尤其是中高层管理人员享受尽可能高的工资待遇，又人为绕开工资总额控制这条“红线”，使工资总额控制制度形同虚设。
部分单位在用工中大量使用劳务派遣人员，并以“劳务费”形式支付其工资报酬，变相降低本单位工资实际支付额度，从而使“劳务费”成了部分国有企事业单位逃避工资总额控制的“调节阀”。
参考资料：百度百科-劳务派遣